Стратегия стимулирования персонала фирмы

Московский  институт государственного и корпоративного управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

 

 

по дисциплине: «Стратегический менеджмент»

 

на тему: «Стратегия стимулирования персонала фирмы»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила

Студентка 4 курса

Специальность 080502

Литвинова Т.И.

 

Содержание

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность избранной темы можно объяснить тем,что современные социально-экономические проблемы России вызывают повышенный интерес во всем мире к причинам и последствиям происходящих изменений, и процесс реформирования экономической сферы России объективно потребовал по-новому отнестись к исследованию экономики фирмы, вызвал необходимость изучения новых подходов к анализу стратегии фирмы по стимулированию персонала. Сегодня российской экономической науке необходимо создать новую методологию изучения стратегии фирмы по стимулированию персонала с учетом современной специфики бизнеса. В наши дни только таким образом можно добиться выживания российской экономики в условиях работы в конкурентной среде. Этим можно объяснить

Объектом данного исследования является ЗАО «Промтранспроект».

Целью данной работы является изучение стратегии фирмы по стимулированию персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.изучить теоретические  аспекты стратегии фирмы по стимулированию персонала,

2. выполнить анализ стратегии фирмы по стимулированию персонала  в организации ЗАО «Промтранспроект»,

3. разработать  предложения  по совершенствованию стратегии фирмы по стимулированию персонала .

Проблемы, сходные с  темой данной работы, были изучены  в трудах (монографии и учебные пособия) таких авторов, как Акимов П. Албегова И.Ф Артамошкин С.Н Бабынина Л.С. Белкин В., Белкина Н. Бодрова О. Болотников В.Н  и др.

 

1.Теоретические аспекты изучения  стратегии фирмы по стимулированию персонала

1.1.Понятие  мотивации и стимулирования

 

Мотивация — это процесс  побуждения к труду. Известно множество различных направлений в теориях мотивации.

Стимулирование труда  — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере  труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция  определяется тем, что стимулы к  труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция  обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

 

1.2.Виды  стимулов

 

Стимулы могут быть материальными  и нематериальными.

К первой группе относятся  денежные (заработная плата, премии и  т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает  единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность  означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность  проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование базируется на определенных принципах.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается  в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции  в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва  между результатом труда и  его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотиватор.

Сочетание моральных  и материальных стимулов. И те, и  другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит  от места, времени и субъекта воздействия  этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Сочетание стимулов и  антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход  от антистимулов (страх перед потерей  работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

Рассмотрим формы стимулирования персонала

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата —  важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулиро- 
вания персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника в год. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Нематериальные стимулы  также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность  ухода от налогов.

К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.

 

 

2.Анализ стратегии фирмы по стимулированию персонала в организации ЗАО «Промтранспроект»

2.1.Краткая  характеристика предприятия

Предприятие ЗАО «Промтранспроект»  находится по адресу: г .Новосибирск, Проспект Дзержинского , 7а.

Отраслевая принадлежность организации ЗАО «Промтранспроект» - инженерно-технические услуги для строительной отрасли.Основными видами деятельности ЗАО «Промтранспроект» является:

-ремонт манометров, спидометров,  всех видов весов;

-строительно-монтажные  работы весового характера;

-выполнение электроизмерительных  и электромонтажных работ;

-оказание услуг в повышении квалификации работников по вопросам новой техники.

 

Рис. 1.Организационная  структура ЗАО «Промтранспроект» 

 

Руководство и персонал организации: численность, профессионально-квалификационные характеристики. Среднесписочная численность персонала на 31.12.2008 составляла 495 человек. Из них:

административно-управленческий персонал 110 чел,

инженерно –технический персонал 101 чел.

90 % инженерно-технического персонала  и 80 % административно-управленческого  персонала имеют высшее образование.

Организационная структура  ЗАО «Промтранспроект» по элементам  и подсистемам управления показана на рисунке 1.

Во главе предприятия стоит  руководитель – генеральный директор. Основную роль в предприятии играют производственные подразделения, которые занимаются производством работ и услуг по заказам. Особо важный заказ образует производственный проект, во главе которого стоит руководитель проекта. Кроме инженеров, техников и рабочих, в состав проектной группы могут входить маркетологи, экономисты, производственники - специалисты по организации производства и тд.

Организационную структуру ЗАО  «Промтранспроект» назвать линейно-функциональной.

Таким образом, ЗАО «Промтранспроект» является характерным примером коммерческого предприятия, длительное время работающего в сфере инженерно-технических услуг, оно зарекомендовало себя как стабильное предприятие, отвечающее за качество и сроки оказываемых услуг.

 

2.2.Оценка  системы  мотивации и стимулирования  труда

 

Рассмотрим  данные, показывающие реальные распределения по мотивационным  типам в организации ЗАО «Промтранспроект» (см.табл. 2).

Таблица 2

 Распределение мотивационных  типов работников ЗАО «Промтранспроект»

Мотивационный тип	Доля персонала с преобладанием данного мотивационного типа
Среди рабочих	Среди менеджеров
Инструментальный	44%	9%
Профессиональный	14%	31%
Патриотический	14%	38%
Хозяйский	2%	9%
Люмпенизированный	26%	13%

 

В ЗАО «Промтранспроект»  считается ,что направленность системы мотивации и стимулирования труда соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации.

Система мотивации и  стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект»  так же должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий.

Правовая среда  системы мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» учитывает существующее трудовое и другие законодательства

Экономическая среда : системы мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» учитывает ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д. 

Социальная среда : системы мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» должна учитывает средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.