Стили предприятия

Наконец, "партисипативная" разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контроль над их исполнением. [5, с. 238]

Обычно  демократический стиль управления применяется в том случае, когда  исполнители хорошо, порой лучше  руководителя, разбираются в тонкостях  работы и могут внести в нее  новизну и творчество.

Специальные исследования показали, что хотя в  условиях авторитарного стиля руководства  можно выполнить в количественном отношении в два раза больший  объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический для руководства сложными, где на первом месте выступает качество.

Там же, где речь идет о необходимости  стимулирования творческого подхода  исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он оставляет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Подчиненные избавлены от назойливого контроля, "самостоятельно" принимают решения  и ищут в рамках предоставленных  полномочий пути их реализации, не подозревая, что руководитель часто все уже  заранее продумал и создал для  этого процесса необходимые условия, во многом предопределяющие конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный  морально-психологический климат в  коллективе [13, с. 169-174].

Применение  этого стиля находит все большее  распространение в связи с  растущими масштабами научно-технической  деятельности и опытно-конструкторских  разработок, осуществляемых руками высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и пр.

Для оценки эффективности каждого из стилей управления американский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения [14, с. 29].

Особенности личности руководителя в существенной степени воздействуют на стиль его  руководства. Это относится, прежде всего, к его интересам, склонностям, убеждениям, идеалам, к его мировоззрению. Важен также характер нравственной самооценки руководителем своих  поступков, обычно называемой совестью. Такие свойства личности, как общительность, критичность, откровенность, отзывчивость, контактность, целеустремленность, аккуратность, инициативность, любознательность, также оказывают немаловажное влияние на формирование индивидуального стиля конкретного руководителя. Наконец, темперамент человека, черты его характера, его способности и привычки также находят свое отражение в индивидуальном стиле любого руководителя.

Таким образом, из вышеизложенного следует, что  стиль руководства  является существенным резервом развития активности членов коллектива, совершенствования организации  и, как следствие этого, повышения  эффективности труда.

 

1.3. Совершенствование влияния стилей руководства на эффективность деятельности предприятия.

Критерием эффективности влияния стиля деятельности руководителя на коллектив считаются: степень авторитета руководителя; степень влияния на постоянное повышение результативности организации; проявление инициативы, развитие творчества и предприимчивости персонала; создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Влияние должно оказываться таким способом, который не просто ведет к принятию идеи, а к действию – фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от руководителя, от его  способностей. Эффективность управления – в широком смысле  - соотношение результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; в узком смысле - соотношение результатов деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на их достижение [6].

Существует  три вида эффективности:

1. Экономическая – соотношение экономических результатов деятельности организаций, предприятий затрат на их достижение.
2. Социальная – соотношение социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.
3. Социально-экономическая – соотношение экономических и социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.

Основным  показателем эффективности труда  руководителя как организатора и  воспитателя являются результаты труда  коллектива в целом и каждого  члена в отдельности. Они измеряются различными производственно-экономическими показателями, на которые сказывают  влияние технические, экономические  и организационные решения. При  характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно-экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально-психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно-экономические и социально-психологические показатели [7].

К социально-психологическим  показателям, характеризующим деятельность руководителя, можно отнести такие, как: совпадение формального и неформального лидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллектива, психологический климат.

Эффективность управленческой деятельности зависит  от способностей руководителя. По определению  психолога А.Н. Леонтьева, способности  – это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает  успешность выполнения некоторой деятельности.

В связи с тем, что люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. Это, конечно же, происходит не во всех организациях, поэтому заметно снижает эффективность управления в целом, и не достаточное внимание со стороны руководителя приводит к результатам низкого качества управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  УП «РусТан-ИТИ».

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия.

       По форме собственности ателье  «РусТан-ИТИ» - унитарное предприятие. Унитарное предприятие - особая организационно-правовая форма юридического лица. Коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закреплённое за ней собственником имущество. Имущество является неделимым и не распределяется по вкладам (долям, паям), в т.ч. между работниками предприятия.

       Юридический адрес УП «РусТан-ИТИ»: 220131, г. Минск, ул. Восточная, д.38/46. Тел./факс: (017) 261-17-88; www. rusan.by; e-mail: itiel@tyt.by.

Фирменный  знак ателье «RUSAN». Директор: Русан Иван Иванович.

       Первым направлением деятельности  УП «РусТан-ИТИ» является ремонт одежды из всех видов материала, реставрация и реконструкция одежды. Второе направление: серийный пошив женского легкого ассортимента одежды из трикотажа, костюмных и плательных тканей.

         История создания предприятия  уходит далеко в 1870 год. Поэтому,  эта цифра неспроста фигурирует  на торговом знаке  от ателье  «RUSAN». Семейное дело передавалось из поколения в поколение.  Целью создания предприятия стало желание продолжить работу в этом направлении и получение прибыли. Таким образом, официально организация работает с 1994 года. Изначально ателье занималось массовым  пошивом рабочей одежды по заказу от организаций по г. Минску.

        2006 год – ателье перешло на  услуги по ремонту одежды. Работа  выполняется высококвалифицированными  портными, которые наработали опыт  в этой сфере и  умение  общаться с заказчиками лично.  Вместе с этим в 2008 году  предприятие начало производство  легкого женского ассортимента  одежды. Затем наладило связи  с государственными магазинами г.Минска и стало поставлять свою продукцию в продажу. Торговая марка  «RUSAN» завоевала своего потребителя качеством продукции и использованием только новейших технологий в разработке моделей и материалов при пошиве одежды.

Объектом исследования в настоящей  работе является швейное предприятие  УП «РусТан-ИТИ», расположенная в городе Минске.

Миссия-предназначение швейного предприятия УП «РусТан-ИТИ» - качественное, доступное удовлетворение потребностей, с целью извлечения для себя максимальной прибыли.

Стратегия охвата рынка – дифференцированная. Удовлетворить потребность людей в качественном пошиве и ремонте одежды.

Философия фирмы - постепенное завоевание лучших позиций в швейном производстве и укрепление своих позиций на нем. Стремление к этическим принципам, проявление толерантности к интересам своих клиентов.

Основной  услугой компании является ремонт одежды, пошив штор, чехлов, пошив одежды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Организационная структура УП «РусТан-ИТИ».

На 01.01.2013 в УП «РусТан-ИТИ» работает 20 сотрудников. Одной из основных задач поставленных предприятия является мотивация  работников для недопущения их оттока, а также постоянное привлечение  новых работников. Для этого предприятие  постоянно поддерживает конкурентную заработную плату своих работников.

                                         Структура предприятия

 

 

 

 

 

Схема 1 – Организационная структура  УП «РусТан-ИТИ».

Примечание. Источник: собственная  разработка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Анализ организационно-управленческой деятельности

УП  «РусТан-ИТИ».

Эффективное управление, четкая деятельность Тор  менеджера, является залогом благосостояния фирмы УП «РусТан-ИТИ».

Стиль руководства УП «РусТан-ИТИ» можно определить как демократичный. Подчинённым предоставляется самостоятельность, соразмерно их квалификации и выполняемым функциям. В организации поощряется инициатива и творческая активность. Руководитель УП «РусТан-ИТИ» с уважением относится к сотрудникам, то есть общение на равных, старается помочь подчиненным в возникающих вопросах, считается с их мнением и советами.

Однако на практике не встречается  стиля руководства в чистом виде, поэтому и для директора УП «РусТан-ИТИ» прослеживаются черты либерального и авторитарного стилей управления в зависимости от ситуации. В отношении с подчинёнными можно было увидеть черты либерального стиля - желание всем помочь, влияет на подчинённых часто в форме просьб и путём удовлетворения их потребностей.

Директор  УП «РусТан-ИТИ»  обладает широтой взглядов и глобальным подходом к любому вопросу.

Итак, определили стиль руководства директора  УП «РусТан-ИТИ», теперь попытаемся нарисовать его психологический портрет.

Очень важными  характеристиками, как для занятия  менеджерской деятельностью, так и  для успешного регулирования  в ней являются социальный статус и образование.

Директор  УП «РусТан-ИТИ» вышел из интеллигентной семьи, имеет высшее образование. Он постоянно стремиться пополнять свои знания по экономике и менеджменту, изучая современную литературу и посещая семинары.

Директор  УП «РусТан-ИТИ» имеет большой опыт работы и знаний своего дела, постоянно пополняет их и применяет в своей деятельности. В трудной ситуации на него можно положиться: он поддержит, защитит, является той «спиной», которая вас прикроет. Это обеспечивает психологический комфорт и повышает мотивацию к выполнению задания.

Одна  из важнейших форм управленческой деятельности – это деловые совещания. Во время  совещания происходит обмен информацией  между подчиненным и руководителем, принимаются управленческие решения.

Совещание проходило перед рабочим днем. Повестка совещания «Изучение спроса потребителей». На совещания присутствовали все работники. Каждый высказывал свою точку зрения указанных проблем  и пути ее решения. Обсуждались вопросы  и выявлялись причины по снижению спроса на ремонт одежды. Совещание проходило в напряжённой ситуации т.к. все присутствующие находились в атмосфере напряжения и недоброжелательности. Во время совещания проблемы не решались, а искали виновных. Менеджер должен создавать деловую и в то же время раскрепощенную обстановку, в которой каждый чувствует себя раскованно. Задача совещания – решить проблему, а не найти виноватого. Поэтому свободное и откровенное изложение своих мыслей, а также непринуждённость сократят потери времени и помогут принять правильное решение.