Специфика мотивации и стимулирования государственных служащих

Специфика мотивации и стимулирования государственных служащих

Введение

Вопрос работы государственных служащих в России находит много откликов в обществе, как со стороны граждан, так и бизнеса. Государственные служащие часто обвиняются в неэффективной деятельности, несоблюдении профессиональной этики и даже некомпетентности. По данным Левада-центра в России статус чиновников — один из самых низких, в то время как в Западной Европе и США они пользуются заметно большим общественным признанием.1 Во многом, такие низкие показатели объясняются слабой системой мотивации в государственном секторе, известно, что оклад чиновников определяется МРОТ и зачастую итоговое вознаграждение выходит не конкурентоспособным по сравнению с заработными платами в частном секторе. Помимо этого, многие служащие, занимающие довольно высокие посты, говорят о крайне высокой нагрузке в данной области и часто ненормированном рабочем дне.

В итоге, оказывается, что деятельность государственных служащих имеет множество демотивирующих аспектов, которые являются значительным препятствием для того, чтобы талантливые и компетентные люди шли на подобные должности. Тем не менее, без новых эффективных кадров система государственного управления в России стоит под угрозой кризиса, и поэтому сегодня возникает потребность в разработке мер по совершенствованию методов воздействия на мотивацию государственных служащих, основанных на научным подходе.

Исходя из рассматриваемой проблемы, целью данной работы является изучение и систематизация существующих знаний о специфике мотивации государственных служащих и соответствующих ей эффективных методах стимулирования их деятельности.

Теория мотивации

Прежде всего, стоит определить понятие «мотивация». Известно, что под этим термином чаще всего имеют в виду те факторы, которые побуждают людей вести себя определённым образом. При этом, мотивация означает внутреннее осознание человеком выгодности для него того или иного действия, что отличает мотивацию от стимулов, которые обычно следуют извне. Hull считает, что мотивация берет своё начало из наличия неудовлетворённых потребностей, которые побуждают индивида ставить цели для их реализации и совершать шаги по достижению этих целей.2

Согласно теории мотивации Герцберга, мотивация может исходить как через самостоятельное определение индивидом своих потребностей, так и, в случае рабочих отношений, через поощрения со стороны руководства. Соответственно, выделяют внутренние факторы мотивации (значимость собственного труда, независимость, личностный рост и т.д.) и внешние (вознаграждения, похвала, санкции и т.д.). С другой стороны, ее можно рассматривать в динамическом аспекте, тогда мотивация выступает механизмом взаимосвязи между внутренними побудителями и ситуацией, что обеспечивает возможности для управления поведением личности.3

Теория мотивация является достаточно проработанной в академической среде, многие исследователи внесли значительный вклад в ее развитие, и на данный момент существует множество трактовок. Среди прочих, можно, во-первых, отметить инструментальную теорию (создана в 19 веке), она является наиболее узкой, т.к. предполагает, что единственный мотиватор для сотрудников – это деньги. А именно, эта теория утверждает, что изменения в производительности человека прямо пропорциональны изменениям в поощрениях и наказаниях, связанных с показателями его работы. Данная теория и сегодня может быть применима в некоторых сферах деятельности, однако ее главный недостаток заключается в недооценке нематериальных факторов мотивации.

Следующим этапом стала парадигма теорий содержания, самой известной из которых является иерархия потребностей Маслоу, выделяющая 5 категорий (физиологические, безопасность, социальные, уважение и самореализация). Ее автор убежден, что по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня возникает необходимость воздействовать на следующий за ним. Главным моментом критики этой теории стало то, что она не учитывает различия в приоритетах отдельных индивидов.

Альтернативой теорий потребностей стали теории процессов, к которым относят ожидание, достижение цели и ощущение справедливости. Что касается первой, то здесь имеется в виду, что усилия, которые будет прикладывать индивид, будут тем больше, чем больше он ценит для себя потенциальные выгоды и чем больше вероятность получения награды. Таким образом, эта теория делает определенную попытку учесть индивидуальные особенности. Теория цели, в свою очередь, говорит о необходимых условиях для мотивации: цель должна быть сложной, но выполнимой, исполнитель должен получать обратную связь по выполненной работе и сам человек должен быть привержен этой цели.  Наконец, теория справедливости выделяет тот факт, что  высокая мотивация возможна только условиях равного отношения ко всем индивидам, что выражается в непредвзятости оценки работы и возможности объяснить критерии, которые использовались при ее проведении.

Наиболее популярная и авторитетная модель мотивации была разработана Ф. Герцбергом. Она была названа двухфакторной, т.к. разделяет различные мотивирующие факторы на две группы: гигиенические и мотивационные. Если к первым относятся заработная плата, условия работы, бонусы – то есть те аспекты, которые способны сгладить неудовлетворенность трудом, то вторые –  условия для самореализации, общение с коллегами, уважение окружающих – оказывают реальное воздействие на мотивацию к повышению производительности.

В целом, из всех теорий можно сделать вывод, что мотивация во многом зависит от внутренних качеств индивида и характеристик занимаемого им поста. По мере возникновения тех или иных потребностей у человека, в рамках своей работы он будет искать способ удовлетворить их. Отсутствие такой возможности будет иметь прямое влияние на эффективность и производительность его труда, т.к. она не будет подкреплена внутренним стремлением прикладывать максимум усилий.

Отсюда перед HR-менеджерами ставится задача способствовать тому, чтобы условия труда для сотрудника соответствовали его потребностям, для чего необходима соответствующая система стимулирования. Последняя не ограничивается заработной платой и денежными бонусами, она может принимать различные формы, причём слова поощрения могут оказаться эффективнее дополнительных денег.

Мотивация и стимулирование государственных служащих

Известно, что соответствие рабочего места характеристикам личности имеет большое значение в плане показателей результативности, то же касается и мотивации. Практически это выражается в разнице в 20-25% в производительности тех работников, которые имеют предпочтительные для рабочего места особенности структуры мотивации, по сравнению с коллегами без соответствующих особенностей.4 Подобное несовпадение структуры влечет за собой различные профессиональные отклонения, резко снижая эффективность деятельности. Поэтому прежде чем разрабатывать схемы для стимулирования деятельности государственных служащих, необходимо определить наиболее важные характеристики мотивации в рамках данной профессии, знание которых будет способствовать адекватности такой системы.

Первым из крупных исследователей бюрократическую деятельность изучал М.Вебер, который приписывал  ей такие черты, как рациональность, высокий профессионализм и аполитичность. Кроме того, чиновник, по Веберу, исполняет свои обязанности всегда исходя из интересов общества, взамен он получает осознание того, что даже на малых должностях он имеет власть над другими людьми, а также чувствует свою причастность к историческому процессу.

С тех пор, менеджмент во многом изменил свои концепции, и сегодня подход Вебера может многим показаться неадекватным, хотя мотивация чиновников возможностью «вершить судьбы» граждан все еще имеет место. Теория «good governance” («хорошего управления») предъявила новые требования к чиновникам: теперь необходимыми чертами государственной службы должны стать открытость, отзывчивость, клиентоориентированность, прозрачность, чувствительность к потребностям граждан, справедливость, результативность и подотчётность общественности. Эта же теория предложила модель, согласно которой вознаграждение чиновников должно быть приведено к уровню частного сектора, с одной стороны, а с другой установила неотъемлемость этических принципов на госслужбе.

Наконец, в продолжение этой теории была разработана концепция «мотивации служения» (“public service motivation”).  Она в свою очередь приписывает самой государственной службе ряд ценностей: беспристрастность, справедливость, прозрачность, ответственность, честность, следование закону, приверженность демократии и служение обществу. Во многом такая мотивация предполагает, что человек, поступающий на службу государству, сам заинтересован в деятельности на благо всего общества. Данная концепция возвращает нас к теории бюрократии Вебера, однако следует помнить, что эмпирическая база для ее создания находилась в западных обществах, поэтому и характеристики, которые она приписывает государственной службе, могут быть неадекватны российским реалиям.

В любом случае, при разработке системы симулирования необходимо помнить о специфике государственной деятельности. Характерные для нее черты включают в себя ориентацию на общенациональные интересы, чёткий регламент управления, жесткие нормы трудовой дисциплины, высокая ответственность должностных лиц за последствия принимаемых решений и, наконец, более низкий уровень оплаты труда государственных по сравнению с коммерческими организациями.5

В действительности, результаты российского регионального исследования показали, что уровень мотивации служения обществу и государству является средним, а действие в интересах другого выражено очень слабо в деятельности чиновников, наоборот, в основу их мотивации входит ориентация свои интересы.6

Другое региональное исследование показало, что в иерархии потребностей наиболее значимыми для государственных служащих оказались потребность в безопасности, межличностных связях и уважении.7 При этом чиновники наиболее ущемлены в плане материального положения и самореализации. Кроме того, выяснилось, что согласно методике Элеса, мотивация государственных служащих имеет связь с опытом работы. Так, для сотрудников, проработавших до 5 лет на государственном посту, характерна мотивация к избеганию неудач, тогда как для более опытных служащих – мотивация к успеху. Этот фактор стоит учитывать при управлении человеческими ресурсами.

Другими показательными результатами исследования стало выявление мотивов выбора данной профессиональной области. Ими оказались, в большинстве случаев, возможность достойного материального обеспечения, а также профессионального роста и самореализации. Таким образом, можно сделать вывод, что для подавляющего большинства российских государственных служащих материальная составляющая выходит на первое место в иерархии факторов мотивации.

Клищ Н.Н. выявил в своем исследовании, что для России наиболее эффективной системой стимулирования будет оплата труда госслужащих по результатам, поэтому необходимо добиться более выраженной взаимосвязи между показателями его деятельности и уровнем оплаты. Кроме того, он утверждает, что воздействие на мотивацию должно происходить через предоставление больших полномочий, возможностей для проявления инициативы и профессиональных компетенций. Посредством таких стимулов можно добиться того, что самим чиновникам будет выгодно принятие общественно полезных решений, автор называет этот подход «служение ради результата» взамен «служения ради служения». Немалозначимым  выводом у него является то, что чиновники в целом довольны нематериальными выгодами от свой ей работы и считают их адекватными своему вкладу,  однако они считают недостаточными те денежные выплаты, которые они получают. Также можно выделить ряд других демотивирующих факторов: отсутствие зависимости оплаты труда от достигнутых результатов, низкий уровень технического оснащения рабочих мест, отсутствие механизма должностного роста и алгоритма построения карьеры, возложение дополнительных объемов работ.8

В настоящий же момент, по мнению Н.Н.Клища, основная проблема системы стимулирования государственных служащих состоит в том, что «большинство надбавок носят компенсационный характер и используются для повышения размера оплаты труда, их назначение практически никак не связано с фактическими результатами».9 В ответ на этот вызов он выделяет в структуре денежных вознаграждений те, которые зависят от степени достижения целевых значений: должностной оклад и оклад за классный чин – как постоянная оплата, и премии за достижение установленных норм – как дополнительная. Таким образом, мы видим, что предлагаемая структура оплаты труда перекликается с системой Тейлора, также рассматривающей материальное поощрение в качестве главного инструмента стимулирования.

Другими словами, факторы, которые влияют на вознаграждение, включают в себя должность, квалификацию, выслугу лет, однако фактическая результативность к ним не относится,10 что является существенным упущением существующей системы стимулирования труда в госсекторе.

Помимо этого, многие авторы соглашаются, что для повышения мотивации и эффективности деятельности государственных служащих необходимо разработать комплексную систему показателей, которая бы позволяла чиновникам ориентироваться на конкретные задачи и на более масштабные цели органов власти.11 Такие преобразования позволят сотрудникам работать в более определенной среде, что для многих выбравших данную сферу, является важным условием высокой производительности, а также сократить потери рабочего времени за счет четкого определения нормы работы.

Заключение

Таким образом, изучив различные теории мотивации и характеристики государственной службы в России, можно сделать вывод о том, что данная профессиональная область привлекает людей, которые стремятся к безопасной и стабильной должности, дающей возможности для получения достойного материального вознаграждения и построения карьеры. Другими словами, из этих мотивов можно заметить, что позиция в госсекторе может предоставить условия для удовлетворения всех уровней потребностей, начиная с денег и заканчивая личностным ростом. Высокая миссия, которая приписывается государственной деятельности – работа на благо всего общества, как фактор мотивации представляет собой потребность личности в значимости выполняемых им задач. Если теория бюрократии Вебера требовала, чтобы это стремление было внутренне присуще индивиду, то современные концепции осознают необходимость удовлетворения более низких запросов человека – прежде всего, адекватной денежной награды. Этот же вывод показывают и различные исследования: в целом, государственные служащие довольны нематериальными выгодами своей профессии, однако основная доля неудовлетворенности приходится на заработную плату. При этом, дело касается не только ее неконкурентоспособности по сравнению с частным сектором, но и того, что фактическая результативность не оказывает на нее влияния. Это приводит к тому, что у чиновников отсутствует мотивирующий фактор для повышения своей эффективности и выполнения работы в более сжатые сроки. Поэтому большинство авторов сходятся во мнении, что преобразования необходимы именно в этом направлении. А именно, необходимо внедрение системы показателей, которые поставят перед госслужащими более конкретные цели и задачи в рамках масштабных ориентиров, и далее, в соответствии с этими показателями будет оцениваться индивидуальный вклад каждого сотрудника с последующим определением его денежного вознаграждения. Как уже было сказано, учитывая высокую заинтересованность российских государственных служащих в материальных благах, подобный метод стимулирования должен дать положительные результаты в плане повышения эффективности деятельности государственного сектора.