Сокращение и увольнение персонала. Этапы, ошибки

■ Возраст. Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена, — 25–35 лет. Это обусловлено уровнем профессионального, жизненного опыта, наличием высшего образования В резерв руководителей высшего звена не рекомендуется включать сотрудников старше 45 лет. 

■ Образование. Данный критерий характеризует возможный уровень и специфику образования кандидата. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена — высшее, желательно профессиональное. В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников, имеющих высшее образование в сфере управления, экономики и финансов. 

■ Опыт работы в компании на базовой должности. Многие компании предпочитаютвключать в кадровый резерв только кандидатов, получивших профессиональный опыт вданной организации. Другие отдают предпочтение профессионалам, а где опыт был получен — не важно. Данный критерий отражаетосновные принципы корпоративной культурыорганизации и должен соответствовать принятым в компании нормам. 

■ Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты, иначе его зачисление в резерв будет носить формальный характер и демотивировать других сотрудников. 

■ Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры —самый важный критерий отбора. Отсутствие желания и профессиональная ограниченность могут стать главными препятствиями для включения в кадровый резерв, несмотря на полное соответствие кандидататребованиям резервируемой должности подругим критериям.

20. Оценка (Критерии)  эффективности  службы управления персонала  

Известно, что существуют два вида оценочных действий: а) оценка достижений на основе сравнения результатов  кого-либо с его прежними достижениями (индивидуальная относительная норма); б) оценка достижений на основе сравнения  полученного кем-либо результата с  соответствующими результатами других людей (социальная относительная норма).

В первом случае сравнение  производится в определенной временной  перспективе развития (ориентация на «процесс»); во втором – на основе сопоставления  полученных результатов внутри привлекаемой для сравнения социальной группы, причем нередко в определенном временном  срезе (ориентация на «результат»). Исходя из этого, вытекают несколько путей  нахождения критериев оценки отдела персонала. К варианту оценки достижения на основе сравнения результатов с прежними достижениями относятся: внутренний PR, основанный на принципе - «пусть тебя полюбят массы, и с тобой ничего не сможет сделать руководитель» и эмоциональное одобрение руководства (вхождение в «ближний круг»). К варианту социальной оценки достижений на основе сравнения полученного кем-либо результата с соответствующими результатами относятся «более измеримые и объективные» методы такие как: ключевые показатели, внешняя экспертная (аудиторская) оценка. С ключевыми показателями отдела персонала все достаточно понятно. Показатели разрабатываются и утверждаются в компании, а варианты для выбора можно уже найти на курсах или в Интернет. Варианты экспертной оценки качества работы специалистов по управлению персоналом слабо развиты и очень недооценены. К экспертным оценкам могут быть отнесены аудиты на основе ИСО 9001, победы и некие регулярные номинации сообщества профессионалов, заключение внешней экспертной компании. Разрешить проблему экспертной оценки возможно также путем создания профессионального сообщества специалистов по управлению персоналом. Однако, многократные разговоры и попытки организовать данное сообщество до сих пор не нашли серьезного воплощения. Формальное внедрение системы менеджмента качества (ИСО) в республике также уменьшает вероятность получения качественной экспертной оценки результатов работы отдела персонала. Ситуация усугубляется отсутствием компаний, готовых выступить экспертом при оценке эффективности и профессионализма работы отделов персонала компании. Обусловлено это, в первую очередь, объективными причинами. Область управления персонала очень многогранна и охватывает минимум пять областей знаний: менеджмент, экономику и эргономику труда, психологию, юриспруденцию. Собрать в едином коллективе столь разноплановых и высокопрофессиональных специалистов задача не из легких. Вместе с тем, именно указанное направление, вероятнее всего, является одним из оптимальных путей решения проблемы на данном этапе, что подтверждает накопленный опыт работы в области бухгалтерского и финансового аудита

Оценка эффективности  системы управления персоналом

...это интегральный  показатель, учитывающий:

• степень укомплектованности штатного расписания компании (%)
• эффективность системы оценки персонала (% - соответствие консолидированной оценки результатов деятельности сотрудников консолидированному результату деятельности компании)
• исполнение норматива ФОТ (соответствие лимиту) (%) - показатель "сработает" в периоды спада деятельности компании за счет того, что в структуре ФОТ присутствует постоянная часть вознаграждения сотрудников и затраты, связанные с обеспечением рабочих мест.