Стратегия управления персоналом торгового предприятия

использованием объема затрат не только живого, но и овеществленного  труда, но

такая оценка не входит в  систему управления персоналом;

Принципиальная формула  расчета производительности труда  имеет следующий вид:

                     

     где 

производительность труда

 

объем (результат) деятельности работника (группы работников, персонала  в целом) за определенный период времени

 

объем затрат живого труда  за определенный период времени

 

 

Как результаты, так и  затраты труда на предприятиях торговли могут быть

выражены различными показателями. Система основных из этих показателей

приведена в таблице 1:

Таблица 1. Система основных показателей оценки результатов  и затрат труда на

предприятиях торговли.

     Показатели  оценки результатов труда Показатели оценки затрат труда

 

1. Объем продажи товаров  и реализации платных услуг

 

2. Объем товарооборота  в целом

 

3. Объем продажи отдельных  групп товаров в

 

стоимостных показателях

 

4. Объем продажи отдельных  видов товаров в натуральных  показателях

 

5. Объем реализации платных  услуг

 

6. Количество предоставленных  покупателям услуг в натуральных  показателях

 

7. Объем отдельных видов  вы­полненных вспомогательных

 

операций (фасовочные опе­рации, погрузочно-разгрузочные операции и т.п.)

 

8. Объем отдельных видов  выполненных хозяйственных операций (закупка товаров и т.п.) в стоимостных  или натуральных показателях 

1. Среднесписочная численность  персонала в целом

 

2. Среднесписочная численность  работников отдельных категорий,  профессий, специальностей, уровней  квалификации

 

3. Число отработанных четовеко-днсй

 

4. Число отработанных  человеко-часов

 

5. Общая сумма фонда  заработ­ной платы

 

6. Общая сумма совокупных  затрат на содержание персонала

 

 

Комбинируя сочетание  различных показателей оценки результатов  и затрат труда,

можно получить обширную систему  показателей производительности труда  для

конкретных условий работы любого торгового предприятия. В  процессе такого

комбинирования могут  быть охвачены все виды и уровни его деятельности.

                                

2.4.  Управление стимулированием  труда

 

В условиях перехода к рыночной экономике система управления стимулированием

труда подвергается существенной трансформации. По сути, эта система  призвана

создать новый мотивационный  механизм трудовой активности персонала  на

предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм

деятельности.

Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста

доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым

вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового

предприятия.

Управление стимулированием  труда охватывает ряд по­следовательно выполняемых

этапов работ:

1.     Выбор форм  и систем заработной платы  представляет собой начальный  этап

организации стимулирования труда персонала. На предприятиях торговли

применяются две формы  оплаты труда: повременная и сдельная. При повременной

форме заработная плата начисляется  работнику по его тарифной ставке или

окладу за фактически отработанное время. Сдельная форма представляет собой

оплату в зависимости  от выполненного объема работ по заранее установленным

сдельным расценкам.

2.     Построение  на предприятии тарифной системы  заработ­ной платы

представляет собой важный этап организации стимулирования труда  на тех

предприятиях торговли, где заняты работники различной квалификации и где

имеются существенные различия в сложности выполняемых работ. Зарубежный опыт

показывает, что тарифная система заработной платы разработана  и применяется

всеми крупными торговыми  фирмами. Однако принципы ее построения существенно

различаются. В основе европейской  практики построения тарифной системы

заработной платы на предприятиях торговли лежит принцип дифференциации

окладов (ставок) в зависимости  от уровня квалификации работников;

американской – от сложности  выполняемых работ; японской – от стажа работы в

данной фирме.

Определенное распространение  в нашей практике могут получить на предприятиях

торговли так называемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит

минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый на предприятиях

торговли для работников самой низкой квалификации (он может  превышать на

предприятии установленный государством минимум заработной платы), и система

коэффициентов повышения  размера заработной платы, выплачиваемой  по тарифам,

по мере повышения квалификации работника (такая система коэффициентов

квалификации может быть заимствована из государственной тарифной системы или

разработана предприятием торговли самостоятельно). При построении тарифной

системы на предприятиях торговли следует иметь в виду, что максимальным

размером тарифные оклады и ставки не ограничиваются.

3.     Построение  системы дополнительного стимулирования  отдельных аспектов

трудовой активности работников призвано усилить трудовую мотивацию

персонала. Эта система  использует различные формы –  премирование за текущие

результаты хозяйственной  деятельности; доплаты и надбавки; различные

единовременные поощрения  за результаты труда; премиальные выплаты  по итогам

работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в  различных их формах в

эту систему не входят, так  как они не связаны со стимулированием  труда).

Каждая премиальная система  включает в себя в качестве обязательных элементов:

показатели премирования; условия премирования; размеры и  шкалу премирования;

круг премируемых работников.

Показатели премирования, за выполнение которых осу­ществляются стимулирующие

выплаты, являются основой  построения премиальной системы. Они  выступают в

форме конкретных результатов  хозяйственной деятельности тор­гового

предприятия, характеризующих работу индивидуального исполнителя, группы

исполнителей или персонала  в целом. Выбор показателей премирования требует

соблюдения некоторых  условий, от которых в конечном счете зависит

действенность премиальной  системы. Во-первых, показатели премирования должны

быть конкретными, четко  сформулированными, исключающими различное  толкование

и полностью понятными для работников. Во-вторых, выполнение каждого

показателя должно легко  учитываться. В-третьих, премиальная  система не должна

содержать более двух показателей  премирования. Необходимо в каждом конкретном

случае выбирать самые важные производственные показатели, которые наиболее

полно характеризуют выполняемую  работу.

Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Для этого  прежде

всего устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту

количественную характеристику (или степень выполнения) показателя

премирования, начиная с  которой выплачивается премия. Собственно шкала

премирования устанавливает  конкретную форму связи между  степенью выполнения

показателя премирования и размером премии.

Круг премируемых работников предопределяется выбранным показателем

премирования; за его выполнение премируются только те работники, которые

имеют к нему непосредственное отношение.

Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополни­тельных форм

стимулирования персонала, непосредственно примыкающую к тарифной системе,

т.е. рассматриваются как  временное или систематическое  увеличение тарифной

части заработка.

Доплаты к заработной плате  представляют собой денежные выплаты, с помощью

которых компенсируются дополнительные затраты или сложные условия труда

отдельных работников. Основными  их видами являются доплаты за совмещение

профессий и увеличение объемов  выполняемых работ; за выполнение наряду со

своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников; за

руководство бригадой или  другим структурным подразделением при полном объеме

выполнения основной работы; за работу в ночное время, в выходные или

праздничные дни и др.

В условиях, когда владельцам или администрации торгового  предприятия

предоставлено право самостоятельно определять размеры тарифного оклада

(ставок), ряд надбавок  может быть прямо включен в  тарифную часть заработка

работника при установлении его размера (т.е. без специаль­ного их выделения).

Единовременные поощрения  применяются в случае необходимости  оперативно

отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее

определенных разовых  заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в

связи с юбилеями работников, выходом их «а пенсию и в некоторых  других

аналогичных случаях.

4.     Индивидуализация  условий материального стимулиро­вания наиболее

квалифицированных работников является одним из современных направлений

организации их стимулирования, широко используемых в зарубежной практике.

Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения на предприятиях торговли

контрактной формы оплаты труда. Такие индивидуальные контракты  заключаются с

менеджерами, специалистами  и наиболее квалифицированными рабочими

(продавцами, контролерами-кассирами)  торгового предприятия. Как особая  форма

трудового договора индивидуальный контракт характеризуется максимальным

учетом интересов договаривающихся сторон на основе под­робного определения

системы их взаимных обязательств.

5.     Планирование  средств на стимулирование труда  осущест­вляется в разрезе

двух основных источников формирования этих средств – издержек обращения и

прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении.

В составе издержек обращения  планируются средства на оплату труда  по

установленным на предприятии  тарифным окладам, ставкам и сдельным расценкам;

на выплату надбавок и  доплат к тарифным ставкам и окладам  в размерах,

предусмотренных действующим законодательством; на оплату ежегодных и

дополнительных отпусков, а также учебных отпусков; на выплату  премий за

текущие результаты хозяйственной  деятельности.

В составе прибыли планируются  средства на выплату надбавок и доплат, не

предусмотренных законодательством  или сверх размеров, установленных

действующим законодательством; единовременных поощрений за результаты труда;

премий по итогам работы за год (социальные выплаты работникам за счет

прибыли к средствам на стимулирование труда не относятся).

В процессе планирования средств  на стимулирование труда должна быть

обеспечена достаточность  этих средств в разрезе отдельных форм

стимулирования, а также  рост средней заработной платы и  средних доходов

персонала торгового предприятия  по отношению к предплановому.

    

      3.    Анализ хозяйственной деятельности  торгового предприятия ООО