Стимулирование труда

Глава 2. Анализ стимулирования труда  персонала на предприятии ЗАО  ПК «Волховец»

 

2.1 Краткая характеристика предприятия

 

ЗАО «Волховец» было образовано в 1993 г. Стараниями энтузиастов был создан цех по производству столярных изделий, который с 1996 г. стал специализироваться на производстве межкомнатных дверей.

В 1997 году на предприятии была введена новая авторская технология производства межкомнатных дверей из массива хвойных пород, не имевшая аналогов в России. Кризис 1998 г., серьезно подорвавший позиции зарубежных производителей, лидировавших на рынке межкомнатных дверей, способствовал становлению и развитию отечественных производителей. Новые технологии и современный дизайн дверей позволили ЗАО ПК «Волховец» стать одним из лидеров среди российских компаний.

К 2002 году производство дверей выросло более чем в 7 раз по сравнению с уровнем 1998 г., а ассортимент расширился с 4 до 15 базовых моделей.

Сейчас ЗАО ПК «Волховец» — современное предприятие, включающее в себя две производственные площадки, работающие по разным технологиям. Компания выпускает более 300 тыс. дверей в год, постоянно увеличивая объем производства и обновляя модельный ряд, разрабатывая новые, оригинальные модели. Современное оборудование, квалифицированные кадры и использование лучших материалов позволяют обеспечить межкомнатным дверям «Волховец» европейское качество и высокий спрос покупателей.

Представленный  модельный ряд деревянных межкомнатных дверей Волховец это множество вариантов создания интерьера от вечной классики до лаконичного минимализма. Изготовление дверных полотен разнообразных размеров (шириной от 400 мм и высотой до 2300 мм), а также возможность их установки как в качестве распашных ("на петлях") так и в раздвижных системах. Новинка – межкомнатные арки, которые могут быть выполнены в стиле любой из моделей дверей.

На сегодняшний день коллекция  дверей от фабрики "Волховец" включает в себя продукцию под двумя торговыми марками: непосредственно "Волховец" и торговую марку "TITUL" ("Титул"). Все двери исполнены в натуральных материалах – шпоне и массиве ценных пород дерева.

По стилю все изделия данного производителя можно разделить на две большие группы: классика и модерн.

Классический стиль никогда не теряет актуальности и всегда в моде. Его отличают симметричные формы, сдержанность и элегантная простота, однако в этом стиле есть большое разнообразие моделей, цветовых решений и элементов художественного дизайна.

К классическим моделям следует  отнести следующие двери: Royal (из TITUL),Classic, New Classic, Decanto, Interio, Perfecto, Legend, Prio и Galant.

Стиль модерн предполагает смелые и оригинальные решения в интерьере. Его отличают чистые линии, плавные очертания и асимметрия деталей. В этом стиле сочетаются современные декоративные решения и функциональность. Стиль модерн дает возможность комбинировать различные элементы декора, играть фактурами и оттенками.

К моделям в стиле модерн можно  отнести двери: Quadro, Ego (из TITUL), Modum , Tekton, Nuance, Vario.

При таком разнообразии выбора продукции структура предприятия представляет собой иерархический ряд руководителя, помощника и подчиненных (см. приложение 1).

Приказы отдаются генеральным директором исполнительному директору, который  в свою очередь передаёт эти приказы в нужные службы, будь то производственная или техническая.

Далее рассмотрим финансово-экономические  показатели ЗАО ПК «Волховец» за период с 2009 года по 2011 год (таблица 1).

 

Таблица 1 – Показатели финансово-экономической  деятельности  ЗАО ПК «Волховец». 

Показатели	2009 год	2010 год	2011 год
Стоимость активов, тыс. руб.	177 115 703	219522 580	226 530 445
Отношение суммы привлеченных средств  к капиталу и резервам, %	45.20	44.60	48.60
Отношение суммы краткосрочных  обязательств к капиталу и резервам, %	31.62	36.53	40.28

 

Как видно из таблицы, стоимость  чистых активов  ЗАО ПК «Волховец» стабильно росла. Годовые темпы роста составляли 2009 г. – 15%, 2010 г. – 24%, 2011 г. – 3%. На начало 2011 года величина чистых активов превышала уровень 2009 года в 1,5 раза. Основной фактор, повлиявший на рост чистых активов, - рост нераспределенной  прибыли Компании (таблица 1).

Структура персонала ЗАО ПК «Волховец» характеризует как серьёзное предприятие, в котором среднесписочная численность на 2011 год составляет 642 человека, что на 7 человек меньше за тот же период 2010 года и на 13 человек меньше за 2009 год, которая отражена на рисунке 3.

Рисунок 3 – Среднесписочная численность сотрудников на ЗАО ПК «Волховец» за 2009-2011 года.

Текучесть персонала составляет 10% за 2011 год от общего количества сотрудников, но в 2010 году она составляла 11%, а в 2009 году – 12% (рисунок 4).

Рисунок 4 – Текучесть персонала  на ЗАО ПК «Волховец» за 2009-2011 года.

Структура персонала на рабочих  и служащих отражена на рисунке 5, где процент рабочих составляет 14%, что более чем в 6 раз меньше чем служащих – 86%.

Рисунок 5 – Струкутра персонала  на рабочих и служащих на ЗАО ПК «Волховец»

Удельный вес мужчин и женщин на предприятии (рисунок 6) показывает, что численность мужчин (75%) значительно превышает численность женщин(25%).

 

Рисунок 6 – Структура персонала по половому признаку на ЗАО ПК «Волховец».

Рисунок 7 – Структура персонала по образованию на ЗАО ПК «Волховец»

Процентный показатель образования  персонала показывает, что высшее образование не имеет значение в такой крупной организации, как ЗАО ПК «Волховец», так как сотрудники с высшим образованием составляют всего 33%, тогда как со средним специальным образованием 60% и целых 7% персонала со средним образованием, что отражено на рисунке 7.

2.2 Система стимулирования труда на предприятии

 

На данный момент на ЗАО ПК «Волховец» трудится более 650 человек. Дифференциация заработной платы и дополнительных материальных выплат осуществляются в зависимости от пола, возраста, профессионального статуса, уровня образования, квалификации, стажа работы на предприятии, значимости занимаемой должности и даже с учетом морально-психологических характеристик работников.

Материально-денежным стимулированием является материальное вознаграждение работников в зависимости от вклада конкретного работника в результат деятельности предприятия.

В организации устанавливаются  следующие выплаты работникам за их труд (заработная плата):

• должностной оклад – для административно – управленческого персонала;
• часовая тарифная ставка – для работников всех остальных категорий;
• доплаты при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, за сверхурочную работу, за работу в выходные дни, при сокращенной продолжительности рабочего дня;
• доплаты за вредность в соответствии с результатами аттестации рабочих мест по условиям труда;
• доплаты, за сверхурочную работу;
• премии по итогам работы;

Указанные выше, доплаты и премии выплачиваются работникам в случаях  и в порядке, предусмотренных настоящим Положением.

Работодатель вправе устанавливать  новые виды надбавок, доплат, премий путем внесения изменений в настоящее  Положение.

Выплата заработной платы в организации  производится в денежной форме в  рублях.

По письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику в месте выполнения им работы (перечисляется на указанный работником счет в банке) не  позднее 25 числа месяца, следующего за отчетным. В том же порядке выплачивается заработная плата в не денежной форме. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его  начала.

В организации устанавливаются  следующие виды доплат: при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, за сверхурочную работу, за работу в выходные дни, при сокращенной продолжительности рабочего дня.

Работнику, выполняющему наряду со своей  основной работой по трудовому договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере 30% от месячного заработка такого работника. Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Сверхурочная работа оплачивается в организации за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

 Работа в выходной и нерабочий  праздничный день оплачивается  в размере одинарной дневной  или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и  нерабочий праздничный день производилась  в пределах месячной нормы  рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего  в выходной или нерабочий праздничный  день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Работодатель вправе производить  доплаты работникам, работающим при  сокращенной продолжительности  рабочего дня (несовершеннолетним, инвалидам  и т.п.), до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы в случае, если указанные работники добросовестно выполняют свои трудовые обязанности, соблюдают трудовую дисциплину.

В организации выплачиваются премии по итогам работы.

Премия по итогам работы выплачивается  ежемесячно, ежеквартально или раз  в год по усмотрению работодателя в случае достижения организацией хороших  результатов в своей деятельности, получении прибыли. Размер выплачиваемой  премии устанавливает работодатель.

Основная цель премирования - создать  максимальную заинтересованность каждого  работника в результатах своего труда, а также в результатах  труда всего коллектива.

Источником премирования наряду с  фондом заработной платы является фонд материального поощрения, образуемый в зависимости от достигнутых дистанцией электроснабжения экономических результатов по прибыли, производительности труда. В этих условиях премирование играет важную роль в усилении материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда, достижении более рационального использования и экономии трудовых и материальных ресурсов, в обеспечении надежной работы оборудования благодаря лучшему их техническому обслуживанию и текущему ремонту.

В связи с полученными данными  по предприятию было проведено анонимное анкетирование, в котором было опрошено 10% персонала на удовлетворённость трудом и рабочим местом и по каждому вопросу ниже представлена подробная характеристика.

Первый вопрос: «Условия работы вас устраивают?», на что 78% ответили утвердительно,18 %  – отрицательно,4 % – воздержались от ответа.

Рисунок 8 – Результаты ответов на вопрос «Условия работы вас устраивают?».

            Второй вопрос: «У вас надежное место работы, вы уверены в завтрашнем дне?» на который 82% ответили утвердительно, 6% ответили отрицательно и 12% вообще воздержались от ответа.

Рисунок 9 – Результаты ответов на вопрос «У вас надёжное место работы, вы уверены в завтрашнем дне?»

Тритий вопрос: «Вас устраивает оснащённость вашего рабочего места?», на который 77% опрашиваемого персонала ответили положительно, 10% ответили отрицательно и 13% воздержались от ответа.

Рисунок 10 – Результаты ответов на вопрос «Вас устраивает оснащённость вашего рабочего места?»

Четвёртый вопрос: «Вас устраивает социальная поддержка?», на что 64% ответили утвердительно, 23% отрицательно и только 14% воздержались от ответа.

Рисунок 11 – Результаты ответов на вопрос «Вас устраивает социальная поддержка?»

Пятый вопрос: «Вы полностью информированы о том, как вы можете воспользоваться социальными льготами?», на который 68% персонала ответили утвердительно, а 26% персонала ответили отрицательно и только 6% персонала воздержались.

Рисунок 12 – Результаты ответов на вопрос «Вы полностью информированы о том, как вы можете воспользоваться социальными льготами?»

Шестой вопрос: «Устраивает ли вас процесс выполнение работы?», на который 84% персонала ответили положительно, 8% персонала ответили отрицатели и 8% персонала воздержались.

Рисунок 13 – Результаты ответов на вопрос «Устраивает ли вас процесс выполнения работы?»

Седьмой вопрос: «Устраивают ли вас перспективы служебного, профессионального роста?», на который 87% персонала ответили положительно, 9% персонала ответили отрицательно и 4% персонала воздержались.