Стратегия стимулирования персонала фирмы

Политическая ситуация: системы мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект»  учитывает общеполитическую ситуацию сложившуюся в регионе .

Социо-культурные факторы: системы мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» учитывает культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.

Экологические факторы: системы мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» учитывает экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке.

Система мотивации и  стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» включает в себя как часть механизм оптимального стимулирования труда (см. сх. 3).

 

Рис.2. Механизм оптимального стимулирования труда  в ЗАО «Промтранспроект»

 

Система мотивации и  стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект»  призвана обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду в организации и к кругу своих профессиональных задач.

Система мотивации и  стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект»   поощряет такой труд работника, который ценен для организации. В связи с этим система мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект»   должна быть направлена на:

1. поддержание требуемой производительности
2. повышение производительности
3. поддержание норм организации
4. совершенствование норм организации

Рассмотрим структуру  системы мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» (см .рис.3)

Первый блок системы мотивации и стимулирования труда СОМТ-1: индивидный аспект. Этот блок обслуживает общую заинтересованность в работе привлекаемого работника в данной организации.

Второй блок системы мотивации и стимулирования труда СОМТ-2 : субъектный аспект. Данный блок обслуживает исполнительскую дисциплину и производительную нормативную заинтересованность, и активность работника

Рис.3. Структура системы мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект»

Третий блок системы мотивации и стимулирования труда СОМТ-3: личностный аспект. Функция этого блока заключается в управлении мотивацией работника, направленной на рационализацию своего труда (творческой, инновационной и т.п.) активности работника.

Три введенных блока  системы мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» образуют своего рода "три кита", на которых строится система мотивации персонала.

 

В основе мотивационной  политики в ЗАО «Промтранспроект»  в соответствии с природой деятельности лежит необходимость поощрения соответствия сотрудников организации пяти основным группам нормативных требований (см. рис.4).

Рис.4 .Пять основных групп нормативных требований к работникам  ЗАО «Промтранспроект»

 

1.Общие нормативные  требования ко всем работникам организации ЗАО «Промтранспроект» (требования дисциплины и корпоративной культуры).

 Это нормативные  рамки общие для всех членов  организации ЗАО «Промтранспроект»,  включая руководство. Более того, для руководства желательно подчеркнутое  соответствие общекорпоративным  нормам, так как этим можно  задавать желаемый образец менее  сознательным членам организации. Напротив, нарушение управленческими работниками общих для всех норм очень быстро приводит к разложению дисциплины и во всей организации.

2.Нормативные требования  управленческой (для менеджеров) и  исполнительской (для исполнителей) деятельности. Известно, что исполнительская дисциплина – залог организованности в деятельности о предприятия ЗАО «Промтранспроект», а ее отсутствие – источник развала. Поэтому мотивационные условия в организации должны поддерживать исполнительскую дисциплину.

Опыт ЗАО «Промтранспроект»  показывает, что авторитарный стиль управления, как правило, довольно действенен при поддержании исполнительской дисциплины. Однако, зачастую такая исполнительская организованность лишь “внешняя ширма” и при директивных "перегибах" может стать настолько формальной, что приводит к деструктивности.

 

 

 

3. Проект предложений  по совершенствованию стратегии фирмы по стимулированию персонала

 

В настоящее время  в организациях все чаще применяются  разные формы и системы оплаты труда. На мой взгляд, наиболее удачно вписывается в специфику ЗАО «Промтранспроект» рыночные отношения контрактная форма оплаты труда, как более мобильная и гибкая. К сожалению, контрактная форма оплаты труда пока что не используется в ЗАО «Промтранспроект» Цель контрактной формы организации и оплаты труда– проведение эффективной кадровой политики, обеспечение условий для инициативной и самостоятельной деятельности менеджеров с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, повышения взаимной ответственности сторон, правовой и социальной защищенности.

Для того чтобы система  мотивации труда руководителей  в ЗАО «Промтранспроект» принесла ощутимый положительный эффект, при  ее создании рекомендуется последовательное выполнение следующих шагов:

1)Формирование структуры персонала компании (выделение однородных групп) и определение размера постоянной части заработной платы.

2)Декомпозиция стратегических  целей на уровень подразделений  и отдельных сотрудников (выделение  ключевых показателей эффективности  деятельности для расчета переменной части заработной платы).

Подход в политике совершенствования мотивации менеджеров с ориентацией на производительность или результат имеет свой основной задачей - придать дополнительную мотивацию  руководителю для достижения результата. При этом результат можно измерить как количественно, так и качественно).

Под «поведением» понимается вознаграждение за определенные действия, которые способствуют достижению результата.

 

Таблица 3

Предложения по совершенствованию  системы мотивации труда руководителей ЗАО «Протранспроект»

Недостатки	Мероприятия	Ответственные
Завышенный темп прост  зарплаты менеджера по сравнению  и ростом эффективности работы подразделения	Формирование системы  показателей для оценки эффективности  работы подразделения и системы нормативов для премирования менеджеров	планово-экономический  отдел
слабая материальная  мотивация труда менеджеров в  коммерческих и производственных подразделениях	разработка положений  о материальном стимулировании в  коммерческих и производственных подразделениях	планово-экономический  отдел
заработная плата менеджеров слабо связана с личными результатами труда	Формирование системы  показателей для оценки эффективности  работы подразделения и системы  нормативов для премирования менеджеров	планово-экономический  отдел

 

 

Для измерения результата следует применять показатели, на которые оказывает влияние руководитель. Границы их - от роста объема продаж до объема производства при заданных параметрах (временном интервале, количестве работающих).

Качественный параметр не должен  являться финансовым показателем  состояния предприятия и не должен являться непременным условием успешного  результата предприятия. Таковым является удовлетворение клиентов предприятия  или удовлетворенность собственников  предприятия.

Важно отметить то, что  на удовлетворение клиентов предприятия  менеджер оказывает прямое влияние  и здесь все находится в  его руках. На удовлетворенность  собственников предприятия  могут  оказывать воздействие сторонние  или внешние эффекты: конъюнктура рынка, поставщики предприятия, действия правительства.

Перечисленные цели могут  объединяться в единую систему вознаграждения с заданными весами. Достижение результата соответственно измеряется в двух вариантах: выполнено и не выполнено.

Пример 1.

 Мотивация директора по производству:

1. Увеличение объема  продаж продукта на 10% с помощью  улучшения процессов при неизменных  издержках (вес 50%).

2. Уменьшение текучести  кадров с 10 до 8% (вес 20%).

3. Введение новой системы  вознаграждения менеджеров (вес 10%).

4. Проектирование новой  продуктовой линии (вес 20%).

 По истечении I квартала  будет выплачено вознаграждение  в размере ХХХ рублей при  выполнении всех пунктов (100%). При выполнении, например, только  пункта 1 - 50% от суммы ХХХ рублей; пункта 2 и 3 - 30% и так далее в зависимости от выполнения пунктов.

 В данном примере  пункты 2 и 3 представляют типичный  пример нацеленности на «поведение».  В случае их выполнения повышается  вероятность достижения основной  цели - увеличения объема производства.

 

 

Заключение

 

 

Целью данной работы являлось изучение стратегии фирмы по стимулированию персонала. Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1.изучены теоретические  аспекты стратегии фирмы по стимулированию персонала,

2. выполнен анализ стратегии фирмы по стимулированию персонала в организации ЗАО «Промтранспроект»,

3. разработаны  предложения  по совершенствованию стратегии фирмы по стимулированию персонала.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие  выводы: Предприятие ЗАО «Промтранспроект» находится по адресу: г .Новосибирск, Проспект Дзержинского , 7а..

Основу системы интенсивной  мотивации и стимулирования трудовой деятельности руководителей в ЗАО  «Промтранспроект» составляет система  социальных пакетов.

На мой взгляд, наиболее удачно вписывается в специфику ЗАО «Промтранспроект» рыночные отношения контрактная форма оплаты труда, как более мобильная и гибкая. К сожалению, контрактная форма оплаты труда пока что не используется в ЗАО «Промтранспроект» Цель контрактной формы организации и оплаты труда – проведение эффективной кадровой политики, обеспечение условий для инициативной и самостоятельной деятельности менеджеров с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, повышения взаимной ответственности сторон, правовой и социальной защищенности.

 

Список литературы

1. http://www.aup.ru/ - Административно-управленческий портал.
2. http://rsuh.h1.ru/ - Управление персоналом.
3. Авансы  и  долги  менеджеров «Витрины А»,  или  цену  своего  труда  определи сам. // Человек и труд – 2001 - № 4.
4. Акимов П. Управление оплатой  труда  с учетом  специфики обратной  связи. // Человек и труд – 2007 № 1.
5. Албегова И.Ф. Исследование мотивации социальных работников. // СОЦИС – 2005 - № 1.
6. Артамошкин С.Н. Каждому - по потребностям, или типологическая модель мотивации. // Справочник по управлению персоналом – 2005- № 11.
7. Бабынина Л.С. Формы  стимулирования персонала. // Справочник по управлению персоналом – 2004 - № 8. 
8. Белкин В., Белкина Н. Система, в которой присутствуют «кнут» и «пряник». // Человек и труд – 2005- № 1.
9. Бодрова О. Строим грейды. Теория и практика управления. // Управление персоналом – 2006 - № 4.
10. Болотников В.Н. Стратегия развития  компании «Сибирский  берег». Перспективы и трудности. // Эксперт – Сибирь – 2005 - № 9
11. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // управление персоналом – 2002 - № 7.
12. Бутенко  О.  Карьера  возможностей.  Как  удержать  менеджеров  в  компании  и стоит ли это делать? // Управление компанией – 2005 - № 9
13. Ванькова О.Т. Компенсационная система. // Справочник по управлению персоналом – 2002 - № 12.