Стиль и ролевая направленность деятельности менеджера

В «спектакле» под названием  «организация» главную роль играет менеджер. Суть роли заключается в  том, чтобы пробудить чувства  и эмоции людей, а роль менеджера  направлена в первую очередь на работников, которые должны верить менеджеру, тому, что он говорит и делает. Доверие  можно построить только на правде, фактах и результатах. Если люди не знают о результатах своих  действий и состоянии организации, то построить доверие невозможно. Это необходимо учитывать и при  постановке цели.

Чтобы управлять другими, необходимо научиться управлять  собой. Нельзя никем и ничем управлять, кроме как самим собой. В этом заключается еще одно сходство менеджера и актера. Те умения и навыки, которыми владеет менеджер, могут быть использованы только при определенном волевом усилии. Для менеджера знать означает уметь, а умение можно приобрести только практическими действиями.

Действие роли менеджера  направлено на работника. Если работник воспринял сказанное, поверил, принял, почувствовал — значит, роль выполнена.

Важно учесть три момента. Во-первых, за любым действием стоит  потребность и побуждение, т. е. внутренний процесс в виде мысли, чувства  или решения. Во-вторых, действие имеет  направленность, т. е. совершается не ради самого действия, а для достижения какой-то цели. В-третьих, любое действие основано на энергии, источниками которой  в работе менеджера являются воля, ум и чувства, что включает, направляет и заряжает энергией. От действий менеджера  зависят результаты работы организации, однако нельзя считать, что его действия направлены только на результат. Результат  создастся сам собой, появится обязательно, если менеджер будет правильно выполнять  свою роль.

Важность ролевого подхода  в обучении менеджменту заключается  в том, что изучать менеджмент только по книгам невозможно, поскольку  необходимые в работе менеджера  чувства и эмоции лучше пробуждаются и действуют в процессе непосредственной деятельности с другими людьми.

Менеджер растет, пока он работает над собой, и таким возможным  ростом, после освоения ролевого поведения, является режиссирование, поэтому следующей ступенью развития менеджера является умение выходить за рамки ситуации. Режиссирование для менеджера — это умение создавать нужные ситуации, где менеджер, как актер, не только влияет на людей в ситуации, но и задает роли другим ее участникам, управляет самой ситуацией.

Менеджер как режиссер

Если для менеджера-актера организация является средой, в которой  он работает, то для менеджера-режиссера  организация является результатом  его работы. Создание организации  — основная задача менеджера, поэтому  он должен вовлечь в действие всех участников. Менеджер как режиссер направляет действия работников, распределяя  их роли и объединяя их усилия вокруг задуманного сюжета — миссии и  цели организации, — который должен быть положительно воспринят публикой — потребителем. То есть он должен решить, кого включить в действие, кому какую  роль отвести, выстроить последовательность событий и ситуаций в сюжет.

Менеджер, как и режиссер, объединяет действия людей общей  целью, достижение которой зависит  от индивидуального вклада каждого  сотрудника в отдельности — игры каждого актера в спектакле.

Следует отметить, что задача менеджера как актера в том, чтобы  оказывать эмоциональное влияние  на действия и поведение людей, а  в качестве режиссера менеджер должен отобрать и объединить людей, построить  организацию. Необходимо обратить внимание на третью ролевую составляющую менеджера — написание сценария, что выражается в создании миссии, сверхзадачи, поиске идеи, сюжета и смысла существования организации, отличительной черты и стратегии поведения в конкурентной среде.

Менеджер как автор  сценария

На первом этапе деятельности менеджера главным является актерское  мастерство, по мере развития от него требуется  умение расставлять людей, выделять главные роли — режиссировать, но это еще не все… «Высшим пилотажем» в работе менеджера является его  выступление в качестве автора сценария. Качество сценария, а значит, и работы менеджера определяется возможностями  его реализации режиссером и желанием актеров сыграть роли и принять  участие в действии, которое будет  положительно воспринято публикой. Если для менеджера-актера организация  является средой, в которой он работает, для менеджера-режиссера — результатом  его работы, то для менеджера-сценариста организация — это средство реализовать  свои идеи.

Замыслы и видение, заложенные в сценарии, реализуются через организованное менеджером взаимодействие, результатом которого, в конечном счете, должно стать удовлетворение клиента. Важнейшая задача «сценария» состоит в наполнении смыслом выполняемой работы и поддержании эмоционального состояния людей в организации. Действия по реализации сценария могут быть направлены на объяснение назначения и содержания работы, а также на обучение и организацию людей. Многообразие отношений в организации между менеджерами и работниками является результатом их совместной работы, направленной на достижение общей цели. 

Глава 2стили управления (руководства) менеджера

2.1 Разновидность стилей управления и их классификация

Стиль управления — представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Стили управления складываются под  влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить "одномерные", то есть обусловленные одним, каким то фактором, и "многомерные", то есть учитывающие два или белее обстоятельств при построении взаимоотношений "руководитель-подчиненный", стили руководства.

Руководитель является ведущим  и организатором в системе  управления. Управление деятельностью  групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют  определенное сходство.

Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.).

Она выделяет три стиля лидерства:

• авторитарный стиль лидерства — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
• демократический стиль лидерства — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
• либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено  в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно теории Р. Лайкерта, различают четыре стиля руководства:

1. Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.
2. Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.
3. Консультативный: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.
4. Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

Р. Лайкерт назвал стиль 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а стиль 4 — ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.

 

Существует несколько  классификаций стилей руководства

Следует заметить, что по отношению к некоторым людям  и в некоторых ситуациях традиционный стиль руководства оказывается  более эффективным, чем современный: если подчиненный не делает ничего, что заслуживало бы похвалы, то ему  надо указать на его ошибки и определить пути их устранения. Однако при достижении им первых же хороших результатов  его следует похвалить.

Деловой стиль руководства проявляется в том случае, когда для руководителя самое важное – это интересы дела, конечные цели коллектива. Данный стиль руководства подразумевает максимальное использование следующих качеств руководителя:

способность ориентироваться  на основную цель деятельности коллектива, т.е. целеустремленность, практичность и др.;

умение выбирать кратчайший путь к достижению цели, т.е. умение аналитически мыслить, деловая активность, смелость;

самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу, т.е. умение генерировать идеи, рассудительность, инициативность, способность  к оправданному риску, стремление к  повышению квалификации;

критицизм практического  мышления, т.е. умение анализировать  и делать выводы, мудрость, гибкость, практичность, наличие здравого смысла;

оперативность решений и  действий, т.е. умение находить кратчайшие пути решения управленческих задач; самостоятельность, деловая активность, гибкость; умение эффективно и рационально  использовать свое время;

предвидение новых проблем, умение заниматься ими до того, как  их разрешение потребует больших  усилий;

ориентация на компетентность подчиненных.

Бюрократический стиль руководства характеризуется господством формы (т.е. самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления производством) и подразумевает наличие следующих признаков:

слепая вера в рациональность однажды сложившихся организационных  структур и порядка;

представление, что абсолютным критерием важности является мнение вышестоящего начальства;

удаленность внутренних закономерностей  и целей бюрократической иерархии от реальных запросов жизни;

отсутствие контроля снизу, неподотчетность трудовым коллективам;

стремление переложить ответственность  на начальство, результатом чего является безответственность (при этом выше стоящие также стремятся снять с себя ответственность, создавая систему виз и процедуру согласований);

оценка работника не по знанию дела, умению найти эффективное, нестандартное решение, а по способности  действовать, ориентируясь, прежде всего, на внутренние закономерности функционирования аппарата;

затруднение доступа масс к субъектам бюрократического управления;

создание ситуации, когда  отдельные лица или отдельные  организации находятся вне критики (особенно снизу);

сужение гласности. 

Заключение

 

Менеджеру, особенно в крупной  организации, приходится осуществлять в течение рабочего дня до двухсот  различных видов деятельности, часто  бывать в других городах и странах, общаться с самыми разными людьми — подчиненными, коллегами, партнерами, политиками, общественными деятелями, акционерами, к каждому из которых  необходимо подобрать свой ключик. Стремление выделиться часто приводит к тому, что руководители работают по 10-12 часов вдень. Таким образом, в настоящее время особо актуальным становится вопрос о профессиональных и личностных качествах менеджера.

 

Менеджера можно рассматривать  в трех аспектах:

• Профессионал – автор решений, стратегии, планов;
• Организатор – создатель условий деятельности исполнителей, осуществляющих их на практике;
• Начальник, предписывающий подчиненным необходимые действия, которые те обязаны выполнять.

Выделяя три стиля руководства, а то есть авторитарный (автократический), демократический и либеральный мы отмечаем что они встречаются редко в «чистом виде».

Менеджер должен сочетать все три стиля руководства  в противном случаи он не добьется желаемого результата.

Он должен делать упор на административный метод руководства, то есть на распорядительную деятельность руководителя при этом обращать внимание на социально-психологический метод руководства, то есть на умение контактировать с людьми, воодушевлять их на производительный труд и не забывать про организационный метод, то есть на четкое регламентирование прав и обязанностей работников, которые они должны реализовать без непосредственного вмешательства самого руководителя.