Способы формирования и развития организационной культуры на современном предприятии (на примере ООО «ФОРЭСТ»)

Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но также через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии, называемые образцами поведения.

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Способы формирования и развития организационной культуры на современном предприятии (на примере  ООО «ФОРЭСТ»)

 

2.1. Характеристика рекламного агентства ООО «ФОРЭСТ»

 

Рекламное агентство  «Форэст» организовано в форме общества с ограниченной ответственностью 13 апреля 2007 года. Предприятие создано в соответствии с Конституцией РФ, Законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом РФ, Учредительным договором о создании общества и Уставом предприятия.

Основной целью создания рекламного агентства «Форэст» является осуществление предпринимательской  деятельности для получения прибыли.

Компания ООО «ФОРЭСТ» работает в сфере наружной рекламы. С 2007 года компания успешно работает на рынке рекламных услуг: осуществляет не только изготовление любых, даже нестандартных конструкций, но и монтаж наружной рекламы любой сложности на любой высоте. Изготовление наружной рекламы – долгий и трудоемкий процесс, в ходе которого специалисты агентства решают все поставленные заказчиком задачи. Наружная реклама изготавливается с помощью применения множества различных технологий. Процесс начинается с разработки профессионалами дизайнерами авторского оригинального эскиза рекламы бизнеса заказчика с учетом всех его требований. Затем компания разрабатывает проектно-конструкторскую документацию. Следующими этапами изготовления наружной рекламы станут регистрация объекта, гарантийное и сервисное обслуживание. Нельзя забывать также, что любая наружная реклама подлежит обязательному согласованию, поэтому Регистрация наружной рекламы, является неотъемлемым процессом, идущим параллельно процессу изготовления. В ходе процесса регистрации наружной рекламы необходимо обследовать места установки рекламы, проверить возможность установки по базе территориального агентства, оформить место в реестре рекламных мест, получить техническое заключение и техпаспорт на конструкцию объекта наружной рекламы. Регистрация наружной рекламы завершается получением разрешения на установку объекта или конструкции наружной рекламы сроком на 5 лет.

Миссия рекламного агентства  «ФОРЭСТ»: содействовать процветанию  бизнеса своих клиентов и увеличению доходности их предприятий путем предоставление качественных и оперативных рекламных услуг.

 

 

2.2. Анализ действующей организационной культуры агентства

 

В компании «ФОРЭСТ» в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе. В работнике ценится умение выглядеть. Для служащих характерен деловой стиль одежды, опрятность и др. Человек в любой рабочей ситуации должен с честью нести имя фирмы. Соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями.

Отношения в организации нельзя называть чисто формальными, так  как в них присутствует определенная свобода. Но эта свобода заключена  в определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим  по рангу.

У работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы.

Все работники стремятся к осознанному  выполнению работы, полагаясь на интеллект  и силу. Существуют процедуры информирования работников (собрания).

Среди важных моментов организации  работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. Человека не осуждают за его привычки, главное  чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.

На основе этих характеристик можно  сделать вывод об особенностях организационной  культуры и организации в целом. ООО «ФОРЭСТ» - компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

Среди положительных черт организационной  культуры компании «ФОРЭСТ» можно выделить:

1) рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;

2)   традицию отмечать День Рождения компании;

3) наличие униформы (делового стиля одежды);

4) символику предприятия, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.;

5) проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу;

6) Выпуск рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации и др.

Также очень примечательным является и то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своей организации, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.

Конечно же есть и некоторые  недостатки действующей организационной  культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижения эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие закрепленных письменно правил поведения; легенд и мифов о компании; конкурсов профессионального мастерства.

На основании полученных данных, можно сделать вывод, что  в целом, компания «ФОРЭСТ» обладает основными составляющими организационной культуры.

Помимо этого, в рекламном  агентстве есть система сложившихся  ценностей, которые учитываются всеми сотрудниками:

Ценность организации  «Возможности впереди» воплощается  в жизнь под лозунгом «Мы знаем, что то, чего мы достигли - лишь малая  часть того, что нас ждет». Здесь считается, что если встречаясь со сложностью, видишь в ней возможность проявить себя и можешь проявить инициативу при решении ответственных задач, значит, ты ориентирован на результат и готов побеждать вместе с компанией.

Еще одна ценность «Единство духа» - «Наши успехи - заслуга каждого». ООО «ФОРЭСТ» придает большое значение командному духу. «Вместе мы достигаем большего!»- следование именно этому принципу позволяет рекламному агентству создавать положительный климат в коллективе, мотивировать работников на лучшее осуществление своей деятельности. Все сотрудники стараются быть профессионалами своего дела. Большая часть работников - это люди с большим потенциалом, которым интересно расти вместе с компанией. Здесь ценят индивидуальность каждого, ведь все разные, по-своему яркие, необычные и неповторимые, у каждого свои ценности, мечты и идеалы.

 

 

2.3. Формирование, поддержание  и развитие организационной культуры  ООО «ФОРЭСТ»

 

Процесс формирования организационной  культуры - это совокупность отдельных  видов деятельности, направленных на разработку системы норм, правил, ценностей, представлений в интересах достижения стоящих перед организацией целей. Формирование организационной культуры - это часть процесса управления организационной культурой. [4]

Процесс формирования организационной  культуры в ООО «ФОРЭСТ» может  быть представлен следующей последовательностью:

- рынок и общество  оказывают влияние на организацию,  что является основополагающим для ее организационной культуры;

- организационная культура  проявляется через представления  ее сотрудников о ценностях;

- на основе принятых  в организации ценностей выводятся  нормы и правила поведения  сотрудников организации;

- исходя из сформированных норм и правил поведения строится уже конкретное поведение работников как внутри организации, так и за ее пределами.

Решающее влияние на формирование организационной культуры оказывал ее лидер, учредитель и его  команда, которую он сформировал, исходя из соответствия их норм поведения, ценностей и взглядов своим собственным.

При формировании организационной  культуры были сформулированы следующие  нормы:

- сотрудников объединяет чувство, что все они работают ради одной ясно определенной цели. Все осознают «миссию» компании. Каждый человек знает, какая конкретная цель поставлена перед ним и имеет представление о целях, стоящих перед другими сотрудниками и отделами;

- каждый сотрудник исходит из того, что его коллеги относятся к своим участкам работы так же ответственно, как и он сам - к своему; сотрудники не опасаются того, что коллеги будут обсуждать их за их спинами. Люди искренне желают друг другу успеха. Если один из сотрудников замечает, что его коллега делает что-то неправильно, он укажет на это сразу и не будет дожидаться, когда ошибка будет совершена, чтобы потом вдоволь позлорадствовать. В компании царит взаимное доверие. Все исходят из того, что никто из коллег не злоупотребляет своим положением и возможностями;

- есть общее ощущение стремления к успеху. Каждый понимает, что мелкие повседневные дела их коллег - составление документов, телефонные звонки, встречи - имеют значение для общего результата;

- все знают, что могут попросить коллегу о помощи. Работа организована так, что никто не обязан делать все в одиночку. Люди могут пересекать границы отделов, помогая, друг другу;

- сотрудники приходят на работу с удовольствием, а не только за тем, чтобы прокормить себя и семью;

- при желании каждый может внести предложение или поучаствовать в работе, которая не входит в его компетенцию. Каждый знает, что может поговорить с кем угодно из высшего начальства в компании, не рискуя навлечь на себя гнев непосредственного руководителя.

Организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого или нет, приносят с собой груз прошлого опыта, в котором нередко таятся "вирусы" других культуры. Иммунитет организации от подобных "инфекций" зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя моментами:

1) "глубиной";

2) той степенью, в какой  ее разделяют члены организации;

3) ясностью приоритетов.

«Глубина» организационной культуры ООО «ФОРЭСТ» определяется количеством и устойчивостью важнейших убеждений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями убеждений и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации. Их относительная важность и взаимосвязь не уменьшают роли каждой их них. Четкая приоритетность убеждений оказывает больший эффект на поведение людей, так как они твердо знают, какая ценность должна преобладать в случае ценностного конфликта.

Среди методов поддержания  организационной культуры в рекламном агентстве «ФОРЭСТ» следует отметить следующие:

1) декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу;

2) ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными. Лично демонстрируя подчиненным поведенческие нормы и концентрируя их внимание на этом поведении, например, на определенном отношении к клиентам или умении слушать других, менеджер помогает формировать определенные аспекты организационной культуры;

3) внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации так же проявляется через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.

4) истории, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов; даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры.