Способы управления карьерой руководителя

Оглавление

Введение

Прежде, чем перейти  к раскрытию необходимости и  основных характеристик управления карьерой руководителя, коснемся кратко основных положений теории карьеры.

Во-первых, полноценная  карьера – это сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов  внутреннего развития человека и  его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека как приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.

Во-вторых, карьера кроме  процессной имеет статичную характеристику. В карьерном движении важно как содержание процесса, так и образ результата этого процесса, как содержание развития человека в социальном пространстве, так и форма этого развития, траектория пути, последовательность занимаемых человеком позиций в социальном пространстве.

В-третьих, поскольку большую  часть социальной жизни человек  проживает в организациях, социальным для него является организационное  пространство, которое, как часть  общего социального пространства, характеризуется  многомерностью. При этом, каждая мерность организационного (карьерного) пространства образована отдельным вектором возможного развития и продвижения работника: должностным, профессиональным, статусным или монетарным. А каждый из этих карьерных векторов, будучи в той или иной мере формализован, содержит совокупность карьерных позиций, последовательность которых и составляет карьеру. Должностной вектор образуется должностными ступенями, профессиональный – квалификационными разрядами, статусный – статусными рангами, монетарный – уровнями вознаграждения.

Таким образом, карьера  представляет собой процесс профессионального, социального-экономического развития человека, выраженный в его продвижении  по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый  в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Другими словами, карьера – это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера).

Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью  в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в  целом.

Стремление человека управлять  своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (кстати существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями. В карьере тем самым находит выражение действие универсального механизма дегрессии, которая “делает возможным высшее развитие пластичных форм, фиксируя, закрепляя их активности, охраняя нежные комбинации от грубой их среды... не давая всему содержанию нашего опыта расплыться в безграничности-неопределенности”2. Включая “собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом”3, карьера выстраивает путь человеческого развития, внося определенность в трудовую жизнь, ориентируя человека во времени и пространстве, делая для него отчетливым прошлое, осмысленным настоящее и ожидаемым будущее.

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем  самым влияние на его удовлетворенность  трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

1. Современные тенденции исследований управленческой карьеры

За последние 80 лет были опубликованы более 1450 научных статей, сообщений, книг, посвященных управленческой карьере. Анализ литературных источников показал, что основная часть работ  посвящена возрастному аспекту карьеры. Около 47% работ в той или иной степени касаются возрастного развития в рамках карьеры, 12% — связаны с планированием карьеры. В два раза большее количество работ делают акцент на особенности карьеры женщин (16,7%), чем освещающих специфические вопросы, касающиеся карьеры мужчин (7%). Мотивационным аспектам карьеры посвящены 5% работ. Плохо изученным является регресс, который рассматривается в 1% всех работ.

Проведенный в 1989 г. обзор  литературы за последние 10 лет по проблемам  управленческой карьеры отразил повышение требований к качеству экспериментальных исследований, рост внимания к должностной стабилизации, уходу из компании. На первое место выходят лонгитюдинальные исследования (длительное изучение достаточно большой группы сотрудников с использованием однотипной методической базы), которые позволяют перейти к управлению карьерой с точки зрения как индивидуальных, так и организационных перспектив (Feldman D., 1989).[7]

 За последние 5–7  лет коренным образом изменились  научные взгляды, являющиеся основой исследований управленческой карьеры. На смену представлениям о карьерном продвижении, которое осуществляется в одной-двух организациях, в стабильной среде, предполагающем линейную модель карьерного роста (Super, 1963; Levinson, 1983; Feldman, 1989), с оценкой успеха, выражающегося в повышении заработной платы, приходит новый подход к исследованиям в этой области. Анализ 58 статей, посвященных управленческой карьере, в пяти американских научных журналах, проведенный в 1996 г., показал, что в 74% из них предполагалось наличие стабильности внешней среды, 76% — имели внутрифирменную ориентацию, 81% статей содержали допущение об иерархическом построении организации (Sullivan S., 1999).

 Изменчивая внешняя  среда, высокая вероятность потери  работы, глобализация экономики, изменения организационных структур и организаций в целом предполагают выход за рамки традиционных карьерных моделей. Конечно, теории стадий карьеры, основанные преимущественно на таком методе исследования, как интервью, не учитывающие специфику карьерного роста женщин и не избежавшие противоречий, связанных с особенностями субъективного возраста по сравнению с хронологическим, в настоящее время представляют не только исторический интерес. Однако на смену преобладавшим до 1992 г. направлениям исследования карьеры, таким как социализация, демографические аспекты карьерного продвижения, конфликт управленческая деятельность — семья и т. д., и методам оценки внутренней и внешней удовлетворенности работой, полноты организационной идентификации пришли исследования, более тесно увязанные со стратегиями развития организаций.

 Современное состояние  психологии карьеры, по мнению  ряда зарубежных авторов, характеризуется: 

• значительным отставанием теории от практики;
• широким контекстом психологических исследований, включающим такие сферы, как семья, культура, общество;
• ориентацией в большей степени на ранний карьерный опыт, немногочисленностью эмпирических исследований руководителей среднего и высшего звеньев системы управления;
• преобладанием прикладных психологических исследований, ориентированных на внутренний рынок труда, изучение дуальности карьеры, карьерных перемещений.

 Основными достижениями  в области исследования карьеры  являются:

• рассмотрение широкого круга психологических проблем, связанных с различными сторонами жизнедеятельности руководителей;
• надежность и воспроизводимость экспериментальных данных;
• создание предпосылок для функционирования центров консультирования по проблемам должностного продвижения;
• создание предпосылок для создания программ карьерного развития компаний.

 Итак, обобщенные представления  об управленческой карьере, сложившиеся  в психологии управления и  в такой научной области, как  исследование карьеры, сводятся  к картине движения в системах  управления руководителя, отличающегося относительно устойчивыми свойствами, совокупность которых, проявляясь в конкретных условиях, определяет параметры карьерного продвижения.

В связи с этим постулат, противоречащий этим представлениям, — основа движения научной мысли  в новом направлении.

 Карьера руководителя в системах управления необходимым образом сопровождается развитием личности, а развитие личности есть предпосылка наличия или отсутствия карьерного продвижения.

Особенно это касается развития управленческих кадров. По словам Министра общего и профессионального образования А. Н. Тихонова, сказанным им на Всероссийской конференции по проблемам дополнительного профессионального образования, проходившей в мае этого года в стенах Государственного университета управления, “подготовка управленческих кадров является одним из двенадцати национальных приоритетов развития России на современном этапе”. В свою очередь, эффективность управленческого развития руководителя в рамках организации неразрывно связана с успешностью управления его карьерой.

И так, необходимость и  целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека, интересов  организации и общества в целом. Но возможно ли успешное управление карьерой руководителя? И каким оно должно быть сегодня?

Прежде всего, следует заметить, что хотя в управлении карьерой заинтересован  и руководитель, и организация, инициатором должна выступать организация как носитель карьерного пространства, без которого развитие человека так и останется просто развитием, не проявившись во внешнем движении, не обретя тем самым качества карьеры. Безусловно, без желания и готовности человека карьера тоже не состоится, но тем не менее создать мотивацию к карьерному росту гораздо проще, чем карьерное пространство.

Общее целенаправленное воздействие  на характер протекания и содержание процесса карьерного развития человека должно реализовываться посредством  объединения усилий по управлению карьерой со стороны организации и самоуправлению карьерой со стороны человека, а также при содействии со стороны государства.

2. Способы и подходы к управлению карьерой руководителя

Развитие успешной карьеры руководителя является актуальным вопросом в настоящее  время. Известно, что хороший руководитель ведёт к процветанию фирмы. Однако, не все руководители являются таковыми. Некоторые из них свою цель видят в личном обогащении, зачастую любыми средствами. Такого руководителя не волнуют престиж своего предпринимателя и, тем более, материальное положение своих подчинённых. Несмотря на это, всё же есть руководители, заинтересованные в успешном развитии своей карьеры и успешности своего предприятия.

Должны заметить, что карьера  руководителя зависит от многих факторов, включающих также и личностные качества. Престиж предприятия поднимается за счёт проведения успешных сделок, договоров для привлечения клиентов. Однако достичь этого можно только при высокой профессиональности руководителя. Руководитель должен уметь заключить договор и зарекомендовать себя так, чтобы его партнеры были довольны  и хотели продолжать сотрудничество с его фирмой. Но это не так  просто. Безоговорочно то, что руководитель должен обладать определенными качествами, ведущими к повышению престижа, развития и процветания предприятия.

В своей работе использую  исследовательские работы таких авторов как Е. Г. Молл ''Управление карьерой менеджера'' [5] и А.С. Пелиха [6] ''Основы предпринимательства''.

1. Психология управления карьеры руководителя

Начало исследований управленческого  персонала связано с коллекционным подходом. Суть данного подхода в том, что руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности, и может быть определен список этих качеств для определенной должности.

Близким по содержанию к  коллекционному подходу является конкурентный подход, который предполагает наличие  у руководителей особых личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей, не занимающихся управленческой деятельностью.

Факторный подход к исследованию личности руководителя предполагает анализ влияния  отдельных факторов на её развитие. Эффективность управленческой деятельности и развитие личности руководителя связаны  со структурой и задачами организаций, периодом её существования и размерами, типом организации.

Анализ существовавших концепций личности руководителя  и её развития показал, что те из них, которые можно отнести к  коллекционному и конкурентному  подходу, высказывают неизменность внешней среды и ограничения  возможностей развития. Парциальные  концепции развития распространяются на отдельные  главные качества руководителей и их развития. Факторный поход, рассматривающий развитие как результат влияния большого количества факторов, не позволяет создать его общую картину.

Объектом исследования являются руководители и их управленческие пути, а предметом - развитие личности в управленческой деятельности и её движение в системе управления. Основными направлениями исследования психологии управленческой карьеры являются изучение закономерностей развития личности руководителя в движении в системе управления. Одно из актуальнейших направлений исследования психологии управленческой карьеры - периодизация управленческого развития, которая должна послужить теоретическим основанием для создания системы непрерывного образования руководителей.