Стили руководства

• принимает решения, которые подчиненные выполняют;

• должен разъяснять свои решения, чтобы добиться их выполнения;

• выносит свои решения, но должен прислушиваться к вопросам подчиненных;

• предлагает предварительные решения, которые могут быть изменены после внесения предложений подчиненными;

• излагает проблему, получает советы от подчиненных, а затем принимает решение;

• устанавливает пределы, в которых подчиненные принимают решения;

• совместно с подчиненными принимает решения.

/2,4/

 

3 «Одномерные» стили руководства

            Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

          Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

        Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

        Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

3.1Теория Х

      Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

 Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.

start="2"

 Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.

start="3"

 Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.

start="4"

 Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания.

        Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

3.2Теория У

       Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

       Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.

 Работа не является для любого из нас чем - то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность. Работа для человека так же естественна, как и играть.

start="2"

 Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей.

start="3"

 Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.

start="4"

 Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.

        Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

       Существуют такие условия, при которых развитие организации осуществляется по принципам теории У. Руководители в данном случае в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, придерживающийся теории У, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности. 

       Концепции, соответствующие теории У, действуют наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стиль управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У.

      Низко квалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

      Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации персонала.

           В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать две модели. Классическая модель классификации стилей руководства, предложенная К. Левиным и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта. Рассмотрим и произведем анализ данных моделей. Модель К. Левина основана на том, что главная роль при классификации стилей руководства была отдана свойствам личности и особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека. Обе рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал основу для классификации стилей руководства. Эффективность руководства согласно этому подходу определяется тем, как относится менеджер к своим подчиненным.

/5,6/.

                                              4 Практическая часть

Сведения окомпании.

Гипермаркет « Поляна» является торговой сетью компании «РегионМарт». Одной из крупнейших торговых сетей Западной Сибири.

 История группы компаний «Система РегионМарт» - это история динамичного развития ведущих розничных сетей Сибирского Федерального округа – «Чибис», «Спутник» и «Поляна».

 

 1992г. – торговая сеть  «Чибис» основана ЗАО «Система  Чибис». Первый магазин площадью 70 кв. метров был открыт в г. Кемерово по адресу:

50-лет Октября, 16.

 

 1993г. – создано оптовое  представительство компании ТД  «Терем».

Сегодня «Терем» - один из лидеров в Кемеровской области по оптовой торговле. 

 

 1998г. – открылся первый  магазин «Чибис», работающий в  формате самообслуживания. Сеть  насчитывает 9 магазинов.

 

 1999г. – компания осваивает  Кузбасс: в центре г. Ленинск - Кузнецкий  открыт десятый магазин «Чибис». Постепенно магазины открываются  во всех городах Кемеровской  области.

 

 2002г. – компания открыла  первый торговый центр. «Спутник» - стал первым ТЦ в Кузбассе.

 

 2006г. – начало развития  торговой сети под брендом  «Поляна» (ЗАО «РегионМарт»). Первый гипермаркет открыт в г. Белово Кемеровской области.

 

 

2007г. – ЗАО «РегионМарт» покупает сеть «Сибирская копеечка» в г.Томск.

Магазины «Поляна» открываются в регионах СФО: Хакасии, Красноярском крае, Новосибирской области.

2008г. - ЗАО «РегионМарт» становится партнером одной из крупнейшей продовольственной сети Восточной Сибири иркутской компании «АМИК Кэш энд Керри».

В Кузбассе открыт сотый магазин под брендом «Чибис».

 

 2009г. – слияние ООО  «Система Чибис» и ЗАО «РегионМарт». Объединение компаний привело к созданию одной из крупнейших торговых сетей за Уралом – группу компаний «Система РегионМарт».

На 01 января 2014 г. группа компании "Система РегионМарт" насчитывает 166 магазинов под брендами "Чибис", "Спутник" и "Поляна" в 4 регионах СФО (Кемеровская и Томская области, Красноярский край, Хакасия).

 

Миссия Компании

• Мы обеспечиваем людей качественными товарами, общедоступными и удобными в употреблении, сберегая время и средства наших покупателей для полноценной жизни в современном обществе.

• Мы создаем Компанию, основа которой команда профессионалов нового поколения - с новым мышлением, с новым взглядом на жизнь.

• Мы работаем лучше других и потому добиваемся выдающихся результатов даже там, где все считают это невозможным.

• Мы строим с сотрудниками и партнерами  долгосрочные отношения, в основе которых лежат честность, надежность и взыимовыгодное сотрудничество, обеспечивающие успешный совместный рост.

Ценности Компании

• Клиентоориентированность

• Эффективность

• Лидерство

• Нацеленность на результат

• Профессионализм

• Ответственность

• Направленность на развитие

• Работа в команде

• Инновационност

История торговой сети «Поляна».

"ПОЛЯНА"  - это мультиформатная сеть магазинов, представленная на территории Западной Сибири.  

Магазины "Поляна"на сегодняшний день представлены в четырех форматах:

-гипермаркеты, площадью 10 000 м2, в основном, размещаются в городах с населением от 500 000 жителей;

- супермаркеты  формата «Макси», площадью 4 500 м2 мы развиваем в городах с населением от 50 000 до 500 000 жителей;

- магазины самообслуживания  формата «Экспресс» (площадь 1 500 м2) хорошо зарекомендовали себя в городах с населением от 20 000 жителей;

- магазины формата  «Мини» (площадь 750 м2) предназначены для размещения в населенных пунктах с населением до 20 000 жителей.

"Поляна" - это забота о семье, здесь каждый покупатель найдет все необходимое для себя и своей семьи.

"Поляна" - это праздник покупок: большой выбор товаров, постоянные промо-акции и распродажи, ежедневная 5%-ная скидка для покупателей, сервис для клиентов, качество товаров, теплая и дружелюбная атмосфера в торговом зале.

"Поляна"- это место, где покупателю приятно и комфортно  совершать покупки.

Мы внимательно отслеживаем потребности наших покупателей, поэтому наряду с товарами мировых брендов, мы широко сотрудничаем с местными производителями, хорошо зарекомендовавшими себя на локальных рынках. 

Магазины "ПОЛЯНА" предоставляют ряд преимуществ  для покупателя, а именно:

- экономия денежных средств  за счет низких цен;

- возможность выбора за  счет широкого и глубокого  ассортимента;

- легко найти нужный  товар, за счет эффективной и  рациональной планировки торгового  зала;

- удобное перемещение  внутри зала;

- приятная гостеприимная  атмосфера в торговом зале;

- возможность приобретать  готовые продукты отличного качества (в том числе собственного производства);

- возможность сделать  выгодную покупку за счет промо-акций  и распродаж;

- разнообразный дополнительный  сервис и услуги;

- вежливый персонал;

- высокое качество товаров;

- удобная транспортная  доступность.

Не случайно девиз, отражающей сущность сети магазинов  «ПОЛЯНА»:  МНОГО, ВЫГОДНО, УДОБНО.

 

Историческая справка: