Сравнительный анализ теории мотивации Маслоу и Герцберга

Так, ОАО «Сургутнефтегаз» предлагает своим работникам льготные путевки на санаторно-курортное  лечение, компенсируя затраты в  размере 65%, ОАО «Газпром» компенсацию  затрат на санаторно-курортное лечение  представляет в размере 80%, ОАО «ГМК Норильский никель» работникам, отработавшим необходимый стаж (в районах Крайнего Севера: для мужчин – не менее 6 лет 8 месяцев, для женщин – не менее 5 лет), компенсирует расходы на зубное протезирование Однако забота о здоровье сотрудников не должна ограничиваться предоставлением возможностей по лечению (санаторное и реабилитационное лечение). Хорошие руководители понимают необходимость  профилактики заболеваний, поддержания  хорошей физической формы работников.

Некоторые компании предпринимают  целенаправленные усилия по поддержанию  здоровья работников. Все шире начинают проводиться как корпоративные  спортивные мероприятия (как, например, проводимые Сбербанком спартакиады, ежегодные  спортивные состязания Газпрома), так  и спортивные мероприятия, где принимают  участие разные организации (Первая спортивная Бизнес-Олимпиада, которую  проводят ежегодно в Москве с 2003 года).

Первая Спортивная Бизнес-Олимпиада - мероприятие, аналогов которому в  России до сих пор нет. В нем  принимают участие не только крупнейшие российские корпорации, компании, имеющие  международный статус, но и малые  предприятия.

Спортивная Бизнес-Олимпиада  проходит на крупнейших спортивных площадках  Москвы. Проводятся турниры по теннису, мини-футболу, мини-гольфу, баскетболу, волейболу, боулингу, бильярду, пейнтболу, дартсу, плаванию, легкой атлетике.

Можно видеть, что лучшие компании идут на серьезные затраты  ради создания условий, способствующих максимально полному удовлетворению базовых потребностей их сотрудников. Это окупается не только сокращением  расходов на медицинское обслуживание; растет удовлетворенность работников своим трудом и их приверженность компании. В итоге организация  получает дополнительные выгоды в виде роста производственных показателей своего персонала.

Рассмотрим ещё один вид  потребностей – потребность в  безопасности. Люди с высокой потребностью в безопасности проявляют особую обеспокоенность по поводу надежности работы и гарантии доходов, стремятся  найти работу с безопасными условиями  труда. Наиболее привлекательными факторами  для них могут оказаться пожизненный  найм, гарантированная зарплата и  социальные льготы (медицинское страхование, пенсионные программы и т.п.). Примером пенсионной программы может служить  программа, разработанная ОАО «ГМК Норильский никель». Проблема, связанная с пенсионерами, вытекает из большого разрыва между размером пенсии, которую получает северный пенсионер, и его заработной платой. Усилия компании направлены на максимальное сглаживание этой проблемы собственными средствами. Введены так называемые солидарные корпоративные пенсии, целый ряд пенсионных программ, а также накопительная система, в которой участвуют работники своими средствами. Пенсионные программы содействуют переезду пенсионеров на постоянное место жительства в климатически более благоприятные регионы России, обеспечивают поддержание достойного уровня их жизни на «материке» и одновременно позволяют предоставлять рабочие места норильской молодежи. Программа «Шесть пенсий» нацелена на создание условий для выезда пенсионеров из Норильского промышленного района на постоянное место жительства в климатически благоприятные районы России. Программа реализуется с марта 1999 года и предусматривает выплату ежемесячной материальной помощи увольняющимся на пенсию работникам в течение двух лет после выхода на пенсию и переезда на «материк» в размере, равном шести государственным пенсиям. Программа «Пожизненная профессиональная пенсия» реализуется с середины 2001 года и предусматривает выплату пожизненной корпоративной пенсии, равной двум государственным пенсиям. Программа «Солидарная корпоративная пенсия» введена в действие в декабре 2002 года и так же предусматривает выплату дополнительной пожизненной корпоративной пенсии работникам компании в связи с уходом на пенсию и выездом на «материк». По этой программе в формировании пенсионных накоплений солидарно участвуют работник и компания. Пенсионные программы начинают действовать при условии переезда пенсионера и его семьи на «материк». Большинство программ, разработанных в рамках социального партнерства, находят своё отражение в содержательных теориях мотивации.

ОАО «ГМК норильский никель» - не единственная компания, использующая содержательные теории мотивации на практике, однако её действия являются наиболее показательными.

Использование содержательных теорий мотивации в управлении предприятиями  является необходимым условием успешного  функционирования компании. Они внесли исключительно важный вклад в  понимание того, что лежит в  основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов организаций  стали понимать, что мотивация  людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы  мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность  удовлетворить его важнейшие  потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Заключение.

В современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Эволюция применения различных  методов мотивации показала как  положительные, так и отрицательные  аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и  практике управления нет идеальной  модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система  стимулирования. Для мотивации сотрудников  компании сегодня используют как  финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением  на него совокупности внутренних и  внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию  и содержание процесса мотивации.

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют  тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей теория X и Y МакГрегора, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда и рассмотренные в данной работе теория Маслоу и теория двух факторов Ф. Герцберга. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении  достижения определенных целей.

В современном мире мотивация  труда играет немаловажную роль, так  как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение  качества труда работников и возможное  повышение производительности труда, в общем случае мотивация –  это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят  добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Частухина Ю.Ю.. Организационное поведение: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во ун-та,2004. - 142 с., 2004.
2. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. «Управление персоналом и эффективность предприятий» – М., 2003.
3. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004.
4. Официальный сайт ОАО «ГМК Норильский Никель» http://www.nornik.ru/.
5. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.:ГроссМедиа, 2005.
6. Столяренко А.М. Психология менеджмента. - М: ЮНИТИ, 2005.
7. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. — М.: Агентство «ФАИР», 1997.