Руководство компании использует также социально-психологические  методы мотивирования, как создание условий труда (рабочие помещения оснащены современным оборудованием, хорошим ремонтом, в каждом кабинете имеется кондиционер), формирование благоприятных отношений в коллективе (проведение корпоративных вечеров в праздники и в дни рождения сотрудников), предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

     Методом опроса были получены данные об эффективности  использования системы мотивации в целом. Оплата труда - основной элемент системы мотивации персонала. Был установлен ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

     1) зарплата крайне важный показатель их деятельности;

     2) в сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;

     3) имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;

     4) работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

     5) в целом работники удовлетворены своей зарплатой;

     Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда как фактора мотивации для работников ИП Николаева Р.С. (Аптека «ЭМП»), в целом они удовлетворены системой оплаты труда.

     Недостаточно  развито на предприятии моральное  стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, работники не привлекаются к управлению организацией 

     3.3. Совершенствование мотивации в организации 

      На  основе проведенного анализа нами были выделены следующие проектные предложения, которые в свою очередь включают в себя конкретные мероприятия:

1. Внедрение программы «1С:Зарплата и Управление персоналом»;
2. Улучшение системы морального стимулирования.

      Программа «1С: Зарплата и Управление персоналом»  позволяет рассчитывать премии и  стимулирующие надбавки исходя из объема реализованной выручки. Устанавливается конкретный объем выручки (например, 1 млн. руб.) в месяц и в случае реализации работником объема, превышающей этой суммы, ему начисляются выплаты в размере 30 % от превышенной нормы.

      В программе «1С: Зарплата и Управление Персоналом» реализовано ведение не только регламентированного учета начислений, но и управленческого учета заработной платы со всем многообразием стимулирующих надбавок и бонусов, характерных для современных торговых и производственных предприятий, а также возможность описывать дополнительные, в частности, можно описать любое количество дополнительных отпусков с различным отражением в учете.⁹

      

Рисунок 3.3.1 Способы расчета стимулирующих выплат

      Внедрение программы «1С:Зарплата и Управление персоналом» включает следующие  проектные мероприятия:

      1) Приобретение программы «1С:Зарплата и Управление персоналом» (Ее можно скачать в Интернете бесплатно);

      2) Установка программы «1С: Зарплата и Управление персоналом»;

      3) Настройка параметров учета и учетной политики; 

      4) Консультация пользователей по работе с программой «1С:Зарплата и Управление персоналом»;

      5) Ввод системы в эксплуатацию.

      Процесс внедрения является завершающей  частью проекта, который включает в  себя: материально-техническую, профессиональную, социально-психологическую подготовку. От разработанности  плана внедрения зависит успех совершенствования распределения стимулирующих выплат работников ИП Николаева Р.С. (Аптека «ЭМП»).

      Материально-техническая подготовка к внедрению программы начинается на этапе общего проектирования и заключается в подготовке к проведению работ по закупке, установке. Профессиональная подготовка работников заключается в консультации по использовании программы «1С:Зарплата и управление персоналом». Социально-психологическая подготовка работников  состоит в проведении бесед и лекций среди персонала организации для разъяснения необходимости и эффективности намеченного совершенствования распределения стимулирующих выплат в организации.

      Разработкой положения о стимулирующих выплатах будет заниматься заведующая аптекой. Приобретением, установкой и консультацией  пользователей по работе с программой будет заниматься специально нанятый  консультант по работе с «1С: Предприятие». Так как программа будет скачана бесплатно из Интернета, основные затраты будут на найм консультанта, услуги которого стоят 3-4 тыс. 

        Социальная эффективность проекта проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.¹⁰ Внедрение программы положительно отразится на:

1. обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;
2. создание условий для развития личностей работников;
3. формирование чувства причастности работников к делам организации;
4. формирование современной системы мотивации стимулирования труда;
5. удовлетворения потребностей персонала.

     Моральное стимулирование  должно осуществляться по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника.

     Для использования такого фактора мотивации как моральное стимулирование нужно хорошо знать коллектив. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку. В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов в масштабе фирмы. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к привлечению управления организацией, планирования, создания стратегии и тактики. 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В процессе работы, в соответствии с целью исследования которой являлось изучение мотивации персонала как функции управления, были решены следующие задачи:

     1. Были изучены теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией.

     Мотивация - одна из центральных категорий  науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе  управления любым социально-экономическим объектом. Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, имеются различные теории мотивации, которые основываются на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям (содержательные и процессуальные теории мотивации).

     2. Были охарактеризованы методы стимулирования и мотивации в организации.

     К методам мотивирования эффективного трудового поведения относятся: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические. Внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы это стимул. Стимулирование - процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, оно выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников, оно принципиально отличается от мотивирования тем, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

     3. Был проведен анализ системы мотивации ИП Николаева Р.С. (Аптека «ЭМП»).

ИП Николаева  Р.С. (Аптека «ЭМП»)- это учреждение, где осуществляются приобретение, хранение, контроль качества, торговля готовыми лекарственными средствами по рецепту и без рецепта, медицинскими товарами, парафармацевтической продукцией, лечебной косметикой, товарами для детей, изделиями медицинского назначения, БАД и средствами личной гигиены.

     В организации  для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социально-психологические методы мотивации.

Выяснилось, что в ИП Николаева Р.С. нет положения о премировании, однако в трудовом договоре указано, что «поощрение за добросовестный эффективный труд осуществляется путем выплаты премий, материальную помощь, в том числе в связи с обстоятельствами личного характера работника».  Премии работникам выдаются по таким праздничным дням, как Новый Год, 8 марта, 23 февраля и День медицинского работника в размере 5 тыс. руб.

     Был предложен проект по  совершенствованию системы оплаты труда, а именно распределение стимулирующих выплат. Программы «1С: Зарплата и Управление персоналом» позволяет рассчитывать премии и надбавки исходя из объема реализованной выручки.

     Внедрение предложенных нами мероприятий положительно отразится на обеспечении связи между результативностью и оплатой труда, т.е. дополнительные выплаты послужат стимулом для результативной работы. Ощущая ответственность за коммерческий успех организации, работники с полной отдачей приступают к своим прямым обязанностям, у них формируется чувство причастности к делам компании.

     Следует признать, что главным недостатком  этого проекта является  неполный охват работников, так как стимулирующие выплаты будут начисляться только работникам торгового зала (фармацевтам).

     На  основании проведенного анализа мы можем сделать вывод, что на предприятии имеются проблемы с мотивацией персонала. Хоть и персонал удовлетворен оплатой труда, нет стимулирующего мотива для улучшения результатов работы. Поэтому считаем, что предложенный нами проект улучшит не только улучшит систему оплаты труда, но и создаст положительный психологический настрой на трудовую деятельность.

 

     СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

     1. Устав ИП Николаева Р.С (Аптека «ЭМП»)

     2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2008. – С.512 

     3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2003. – 296 с.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 480с.
5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -СПб.:Питер, 2002. –  514с.
6. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005. - 301с.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. –М.: Инфра-М, 2001. -312 с.
8. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.:Евразия, 1999. –  115с.
9. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. –М.: Элит, 2004. - 437с.
10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учебник. – М.: Дело, 1997. – 704 с. 
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2002. – 405 с.
12. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005. - 298с.
13. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
14. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. – 224 с.
15. 1С:Зарплата и Управление персоналом [Электронный ресурс]. http://center-comptech.ru/1c80zik.html
16. В.Поляков Мотивация персонала в условиях кризиса. / Журнал «Управление персоналом», №5 2009. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.top-personal.ru/magazine.html?1563
17. Преимущества 1С:Зарплата и Управление персоналом по сравнению с 1С:Зарплата и кадры [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.1c-usoft.ru/postavka_po/zup_8_0/
18. Б. Прошкин Стимулирование труда как социальный обмен / Журнал «Управление персоналом», №14 08.2004. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.top-personal.ru/magazine.html?1730