Стимулирование труда работников фирмы

 
 
 
 
 
 

Курсовая работа

по предмету: «Управление персоналом»

на тему: «Стимулирование труда работников фирмы» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва - 2006

Введение 

Глава 1. Система кадрового менеджмента фирмы.

1.1 Сущность, цели, задачи кадрового менеджмента на фирме.

1.2 Состав и функции кадрового менеджмента.

1.3 Технологии кадрового менеджмента. 

Глава 2. Стимулирование труда работников фирмы.

2.1 Создание качественной трудовой жизни на фирме.

2.2 Методы стимулирование.

2.3 Функции заработной платы.

2.4 Структура доходов сотрудников фирмы.

2.5 Формы и система оплаты труда. 

Заключение. 

Список использованной литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Если рассматривать организацию как некую систему, то наряду с такими ее свойствами, как открытость, реальность, сложность, целостность, полиструктурность, изменчивость, иерархичность можно выделить то, что организация -- это еще и «живущая» система. Организация имеет свои входы и выходы. Внутри нее происходит трансформация входов в выходы. Организация имеет свои границы, она живет в окружающей ее среде, которая влияет на нее.

Живой системой можно назвать растение, животное, человека, т.е. любой объект белковой формы существования. Понятно, что организация не является таким объектом, следовательно, она не живая система. Но любая организация проявляет некоторые свойства живого организма, такие как изменчивость, адаптируемость, целостность, открытость, развиваемость, выживаемость и т.д. Следовательно, организация, как и живая система, является живущей системой. Менеджмент существует для того, чтобы придавать организации свойства живущей системы, развивать ее.

При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными  наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение  молодых и  перспективных  работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики, также стимулирование труда работников фирмы.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной  практике  управления производством при становлении рыночной  экономики. 
 
 

Глава 1. Система кадрового менеджмента фирмы. 

1.1 Сущность, цели, задачи кадрового менеджмента на фирме. 

     В настоящее время "кадровый менеджмент", или управление персоналом формируется на стыке таких наук, как менеджмент, социология, экономика труда, психология и педагогика, конфликтология и трудовое право.

Управление персоналом нацелено на развитие стратегии фирмы, так как "кадры решают все".

Для того чтобы успешно управлять кадрами, необходимо:

1) знать работников как личности;

2) знать мотивационные установки;

3) уметь формировать состав работников в соответствии с целями организации и на основе использования психологических факторов.

Управление персоналом призвано обеспечить решение следующих задач:

1) прием и увольнение персонала;

2) организация обучения и переподготовки персонала;

3) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;

4) управление производственными конфликтами;

5) информационное обеспечение системы кадрового управления;

6) управление занятостью работников;

7) оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

8) анализ потребностей в персонале;

9} планирование деловой карьеры;

10) правовые вопросы трудовых отношений.

Рыночные отношения вносят значительную степень неопределенности           в жизнь каждого человека.

На людей в любой организации оказывают воздействие следующие факторы:

1. Иерархическая структура организации, взаимоотношения между начальниками и подчиненными, власть, принуждение, контроль.

2.   Культура поведения в коллективе, социальные нормы поведения, этика служебных отношений.

3.   Рыночные отношения, основанные на купле-продаже товаров, услуг, рабочей силы, отношениях собственности.

     Управление персоналом является составной частью менеджмента, причем без управления людьми не может обойтись ни одна фирма.

     Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни.

     При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов                          к приоритету ценностей. Главное внутри организации -- работники, а                     за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не                             к расточительству, к инициативе, а не к бездумному исполнению, перейти                 к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле. Иерархия отойдет на второй план, уступая место организационной культуре и рыночным отношениям.

     Все эти преобразования в кадровом менеджменте будут осуществлять работники кадровой службы фирмы.

     Кадровая служба (отдел кадров, центр управления персоналом) -                  это самостоятельное подразделение организации, которое по уровню профессиональной компетенции сотрудников и сложности решаемых управленческих задач не уступает другим службам управления фирмы и занимается системным управлением трудовыми ресурсами.

     Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи                      с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.н.

     Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

     В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе             с кадрами. 

1.2 Состав и функции кадрового менеджмента. 

Как известно, система - это организованная совокупность частей, находящихся во взаимодействии и связи и образующих единое динамичное целое.

     Состав системы управления персоналом может быть представлен следующими подсистемами, каждая из которых выполняет определенные функции, обеспечивая решение перечисленных в таблице (см. рисунок).

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную комплексную цель системы управления персоналом: обеспечение фирмы кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

     В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации.

     Содержание работы системы управления персоналом заключается в следующем:

1) обеспечение фирмы рабочей силой;

2) развитие работников, повышение их квалификации, аттестация;

3) стимулирование труда работников и совершенствование техники безопасности их труда;

4) реализация социальных программ.

     Главной особенностью труда управленческого персонала кадровой службы является его информационно-аналитический характер. Коммуникации кадровой службы делятся на внешние и внутренние, причем они могут быть формальными и неформальными. Кадровая служба контактирует с социальными службами региона, учебными заведениями, службами занятости, средствами массовой информации. Внутри фирмы коммуникации могут быть организационными и межличностными. Кадровая служба занимается обработкой кадровой информации, которая необходима при принятии управленческих решений на фирме.

     Внутри фирмы в кадровом менеджменте используются следующие виды документов и сообщений:

- результаты тестирования и вводной беседы при найме на работу;

- результаты аттестаций работников;

- программы внутрифирменной ориентации (информация о вакансиях);

- показатели производительности труда;

- информация об участии в прибыли, о вознаграждениях, дополнительных выплатах;

- информация о травматизме, профессиональных болезнях, несчастных случаях;

- жалобы, заявлений работников;

- информация о нарушениях трудовой дисциплины;

- информация о социальных программах. 

1.3 Технологии кадрового менеджмента. 

    Технологии кадрового менеджмента включает в себя следующие направления деятельности:

• Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат.
• Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
• Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
• Определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала.
• Профориентация и адаптация: введение нанятых работников           в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд                 в ней получает заслуженную оценку.
• Обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения.
• Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
• Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
• Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
• Трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров.
• Занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.