Сравнительная характеристика методов отбора персонала

Методы оценки

Изучаемые сферы (профессиональная, социальная, личностная, другая)

Достоинства (указать не менее 2-х)

Недостатки (указать не менее 2-х)

1. Анализ официальных документов

1. Анкетирование

2. Резюме

1.  Содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем, позволяет не забывать информацию

1. Необходимость высокого уровня  квалификации аналитиков при выявление широкого круга социально – психологических явлений, объективированных в различных документах

2. Собеседование

1. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента

Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате

Дает возможность заполнить пробелы в информации с помощью других источников, составить личное представление о поступающем

Риск спутать интуицию с личной симпатией-антипатией. Необходимость создания особых условий для работы интуиции: внутренний покой, осознание своих эмоций и чувств

Острые внутренние конфликты, самомнение и технический склад ума сильно увеличивают % ошибок

3. Тестирование

1. Тесты  на профпригодность

2 Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций.

3. Оценка способности к обучению.

1. Беспристрастность  и универсальность. Применимы для проверки технических знаний.

2. Тесты, содержащие кейсы  и открытые вопросы, используются  для отсева низкоквалифицированных и слабомотивированных кандидатов

1. Сложно  интерпретировать результаты теста,

2. Ориентация тестов  на оценку слабых, а не сильных  сторон

3. Ориентация тестов  на оценку личности, а не профессиональных  качеств

4. Большие времязатраты: для более-менее объективной оценки часто необходимо провести несколько тестов

5. Стремление кандидатов дать социально ожидаемые ответы, чтобы пройти тест

4. Проверка  рекомендаций

Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

1) Метод  отбора не может использоваться  самостоятельно 

1. Недостоверность письменных  рекомендаций

2. Нельзя запрашивать рекомендации с последнего места работы, если соискатель не уволился

5. Наблюдение

Как метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

1. Наблюдение позволяет одновременно охватить поведение ряда лиц по отношению друг к другу или к определённым задачам, предметам и т. д.

2. Наблюдение позволяет произвести исследование независимо от готовности наблюдаемых субъектов.

3. Наблюдение позволяет достичь многомерности охвата, то есть фиксации сразу по нескольким параметрам — например, вербального и невербального поведения.

1. На результаты наблюдения могут повлиять настроение наблюдателя

2. Эффект первого впечатления

3. «Эффект снисходительности», 4. Однократность наблюдаемых обстоятельств, приводящая к невозможности сделать обобщающее заключение исходя из единичных наблюдаемых фактов.

6. Суждения  коллег

Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и предприятиям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т. д.

Отдел человеческих ресурсов может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.

Существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают его положительные стороны.

7. Биографические  методы

1. Семейные  отношения 2. характер образования 3. физическое развитие 4. главные потребности и интересы

5. особенности интеллекта

6. общительность.

По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

8. Моделирование  рабочей ситуации

назначения, внутренний конкурс, совмещение, кадровый резерв, ротация, бывшие сотрудники

Резко сокращается период адаптации сотрудника к должности, доказывает на деле возможность кадрового роста в рамках фирмы за ударный труд

2. Позволяет посмотреть сотрудника в деле, получить обратную связь от разных людей, которым придется с ним работать

Старые сотрудники могут  иметь замыленный взгляд, по привычке мириться с теми недостатками в работе, которые вы хотите устранить

2.  Высокая трудоемкость организации процесса. Требует открытости в корпоративной культуре компании

9. Ассессмент - центр

выявление управленческих способностей кандидатов,

  определение для  каждого из кандидатов индивидуальной  программы обучения, предназначенной  для развития выявленных способностей  или для ликвидации тех или  иных недостатков, мешающих их  работе в качестве руководителей.

1. Оценка имеющихся знаний, навыков.

2. Центр воспринимается, как наиболее объективная и справедливая оценочная процедура

3. Сжатость сроков проведения оценки

Его организация и проведение - дело довольно трудоемкое и требует значительных временных и материальных затрат.