Социальное проектирование

Введение

Глава 1. Системный подход к управлению конфликтами в строительной организации

1.1 Понятие, сущность и классификация конфликтов

1.2 Фазы, последствия и причины конфликта

  Глава 2. Методы диагностики и  разрешения конфликтов в строительной организации

2.1 Управление  конфликтами, как метод их разрешения  и диагностика конфликтов

2.2 Исследование социально-психологического климата и уровня конфликтности в строительной организации «ПСП «НовЭнергоСтрой»

2.3 Структурные методы и стили разрешения конфликтов в строительной организации

Заключение

Список  используемой литературы

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность исследования. Современное общество развивается и тесно связано с научно-техническим и социальным прогрессом. В свете его противоречивых, социальных и социально-психологических тенденций, а также их последствий на главные позиции выходят, неразрывно связанные с ними, острые проблемы социально- психологического климата коллектива.

Формирование благоприятного бесконфликтного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда. Только в условиях такого психологического климата человек может полностью  раскрыть свой потенциал и использовать все возможные личные ресурсы. Но всем известно, что полное отсутствие конфликтов недостижимо.

В настоящее время огромное внимание уделяется созданию благоприятного социально-психологического климата  на производстве. Представители управления призваны самым активным образом  участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических  состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон  общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия.

Для управленца крайне важно, чтобы социально-психологический  климат в коллективе оказывал благоприятное  воздействие на качество совместной деятельности людей.

Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные  ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Данная тема является весьма актуальной в контексте современного развития, а главное найдет практическое применение при поиске путей выхода из конфликтных ситуаций в организациях.

Порою конфликты на предприятиях возникают  из-за нерационального использования ресурсов. Ресурсы - это силы и их источники, ресурсы - это люди, их духовное богатство и готовность приложить свои силы к какому-то делу. Ресурсы - это, конечно, сырье и материалы, капитал и земля, природа и окружающая среда. И ресурс особого рода - это наше время. Рациональное распределение и использование всех этих ресурсов должно осуществляться руководством предприятия.

Руководитель - это человек, в большей, чем другие, степени ответственный  за оптимальное использование ресурсов, их улучшение и умножение.

 Исходя  из всего вышесказанного, нами  была выбрана тема нашего исследования: «Системный подход к управлению конфликтами в строительной организации».

          Гипотеза: мы полагаем, что управление конфликтами в строительной организации будет продуктивным если разработана и реализована система.

1. Неподготовленность руководства к разрешению конфликтов.
2. Выявление конфликтных ситуаций.

Объект исследования: управление конфликтами в организации.

Предмет исследования: системный подход управления конфликтами в строительной организации.

Цель исследования: разработка и экспериментальная проверка системы управления конфликтами в строительной организации.

Задачи исследования:

1. Анализ литературы по теме исследования, уточнение понятие системный подход управления конфликтами;
2. Изучение причины конфликтов в строительной организации;
3. Разработка программ, механизмов разрешения конфликтов;
4. Разработка рекомендаций;
5. Обобщение результатов работы.

Теоретико-методологические основы исследования: методологическими основами настоящего исследования являются исследования по изучению конфликтов, их видов, причин и факторов возникновения, а также путей выхода из конфликтных ситуаций в организациях в трудах отечественных и зарубежных психологов, таких как Кричевский Р.Л., Шаленко В.Н. и др.

Методы исследования:

аналитические (анализ литературы, синтез отобранной информации, выделение  главных мыслей);

статистические (изучение практических работ в сфере менеджмента  и конфликтологии, соответствующих  теме исследования);

интерпретационные (раскрыть сущность конфликтов организации).

Структура работы: курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы.

 

Глава 1. Системный подход к управлению конфликтами в организации

1.1 Понятие, сущность и  классификация конфликтов

На любом уровне, в любом звене  управленческой деятельности, каких бы масштабов она ни достигала: от маленькой организации, состоящей из нескольких человек, вплоть до многомиллионных государств, людям, осуществляющим процесс управления, приходится сталкиваться с конфликтами. Это ставит их перед необходимостью овладеть умениями и навыками управленческого воздействия на развертывающиеся конфликтные противодействия.

Слово «конфликт» в переводе с латинского — «столкновение». Поэтому его суть в столкновении, интересов, сторон, мнений и сил.

Разные науки исследуют конфликты и конфликтные ситуации, возникающие в контексте их основного предмета. Этика рассматривает в первую очередь конфликт моральный — специфическую ситуацию морального выбора, в которой принимающий решение человек констатирует в своем сознании противоречие: поступок во имя одной моральной нормы одновременно ведет к нарушению другой¹.

Психиатрию интересуют конфликты психические – существование одновременно противоположно направленных и несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельного индивида (внутрипсихический конфликт) или между людьми в структуре межличностных отношений отдельных индивидов или групп ².

Социологи изучают конфликт социальный — столкновение сторон, мнений, сил; высшая стадия развития противоречий в системе отношений людей, социальных групп и институтов, общества в целом, которая характеризуется усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов.³

В процессе делового общения  могут возникать конфликты всех приведенных оттенков, и это осложняет задачу их исследования и регулирования.

Понятие «конфликт» характеризуется  исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях.

Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером: «Конфликт - борьба за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника»⁴. Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения.

В отечественной литературе большинство определений конфликта носит также социологический характер. Их достоинство состоит в том, что авторы выделяют необходимые различные признаки социального конфликта. Вот некоторые для примера:

Л.Г. Здравомыслов: «Конфликт  — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями»⁵.

Ю.Г. Запрудский: «Конфликт  — это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству»⁶.

А.В. Дмитриев: «Конфликтом  обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны»⁷.

Существуют и другие определения  отечественных социологов и конфликтологов⁸, но, на мой взгляд, более интересными являются рассуждения о конфликте И.В. Курбатова «Всякий конфликт есть определенное качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между его различными сторонами. Такими сторонами взаимодействия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства. В том случае, когда противоборство сторон осуществляется на уровне отдельного индивида, такими сторонами выступают различные мотивы личности, составляющие ее внутреннюю структуру. Далее, в любом конфликте люди преследуют те или иные цели и борются за утверждение своих интересов, и эта борьба сопровождается, как правило, негативными эмоциями. Если теперь объединить названные признаки конфликта в единое целое, то можно дать следующее определение.

Конфликт — есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей»⁹.

В данном определении отражены необходимые  свойства всякого конфликта.

Если конфликт рассматривать  с позиции управленческих дисциплин, то, как и у многих понятий в  теории управления, у него имеется  множество определений и толкований. Например, западные ученые Мескон М., Альберт  М. и Хедоури Ф. определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя  сторонами или более, которые  могут быть конкретными лицами или  группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне  делать то же самое¹⁰.

Но следует различать  два теоретических подхода к  понятию конфликта в теории управления. На мой взгляд, наиболее четко их разграничивает Т.Ю. Базаров:

1. Конфликт — это столкновение..., противоречие..., борьба..., противодействие... (личностей, сил, интересов, позиций, взглядов) в силу противоположности.., несовместимости.., противостояния....

Сторонники первого подхода  описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные (многие из них считают, что конструктивные — редкость, что конфликт почти всегда плох и уж, по крайней мере хуже бесконфликтного сосуществования). Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют «управлением конфликтом», «управлением конфликтной ситуацией». Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.

2. Конфликт — это система отношений..., процесс развития взаимодействия..., заданные различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности).

Сторонники второго подхода  считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады.

Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта  как саморегулирующегося механизма. Вместо «решения», «разрешения» и других подобных терминов применяют термин «преодоление», подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе — социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности. Он трансформируется в другие конфликты, менее разрушительные, в других сферах, других социальных измерениях. Данный подход не отрицает возможность и даже конструктивность политической и административной манипуляции (не всякой) в начальных фазах конфликта, но основывается, прежде всего на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспечивающем возможность перехода в его последнюю фазу.

Общая тенденция в последние  годы такова: все больше теоретиков и практиков социальной психологии склоняются ко второму подходу при  некотором сохранении ориентации на психологическую манипуляцию, психологическое  смягчение деструктивных проявлений конфликта. Базовым в данном выборе становиться то, что первый подход строится на субъект-объектном общении, в то время как второй – на субъект-субъектном.

Ко второму же подходу  склоняются и практикующие политические технологи и оргконсультанты, опирающиеся  именно на такую конфликтологию в  моделировании идущих в организации  процессов и обеспечении будущего успеха самой фирмы и ее менеджеров. Они заменяют «традиционные» техники (в том числе изучение общественного  мнения в организации) конфликтологическими исследованиями персонала. Подход позволяет  вычислять группы сторонников и  противников, причем не только реальных, но прежде всего потенциальных (особенно среди не определившихся в своих  профессиональных, карьерных, социальных предпочтениях, организационно не активных), и наиболее приемлемые формы работы с ними.

Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор  им, как следствие первого выбора, форм работы и рекомендаций своей  команде, структурным подразделениям по действиям в конфликтных ситуациях.