Стили руководства

В-третьих, переход к профессиональному  комплектованию Вооруженных Сил, появление  возможности альтернативной службы, снижение роли Церкви и религиозных обрядов в жизни западного общества и многолетнее забвение их в России привели к ослаблению традиции послушания, формировавшейся прежде у большей части населения, особенно мужского.

В-четвертых, мобильность работников, их широкие внешние связи, легкость доступа к информации и т. п. значительно  облегчают для хороших специалистов поиск нового места приложения своих  способностей. Это делает их менее  зависимыми от администрации.

В итоге власть руководителей над  подчиненными существенно ослабляется, меняет формы проявления, становится более гибкой, а в ряде случаев руководители делятся этой властью с подчиненными.

Сегодня правомерно говорить и о  власти подчиненных над руководителями и организацией, инструментами которой  являются качество выполнения работы, знания, поддержка товарищей.

Подходы к руководству  людьми

На практике власть реализуется  в процессе руководства, т. е. деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации (подразделения). Умению руководить нельзя, научить в школе. Это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни.

В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как их поведение не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, воздействие руководителя, так и субъективные моменты.

У руководителей также свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки. По этой причине все они ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах.

Руководство включает постановку задач, координацию, мотивацию и основывается не только на официальных распоряжениях, но наличном примере руководителя, его уважении к подчиненным. В целом его результат зависит от трех переменных: руководителя, подчиненного и изменения ситуации.

Отношения, возникающие в связи  с руководством, имеют две стороны  — функциональную и личностную.

Функциональные отношения существуют между должностями и связаны с принятием решений, постановкой задач, делегированием полномочий и проч. Они изначально формальны, личностные же аспекты здесь могут, как помогать, так и мешать процессу управления.

Личностные отношения — это отношения персонализированные, т. е. возникающие между конкретными людьми.

В целом эволюция в этой области  переходит от преимущественно формальных к преимущественно личностным отношениям.

До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался  технократический подход к руководству  людьми. Условно его существование  можно разделить на три периода.

1.Ранний технократизм базировался на принципе, что человек — придаток машины, поэтому в первую очередь нужно совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это выражалось в жесточайшей эксплуатации физических и духовных возможностей человека (рабочий день доходил до 16 и даже до 18 часов в сутки; к труду привлекались дети с 4-5 лет; предельно упрощались операции и происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).

2.Классический технократизм признавал человека равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом возможностей человеческого организма (антропологических, биомеханических и проч.) и принимать меры по улучшению условий труда. Однако при этом люди полностью игнорировались как личности.

3.Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но обращение унифицированное, обезличенное, без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого. Это имело последствием неврозы, неспособность и нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность, в целом неэффективное использование возможностей личности.

В конце XX в. все большую популярность стал завоевывать гуманистический подход к руководству людьми, возникший в связи с развертыванием НТР.

Последняя привела к тому, что  сейчас работники стали контролировать производственный процесс; упала роль физического манипулирования предметом

и средствами труда; возросло значение концептуальных навыков, способности  вести диалог с компьютером и т. д.

Современное производство требует  умения принимать самостоятельные  решения, коллективно творить, нести ответственность за качество труда и его результаты.

Это привело к разрушению барьеров между менеджерами, собственниками и работниками, демократизировало управление людьми. Последнее все больше строится, отталкиваясь от самого человека, и нацелено на то, чтобы он мог трудиться с максимальной отдачей, проявлять личную инициативу, получать удовлетворение от содержания и результатов своей деятельности, отношений в коллективе, развивать и совершенствовать себя.

Гуманистический подход ставит своей  целью создание неструктурированной  производственной среды (минимум регламентации, неформальные связи и др.), ибо  структурированная среда, основанная на жестком разделении труда, подавляет  человека (а он сегодня не просто работает, но живет в организации), не позволяет проявлять гибкость и инициативу, приспособиться к изменениям, не способствует развитию личности и  творчеству.

Принципами успешного руководства  с точки зрения гуманистического подхода и общечеловеческих ценностей, предполагающих последовательность, единство слова и дела, ответственность, высокую  мораль, чуткость, внимательность, уважение, считаются:

• предварительное формулирование для персонала желательной системы ценностей;
• обеспечение подчиненных в полном объеме необходимой информацией;
• предоставление работникам автономии, возможности хотя бы частично контролировать условия своей деятельности, проявлять инициативу;
• создание творческой атмосферы, активизирующей сильные качества исполнителей, постоянное их обучение;
• принятие людей такими, какие они есть, терпимость к инакомыслию, ошибкам (люди без изъяна, скорее всего, посредственности), укрепляющие их уверенность в себе, готовность идти на компромиссы, уступки, снисходительность;
• отказ от демонстрации власти, превосходства, наказания и критики без нужды, одинаково справедливое отношение ко всем сотрудникам, особенно в разнородном коллективе, и одновременно требовательность к ним (уважение без требовательности столь же недопустимо, сколь требовательность без уважения);
• стремление пробуждать у подчиненных энтузиазм, подавать им пример умением себя вести и внешним видом (подчиненные часто перенимают привычки и наклонности руководителя, как хорошие, так и плохие), стараться помочь в выборе подходящей работы.

Правильное руководство предполагает сочетание научных правил и процедур и искусства их применения.

Управлять людьми труднее всего, потому что они самый трудный объект для этого. Для успеха в этом деле необходимо понять, чем вызвано то или иное поведение подчиненных.

Последнее может быть обусловлено  следующими причинами:

• особенностями содержания и организации труда;
• желанием достичь определенного уровня благосостояния (максимум дохода при минимуме усилий; максимум дохода при максимуме усилий; минимум дохода при минимуме усилий);
• реакцией на применение различных видов стимулирования;
• стремлением изменить свое положение в организации, приспособиться к новым условиям;
• необходимость соблюдения дисциплины, правил, предписаний;
• личными особенностями.

«Правильное» поведение исполнителей обусловлено прежде всего «правильным» поведением руководителя.

Ошибками при воздействии на подчиненных являются:

• стереотипная реакция на их поведение;
• неверная оценка ситуации и поспешное принятие решений;
• стремление показать свое «я»;
• нереалистичная самооценка;
• игнорирование интересов людей (негативное внимание к ним лучше, чем полное отсутствие) или излишнее вторжение в их частную жизнь.

Способы воздействия  на подчиненных

Управленческое воздействие на подчиненных может быть двух видов. Пассивное не оказывает прямого влияния на них, а регулирует поведение косвенно (например, руководитель устанавливает подчиненным те или иные правила выполнения работы).

Активное воздействие с помощью  различных мер (экономических, административных, организационных, моральных и др.) мотивирует позитивное поведение, предупреждает или ограничивает негативное. Воздействие будет эффективным, если окажется выгодным той и другой стороне.

Рассмотрим для примера некоторые  формы управленческого воздействия.

1.Требование предполагает, что одно лицо, используя одностороннюю зависимость (чаще юридическую) от него другого лица, предписывает последнему те или иные действия.

2.Убеждение сводится к необходимости доказать истинность того или иного ^v требования. Оно прежде всего влияет на ум, активизирует мышление, но одновременно задевает чувства, вызывает переживания, в результате которых может произойти изменение взглядов. Поэтому убеждение должно быть не только рациональным, но и эмоциональным.

Условиями эффективного убеждения  считаются:

• соответствие его содержания и формы уровню развития личности;
• всесторонность, последовательность и обоснованность доказательств;
• учет индивидуальных особенностей убеждаемых;
• использование как общих принципов, так и конкретных фактов;
• объективность, опора на всем известные примеры и общепризнанные мнения;
• эмоциональность;
• обстоятельность;
• логичность, доказательность.

3. Внушение рассчитано на некритическое восприятие слов, мыслей и волевых импульсов. Оно отличается от убеждения категоричностью, давлением воли и авторитета и можетбыть произвольным или непроизвольным, прямым или косвенным. Внушаемый не взвешивает и не оценивает предлагаемое, а лишь автоматически реагирует на него соответствующим поведением.

Внушение основывается на том обстоятельстве, что логика не играет главной роли в поведении  людей и большинство их поступков  продиктовано интуицией или эмоциями (в человеке рациональность многократно меньше эмоциональности). Особенно нелогичны творческие процессы, в которых логика появляется лишь на последних этапах.

Степень внушаемости зависит от возраста, личностных свойств, типа и характера мышления, состояния психики в данный момент, авторитета внушающего, знания им внушаемого, ситуации.

• Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации.

К ней предъявляются такие требования, как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность (необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется).

Отсутствие похвалы, особенно за хорошую  работу, незаслуженная или неискренняя похвала демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии. Похвала всегда воспринимается лучше критики, но последняя также бывает необходима.

• Критика есть форма отрицательной оценки недостатков и упущений в работе. Она должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение, и указывать на их возможные варианты.

Любая критика, за исключением явного сведения счетов, должна восприниматься как форма помощи со стороны в деле устранения недостатков, поэтому критикуемые не могут обижаться на нее.

 

Стили руководства

Базовые понятия

В современной учебной литературе синонимично употребляются два  термина: «стиль управления» и «стиль руководства». Между тем речь идет хотя и о близких, но различающихся  понятиях.

Под стилем управления понимается система методов, приемов и форм деятельности всех управленческих работников в связи с осуществлением их функций. Его элементами являются: стиль руководства, стиль подчинения, стиль соподчинения, внутренний механизм самосохранения.

Стиль руководства — это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей.

Стиль подчинения представляет собой совокупность методов и приемов деятельности работников, связанных с выполнением задач, поставленных руководителем.

Стиль соподчинения есть совокупность способов взаимодействия работников управления одного уровня, решающих общую задачу