Содержательные и процессуальные теории мотивации

 

2.4. Теория постановки целей Э. Лока

 

Теория постановки целей  исходит из того, что поведение  человека определяется теми целями, которые  он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека. Человек с учетом эмоциональной

 

 

 

 

 

 

реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

 

2.5. Концепция партисипативного управления

 

Человек в организации  проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заин-тересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности организации. То есть у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач.

  Эта концепция исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное менеджмент, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное менеджмент не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Мотивация и стимулирование труда на практике

 

Для мотивации труда, для обеспечения необходимого уровня трудовой активности администрации  предприятия необходимо: определить набор благ, который будет положен  в основу мотивирования работников. Этот набор должен отражать все основные потребности и интересы человека. Мотивирование труда включает и стимулирование, т. е. создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заблаговременно установленных показателей. Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, ингредиент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации работников. Вместе с тем оно несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

  Система морального и материального стимулирования труда на предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работников, и как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Одним из основных материальных стимулов является заработная плата. Заработная плата - самый действенный, но, при этом, и самый дорогой способ трудовой мотивации персонала. Основной недостаток этого способа стимулирования, помимо его высокой стоимости, состоит в эффекте привыкания.

   Многочисленными экспериментами установлено, что повышение заработной платы, как правило, ведет к росту эффективности труда, но спустя некоторое временя результат прибавки пропадает и эффективность труда падает более того ниже той, в которой была произведена прибавка. Кроме того, в отличие от морального стимулирования, существует минимальный размер прибавки заработной платы, ниже которого прибавка оказывает дестимулирующее влияние.

  Существует два основных подхода к определению размера заработной платы. Во-первых, назначение заработной платы в зависимости от результатов труда. Так, в древнем Китае медик получал зарплату только за те дни, когда император был здоров. Во-вторых, назначение заработной платы в зависимости от затраченного работником труда. Так, в древнем Египте медик получал оплату пропорционально длине волос, отросших у больного за пора лечения. Примерно, эти идеи реализуются в форме сдельной и повременной оплаты труда.

  С ростом благосостояния заработная плата из средства удовлетворения основных физиологических потребностей превращается в средство

 

 

 

 

 

 

удовлетворения потребностей более высокого порядка. Работники, чьи ожидания не удовлетворяются, разочаровываются. Такое происходит на рабочих местах, где возлагаемая ответственность высока, а заработная плата низка. Работник ожидал, что пропорционально объему ответственности он получит и вознаграждение. Он может почувствовать, что его мотивация снижается, если узнает, что иной получает больше за такую же работу.

 

  Недостатки стимулирования на основе заработной платы привели к поиску новых форм, и основным достижением стало развитие инструментов соучастия в прибыли и в собственности. Согласно концепции участия в прибыли трудовой барыш составляют две части - постоянная и переменная. Первая часть состоит из зарплаты, вторая часть доходов персонала выплачивается в виде бонусов, формируемых в каждой организации с учетом ряда факторов, касающихся ее экономического положения. Первоначально участие в собственности рассматривалось преимущественно с поставленной задачей, снижения напряженности на предприятии и было, в известной степени, продолжением линии на социальный мир с наиболее квалифицированной частью персонала. В дальнейшем соучастие в собственности как форма реализации социального партнерства стало распространяться и на другие категории персонала, на те, которые не занимают ключевых позиций в организации. Наделение собственностью становится составляющий частью концепции предприятий по формированию сложных мотивационных комплексов. Наиболее характерными стали: премии в виде акций, в том числе и акций привилегированных, кредиты или накопительные системы для приобретения акций. В известной степени к участию в собственности можно отнести и такие формы совладения как лизинг и фрайчайзинг.

  В организациях используются и нематериальные способы стимулирования - моральное поощрение. Они получили достаточное распространение по двум причинам. Во-первых, они, при этом, относительно дешевы и, во-вторых, они довольно эффективны

  К формам морального поощрения отдельных работников относятся: награждение работника специальным дипломом или наградным листом (похвальная грамота) за высококачественный бездефектный труд; вручение наградных значков ("знаков почета", которые работник носит на одежде), нередко сообща с небольшим подарком; вывешивание фотографий на доске почета с указанием конкретных достижений, посылка благодарственного письма в семью отличившегося работника.

  Важны также групповые достижения работников. Поэтому применяются

 

 

 

 

 

 

различные формы морального поощрения групп отличившихся работников - присуждение отличившейся группе работников переходящих вымпелов и  знамен по итогам соревнования с другими  группами; посылка группы отличившихся работников на место запуска изделия  в эксплуатацию; командировка (вместе с семьями) в другие отделения фирмы, на конференции, проводимые в местах отдыха, за рубеж. Оплату всех расходов несет компания. Все виды поощрений (как индивидуальных, так и групповых) вручаются в торжественной обстановке.

  Разновидностью стимула являются особые льготы, например, разрешение врачам парковать машины в запрещенных местах, пожизненный пропуск на фирму и т.д. Хорошо работающим стимулом является представление особо оборудованного рабочего места. Особо следует выделить стимулирование рабочим временем. Наиболее часто используется гибкий график, когда работник должен за неделю выработать 40 или 32-36 часов, а распределение часов по дням недели он определяет самостоятельно.

  Наконец, самым эффективным нематериальным стимулятором является соучастие в принятии решений. При этом участие в менеджменте рассматривается в качестве корпоративного метода стимулирования персонала.

  В отдельную группу способов стимулирования можно выделить социальные (соцпакет) - просторно используются и различные формы социального страхования, финансируемые за счет собственных фондов фирмы, включение в договора, связанные с перемещениями оплаты переезда и "подъемные". Многие фирмы и организации практикуют оплату найма жилья особенно в случаях, когда желательно неявно закрепить работника за фирмой. Для топ-менеджеров практикуется и оплата приобретения жилья, обычно частичная. Популярна и оплата расходов на бензин, транспорт, парковку и связь. Эти расходы повышают мобильность и, следовательно, эффективность работы персонала. В большинстве крупных фирм они входят в стандартный компенсационный пакет. Для топ-менеджеров и ценных специалистов практикуется предоставление машины, оплата приобретения машины.

  Важным инструментом создания корпоративной культуры и через нее - внутреннего стимулирования являются фирменные праздники - день фирмы, юбилеи, чествование лучших работников. Практикуется и оплата клубов, фитнес-центров, бассейнов. Эти расходы окупаются за счет сокращений выплат по болезни и роста производительности. При небольших дополнительных затратах можно придать характер социального поощрения повышению квалификации. Практикуется и оплата литературы (для преподавателей она предусмотрена законом).

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

   Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определена мотивация.

  Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека.

  Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая боль-шие или меньшие усилия

  Необходимым и важнейшим условием эффективной работы сотрудника в организации является его мотивация. Мотивация появляется как результат восприятия и оценки своего труда в организации и комплекса мотивирующих воздействий, направленных на него.

  Мотивация реализуется через систему потребностей

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное бо-гатство. Однако с позиций менеджмента  нельзя изрекать о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Долг руководителя содержится в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с поставленной задачей повышения эффективности работы сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Менеджмент: Учебник  для вузов. Под ред. проф. М.М.  Максимцева, проф. М.А. Комарова. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2003.

2. О.С. Виханский, А.И.  Наумов Менеджмент: Учебник. Изд. 4-е. - М.: Экономист, 2005.

3. Мазо Б. Зарплата  и соцпакет. Заработная плата  как основной способ мотивации  и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007г. - № 2.

4. Солодянкина О.В. Мотивация  и стимулирование труда работников  на промышленных предприятиях// Менеджмент  в РФ и за рубежом. - 2008. - №2.

5. Основы менеджмента: Учебник для вузов /Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова.- М.: Высшая школа, 2002. – 367 с.