Состояние проблемы разрешения ролевых конфликтов в отечественной и зарубежной психологии

Н.И. Леонов под конфликтным поведением понимает пространственно- временную  организацию активности субъекта, регуляция  которой опосредована образом конфликтной  ситуации. Поведение в конфликте  во многом определяется возможными стратегиями  поведения. Под стратегиями понимается определенная последовательность мыслительных и поведенческих актов, направленных на достижение конкретной цели [2,c.29].

В литературе по конфликтологии описываются стратегии конфликтного поведения (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление), но они затрагивают собственно этап конфликта, не касаясь конфликтной ситуации, когда нет открытого столкновения. Данные стратегии не могут раскрыть характер действий человека, которые направлены на предотвращение появления конфликта с учетом объективно-субъективной природы ролевого конфликта.

А .Я Анцупов, Н.В. Гришина, А.И. Донцов, К.Томас, Н.И. Леонов и др. традиционно выделяют следующие стратегии поведения: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление. А.Я Анцупов, Н.В. Гришина и Н.И. Леонов показали, что стратегия поведения зависит от ситуации [7, c.94]. Исследуя проблему разрешения ролевого конфликта в деятельности руководителя, С.И. Ерина выявила стратегии поведения, характерные для руководителей с разным уровнем ролевого конфликта. С возрастанием у руководителя уровня ролевого конфликта ему более свойственно повышенное сотрудничество, которое все больше протекает на фоне усиливающегося компромиссного поведения. Такое поведение приводит к смешению неформальных и формальных особенностей взаимоотношений и потере субординационно - ролевых особенностей делового общения.

В.Ь. Каи & М.М. Ну1апс1 (2002) установили, что студенты с высоким уровнем ролевого конфликта выбирают работу с гибким графиком работы.

П.П. Горностай пишет о стойкой  тенденции личности избирать соответствующие  тактики и стратегии поведения  в условиях ролевого конфликта. Среди  этих стратегий две являются основными - это интернальная и экстернальная. Тенденция преобладания одной из стратегий (внешней или внутренней) обозначается им как локус ролевого конфликта. В случае интернальной стратегии в личности доминирует тенденция отстаивать собственную ролевую Я-Концепцию и строить ролевое поведение согласно ей, даже если она противоречит выполняемой роли. Во втором случае ролевое поведение строится большей частью в соответствии с ролевыми ожиданиями, и если они противоречат Я-Концепции человека, то последняя подавляется и развивается внутриличностный ролевой конфликт. Принятие на себя новых ролей и смена групп общения позволяет сформировать новые ожидания по отношению к себе [3,c.34].

Другой подход описан Н. Гроссом, У. Мейзеном и А. Макичерном, которые на примере школьного инспектора, находящегося в маргинальной позиции, показали варианты возможного поведения, посредством которых он может разрешить конфликт, т.е. принять решение. Четыре альтернативных способа поведения следующие: подчиниться ожиданиям первой группы; подчиниться ожиданиям второй группы; исполнить компромиссное поведение, которое является попыткой согласовать частично оба ожидания; не согласовывать свое поведение ни с одним из ожиданий. Исследователи предполагали, что принятие решения зависит от трех переменных: отношения к роли (т.е. насколько он считает ролевые требования узаконенными); ожидаемых санкций (их знак); субъективной ориентации исполнителя роли. Они выделяют три вида ориентации: моральная (исходя из своего отношения к требованиям роли), прагматическая (действует исходя из ожидаемых санкций), морально-прагматическая (балансирование между двумя переменными). Данный подход заложил предпосылки для развития теории разрешения ролевого конфликта и дал начало направлению: анализу и прогнозированию поведенческой стратегии при разрешении ролевого конфликта. Выводы авторов подхода являются слишком обобщенными и придают высокое значение роли отношения индивида к ситуации для решения ролевого конфликта, возводят в универсальный принцип найденные способы разрешения [2,c.48].

R.A. Friedman, S.T. Tidd (2000) выявили, что люди, берущие на себя доминирующую роль или избегающие конфликта, испытывают влияние конфликта в большей степени, в итоге усугубляется конфликт и увеличивается его негативное влияние. Эти же авторы в 2002 г. показали, что проявление большей активности в урегулировании конфликтной ситуации уменьшило негативное влияние ролевого конфликта на неуверенность на работе, а также личность может уменьшить негативное влияние ролевого конфликта, используя положительные стили поведения, избегая отрицательных [3c,.64].

R.J. Deluga (1989) выявил, что служащие при ролевой неоднозначности или при высоком ролевом конфликте, чтобы совладать с ролевым конфликтом, пытаются оказать влияние на своих руководителей [162]. Данное исследование согласуется с работами Р.Б. Гительмехера (1989). Он выявил, что у отрицательно настроенных рабочих ведущим мотивом поведения является заработная плата, они имеют больший стаж совместной работы и старше по возрасту - все это определяет степень давления на руководителя [28].

В литературе по конфликтам описывается  способ урегулирования конфликтов с  участием третьей стороны. Данный способ характерен преимущественно для  межличностных и межгрупповых конфликтов. В ситуации ролевого конфликта посредником  в разрешении противоречий невольно становится руководитель первичного звена  управления. На позицию «медиатора» руководитель выходит тогда, когда он сможет определить главный объект «конфликта», тем самым у него повышается вероятность успешного поиска общих точек соприкосновения между противоположными интересами, а также предпринять своевременные меры по предупреждению перехода объективной ситуации в открытый период столкновения (собственно конфликт). В случае перехода конфликта в открытое столкновение, ролевой конфликт становится уже больше межличностным. Для ролевого конфликта также применима модель посредника согласно работе Эверта Ван де Флирта (Van de Vliert) [4,c. 155]. Ван де Флирт (1977) разработал модель для данного типа конфликта, в которой представлены семь поведенческих тактик. Он утверждает, что количество тактик ограничено этим числом и не может быть дополнено. Strauss (1978) считает, что для участников переговоров важно, был ли посредник выбран на эту роль по указанию руководства или по желанию коллектива, и насколько это назначение соответствует его личным желаниям. Van de Vliert сделал вывод, что реакция посредника на конфликтные ролевые ожидания бывает первичной и вторичной. Первичная реакция - посредник старается ничего не предпринимать до тех пор, пока не соберет достаточно информации, способной разъяснить причину конфликта и тем самым помочь устранить или ослабить его. Эта информация может касаться основных предпочтений клиента и оппонента, причин, вызвавших их ролевые ожидания, а также возможных реакций (негативных или позитивных) на выбранную посредником альтернативную тактику [4,c. 155]. Вторичная реакция посредника зависит от двух моментов: восприятия или невосприятия посредником данной ситуации как конфликтной, а также его желания или нежелания исполнять навязываемую ему роль. Главной силой, влияющей на посредника в процессе переговоров, является конфликт между ролевыми ожиданиями двух сторон. В зависимости от правомочности этих ожиданий и размера возможных ответных мер со стороны клиента и оппонента посредник выбирает более активную или более пассивную линию поведения. К пассивным тактикам, заключающимся в принятии навязываемых ролей, относится переход на сторону клиента, переход на сторону оппонента, компромиссное чередование и компромиссное совмещение ролей, а также пассивный уход от конфликта. К активным тактикам, заключающимся в создании ролей, относится воздействие на клиента и на оппонента и передача ответственности клиенту и оппоненту. Активные тактики используются, если посредник не воспринимает ситуацию как конфликтную [11,c.154]. Ф. Ротлисбергер [5,c. 172] отмечал, что сокрытие и минимизация значимости конфликтов помогает развести две другие стороны, что намного безопаснее, чем противопоставление их друг другу. По его мнению, если не удается произвести структурные изменения, то способ усовершенствования ситуации - переоценка стратегий, используемых в данных условиях (умение пойти на компромисс, умолчать о чем-либо).

Как отмечает H.H. Вересов, действовать  всегда необходимо своевременно, по той  причине, что упускается инициатива, а также спектр активных и конструктивных действий в ситуации конфликта чрезвычайно  сужается, хотя сама социальная роль и  психологическая позиция заставляет действовать строгим образом, но спектр действий в неконфликтной  ситуации достаточно широк. Та или иная роль не обязательно связана с  единственно верной моделью поведения  в конкретной ситуации. Роль скорее обозначает общее направление движения, которое может быть преобразовано  в совокупность различных действий [3,c.134]. А.Ю. Анцупов и А.И. Шипилов пишут, что руководитель обычно добивается своих целей в скоротечных конфликтах. Чем продолжительнее конфликт, тем меньше шансов у руководителя на успешный для него результат. В длительных конфликтах уменьшается деловая и увеличивается эмоционально-личностная основа конфликта. При длительном противоборстве объект, по поводу которого начался конфликт, отходит на второй план, и борьба идет по поводу претензий, оскорблений, грубости, которые были допущены в ходе конфликта. Происходит замена деловой сферы конфликта личностной.

Согласно положениям Ю.П. Поваренкова, «наряду с систематичностью и динамичностью, важным признаком ситуации выступает противоречивость. Каждая ситуация содержит некоторое противоречие (или их систему), которое может проявляться в такой форме, как несоответствие между объективными требованиями и субъективными возможностями человека. Это противоречие разрешается в процессе изменения самого человека либо изменения объективных факторов ситуации. В случае невозможности ни того, ни другого происходит отказ от деятельности» [10,c.120].

По Гетцельсу и Губе эффективное управление PK должно включать учет трех условий: выбор главной роли, совместимость потребностей, ожиданий личности с исполняемой ролью и законность ожиданий внутри группы [3,c.48].

Выводы:

Таким образом, проанализировав подходы  к разрешению ролевых конфликтов, можно сделать следующие выводы:

Необходимо признание объективно-субъективной природы не только ролевого конфликта, но и механизмов его разрешения. Общие принципы прослеживаются от восприятия и оценки ситуации, определения ее как конфликтной и до ее разрешения. На каждом этапе конфликт в широком  его понимании (от зарождения до разрешения) преломляется через когнитивную  и эмоциональную сферу человека и в итоге проявляется на уровне поведения. На уровне субъекта это эмоциональный  тонус, личностные особенности, установки (в том числе иррациональные), влияние прошлого опыта, представления  о своей роли, степень сформированности профессиональной идентичности, защитные механизмы, ценностно-нормативные ориентации, гибкость мышления, ролевая компетентность. Разрешение проявляется на поведенческом, эмоциональном и когнитивном уровне в виде выбора действий среди альтернатив или, наоборот, в стереотипности поведения, избегании активных действий, учете обратной связи, вариативности, гибкости, направленности и на свою Я-концепцию, и на ролевые ожидания (или на что- то одно), в снижении эмоционального напряжения за счет защитных механизмов, в переосмыслении своих представлений о роли и т.д. В итоге разрешение конфликта может отличаться по степени конструктивности, что отражается на эффективности деятельности руководителя. Разрешение ролевого конфликта имеет свою специфику: поскольку руководитель находится в объективно противоречивой ситуации, то акцент смещается на его личностные особенности, на понимание и принятие им роли, на профессиональную мотивацию, которая обуславливает степень идентификации с ролью. Всё это опосредует восприятие конфликтной ситуации, степени ее угрозы и действия по ее разрешению или урегулированию с тем, чтобы сохранить гармонию единства статусных, позиционных и личностных характеристик. Критерии разрешения ролевого конфликта будут представлены ниже.

Заключение

В ходе проведенного исследования были выполнены поставленные задачи и получены результаты, подтвердившие  выдвинутые гипотезы и позволяющие  сделать следующие выводы:

1. Анализ современных подходов к изучению разрешения и регулирования ролевых конфликтов и конфликтов в целом позволил разработать и обосновать гипотетическую модель разрешения ролевых конфликтов применительно к деятельности руководителя. Гипотетическая модель разрешения ролевого конфликта в деятельности руководителя включает в себя собственно ролевой конфликт и динамику целостного, непрерывного процесса исполнения роли, в который встроено разрешение ролевого конфликта.
2. На основе предложенной модели были выявлены различия по стратегиям совладания и защитным механизмам личности, характерные связи между ними у руководителей с высоким и низким уровнем ролевого конфликта, которые проявляются в когнитивной, эмоциональной и поведенческой сфере, с учётом системно-уровневой организации личности как исполнителя социальной роли.
3. Конструктивному разрешению ролевого конфликта способствует положительная идентификация с ролью руководителя, мотивация самореализации, расширения профессионального пространства и профессионального роста. Разрешение характеризуется проблемно- ориентированной направленностью, что способствует удержанию ролевого конфликта на низком уровне и низкой степенью выраженности защитных механизмов.

Список использованной литературы:

1. Абульханова-Славская К.А., Гордиенко Е.В. Представления личности об отношении к ней значимых других // Психологический журнал. - 2012. - №5. - С. 38-46.
2. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. - СПб.: Питер, 2012. - 288 с.
3. Анцыферова Л.И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысливание, преобразование ситуаций и психологическая защита // Психологический журнал. - 1994.- №1. - С. 3-18.
4. Анцыферова Л.И. Психологическое учение о человеке: теория Б.Г. Ананьева, зарубежные концепции, актуальные проблемы / Психологический журнал. - 2011. - № 1. - С. 3-15.
5. Белухин Д.А. Становление профессионала и рождение профессионализма. Учебное пособие. - М.: Московский психолого-социальный институт, 2006. - 128 с.
6. Бодров В.А. Когнитивные процессы и психологический стресс // Психологический журнал. 2010.Том 17. №4.
7. Бодров В.А. Информационный стресс. - М.: ПЕР СЭ, 2011. - 352 с.
8. Бодров В.А. Проблема преодоления стресса. "COPING STRESS" и теоретические подходы к его изучению. Часть 1 // Психологический журнал. - 2006.-Январь.-С. 122-134.
9. Бодров В.А. Проблема преодоления стресса. Процессы и ресурсы преодоления стресса. Часть 2 // Психологический журнал. - 2006. - Февраль. - С. 113-124.
10. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - М., 1989. - 190 с.
11. Василюк Ф.Е. Психология переживания. Анализ преодоления критических ситуаций. - М.: Издательство Московского университета, 1984.
12. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 240 с.
13. Гаврилица O.A. Ролевой конфликт работающей женщины: Дис.... канд. психол. наук. - М., 2011. - 176 с.
14. Гительмахер Р.Б. Рабочий и мастер (социально-психологический аспект). -М., 1989.
15. Демина Л.Д., Ральникова И.А. Психическое здоровье и защитные механизмы личности: Учебное пособие. - Изд-во Алтайского государственного университета. 2011. - 123 с.
16. Джидарьян И.А. Удовлетворенность жизнью и выбор стратегий поведения в трудных жизненных ситуациях // Психологическое обозрение. - 1997.- №2. - С. 37-41.
17. Джуэлл Jl. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2012. - 720 с.
18. Дмитриев A.B. Конфликтология: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2011. - 320 с.
19. Дьяконов Г.В. О диалогическом исследовании конфликта // Бюллетень клуба конфликтологов №1, г. Красноярск, 1991г. - http://www.ippd.univers.krasu.ru/bibl/bkk/bkk_5.html
20. Ерина С.И. Социально-психологические особенности личности и деятельности руководителя в кризисных условиях // Психология субъекта профессиональной деятельности: Сб. научных трудов / Под ред. A.B. Брушлинского, A.B. Карпова; Институт психологии РАН Москва. - Ярославль, 2012.-С. 222-230.
21. Ерина С.И., Конева Е.В. Общение в организациях: Учебное пособие. - Ярославль, 2012. - 112 с.
22. Ерина С.И., Курочкин Н.И., Шарапов Е.П. Социологические и психологические аспекты интересов и досуга школьников: Учеб. пособие. Ярославль, 1992. - 81 с.
23. Ерина С.И., Филичева A.A. Возможности использования активных методов обучения в работе с руководителями первичного звена управления // Высшая школа на современном этапе: преподавание и обучение: Материалы международной конференции 26-28 мая 2004 года./ ЯГПУ им. К.Д. Ушинского -Ярославль, 2004. - С. 100-104.
24. Ермолаева Е.П. Профессиональная идентичность и маргинализм: концепция и реальность // Психологический журнал. - 2012. - №4. - С. 51-59.
25. Каримова J1.P. Мотивационные составляющие управленческой деятельности госслужащих // Социальная психология: Практика. Теория. Эксперимент. Практика. Т. 2 / под ред. В.В. Козлова. - Ярославль, 2011. - С. 22-24.
26. Карпов A.B. Психология менеджмента: Учеб. пособие.- М.: Гардарики, 2010.-584 с.
27. Карпов A.B. Предпосылки и перспективы трансформационной концепции менеджмента // Социальная психология. Практика. Теория. Эксперимент. Практика. Т. 2 / под ред. В.В. Козлова. - Ярославль, 2011. - С. 27-41.
28. Крюкова Т.Л. Кому и когда нужен «Копинг»: роль совладания в социальном поведении // Социальная психология. Практика. Теория. Эксперимент. Практика. Т. 2 / под ред. В.В. Козлова. - Ярославль, 2011. - С. 118-120.
29. Крюкова Т.Л. Возрастные и кросскультурные различия в стратегиях совладающего поведения // Психологический журнал. - 2005. - №2. - С. 2-15.
30. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1967.- 174 с.
31. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Поголыпа В.М. Межличностное общение. Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2012. - 544 с.
32. Левитов Н.Д. Фрустрация как один из видов психических состояний // Вопросы психологии. - 1967. №6. - С. 120-129.
33. Левитов Н.Д. Теория ролей в психологии // Вопросы психологии 1969. №6. С. 150-158.
34. Леонова A.B., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия. - М.: Радикс, 1995.-443 с.
35. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. - М.: Наука, 2010.-350 с.
36. ЮО.Мак-Вильямс Н. Психоаналитическая диагностика: Понимание структуры личности в клиническом процессе / Пер. с англ. — М.: Класс, 2012. — 480 с.
37. Маркова Е.В. Структурная организация личностных характеристик субъекта управленческой деятельности / Под ред. В.А. Барабанщикова, A.B. Карпова. Вып. 2. Москва; Ярославль, 2002. - С. 148-163.
38. Мастенбрук В. Властные отношения в организации: проблемы и интервенции // Социальный конфликт: Научно-практический журнал. 2010. 1 (9) - С. 28-38.
39. Орёл В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования // Журнал практической психологии и психоанализа. - 2012. - №3.
40. Панкратов A.B. Субъектность и мифологизированность обобщений практического мышления // Субъект и объект практического мышления: Монография / Под ред. A.B. Карпова, Ю.К. Корнилова. - Ярославль: Ремдер, 2004.-Глава 12. С. 258-289.
41. Пезешкиан Н. Позитивная семейная психотерапия: семья как терапевт. - М., 1993.
42. Социальные технологии урегулирования конфликтов: Учеб. пособие / Под ред. А.Б. Белинской.-М.: Прометей, 2011.-212 с.
43. Субботина Л.Ю., Юркова М.В. Роль психологических защит в структуре личности // Психология субъекта профессиональной деятельности: СБ. научных трудов / Под ред. A.B. Брушлинского, A.B. Карпова. Институт психологии РАН. - Москва; Ярославль, 2012. - 288 с.
44. Субботина Л.Ю. Психологическая защита в структуре личности // Под ред. В.А. Барабанщикова, A.B. Карпова. Вып. 2. - Москва; Ярославль, 2002. - С. 175-195.
45. Субботина Л.Ю. Структурно-функциональная организация психологической защиты личности. Автореф. дис.... докт. психол. наук. - Ярославль, 2007. - 46 с.