Сущность конфликтов и их влияние на организационное поведение

 

Менеджер по продажам Леонов Олег Васильевич увлекается баскетболом и является членом Оренбургской команды. В следствии чего, часто просит отгулы, если руководитель уходит раньше, то он тоже покидает место работы при этом перекладывает свои полномочия на других работников, обещая в последний раз.

В условиях существования определенных сложностей при устройстве на работу и в силу своей скромности, сотрудники долгое время не решались высказать претензии своему начальнику, накаленная обстановка, как и следовало ожидать, в итоге привлекла внимание руководителя.

В итоге, для нормализации работы руководитель принял следующие меры:

Одним из таких мер является избавление от бездельников, так как они сами не хотят выполнять работу и показывают плохой пример другим работающим, в результате срывается весь настрой на достижение целей фирмы. Руководитель ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, его увольняют.

Следующим условием предотвращения конфликтов в торговой фирме является забота о справедливости. Руководитель старается относиться справедливо по отношению к сотрудникам. Прежде чем что-то предпринять, он хорошо всё продумывает, какие последствия вытекут из его решений, не пострадает ли кто-то из невиновных, задает себе вопрос: "Правильно ли я поступаю в данной ситуации?"

В фирме руководитель справедливо относится к выплате заработной платы, а также к материальным поощрениям. Поощряет  тех, кто действительно внёс большой вклад в общее дело. В фирме есть правило: хорошо оплачивается только та работа, которая выполнена качественно и в небольшой промежуток времени. Заработная плата сотрудника зависит от объёма проделанной работы, и от уровня квалификации специалиста.

В отношениях продавцов с покупателями все гораздо сложнее. Принятое решение или какая-то договоренность нарушается всегда со стороны покупателя. Торговая фирма и ее сотрудники идут навстречу покупателям и делают уступки, в результате страдает фирма. С этим практически ничего не поделаешь. Например: покупатель приобретает партию товара, транспортировку взял на себя. Но после поступления товара на склад покупатель предъявляет претензии по качеству товара. Хотя товар был качественный, т. к. фирма строго следит за соответствием товара. Вследствие этого возникает конфликт между покупателем и фирмой. Выдвигается три версии, почему товар поступил некачественный:

̶  ошибка лаборатории, к которой обратился покупатель;

̶  плохая транспортировка;

̶  хранение на складе не соответствует стандартам.

Бывает, что покупатель заказал партию товара, но после поступления товара на склад выясняется, что партия не соответствует по весу и виду продукта. Хотя в фирме говорят, что это то, что заказывал покупатель. Конфликт обостряется тем, что от этого заказа зависело производство покупателя, а в связи с тем, что заказ был выполнен не верно, производство пришлось приостановить. Выдвигаются следующие версии, почему был не выполнен заказ:

̶  плохая передача информации внутри фирмы;

̶  плохая передача информации внутри фирмы-покупателя;

̶  плохая связь;

Эти конфликты обостряются еще и тем, что в связи со спецификой их деятельности, любое их нарушение быстро становится известно не только другим их покупателям, но и конкурентам, т. к. они все взаимосвязаны. Таким образом, эти конфликты напрямую действуют на репутацию фирмы.

В итоге, для нормализации работы руководитель принял следующие меры:

̶  проводить проверку складского помещения на соответствие стандарту;

̶  перепроверку, подтверждение заказов;

В фирме для предотвращения конфликтов используется принцип объективности и уступчивости. Обычно сотрудники не сосредотачиваются на собственных интересах и по возможности или при необходимости отступают от своей позиции, они стараются учесть и понять забору окружающих.

Также в фирме в процессе деятельности используют принцип ясности и доброжелательности. В процессе работы трудно быть доброжелательным без достаточной ясности в отношении человека, чье поведение непонятно и настораживает. Но и попытки установить ясность без доброжелательности, обычно приобретают форму унизительных выяснений обстоятельств и отношений.

Сотрудники фирмы в процессе своей деятельности учатся управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях, правда это не всегда получается. Если произошли разногласия в процессе деятельности, то, прежде всего, ситуация разбирается критически, для представления основных и первоначальных позиций, как собственных, так и своего противника. Сотрудники анализируют позицию оппонента (есть ли возможность в более благоприятном для себя смысле как-то объяснить его действия и слова). В результате может обнаружиться недоразумение, и конфликт потеряет основу. Это позволяет избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции, а также нейтрализовать или смягчить обстановку.

Для разрешения конфликтов, возникающих между потребителями и торгующими сотрудниками, в фирме используются следующие приемы:

̶  разъединение конфликтующих.

Этот вариант эффективен при конфликтах между менеджерами по продажам и покупателями. При конфликтах между покупателем и менеджером используют скрытое разъединение. Менеджера не справляющегося с ситуацией подменяет кто-то из сотрудников фирмы, который не вызывает раздражения оппонента, а первый менеджер уходит под предлогом (с каким-нибудь поручением того, кто пришел).

Для бесконфликтного взаимодействия сотрудников фирмы с покупателями используются следующие способы и правила:

 

̶ при взаимодействии с покупателями продавец проявляет сдержанность своих негативных эмоций, по возможности избегает грубостей и неуважения;

 

 ̶ продавец старается удовлетворить потребности в товаре даже самых капризных и придирчивых покупателей;

 

̶ продавец при взаимодействии с покупателем проявляет обходительность и уступчивость.

 

В процессе деятельности торговой фирмы применяются разнообразные факторы и способы разрешения конфликтных ситуаций. Разрешение конфликта начинается с того, что конфликтующие стороны перестают по возможности, видеть в оппоненте противника. Для этого проводится анализ собственных позиций и действий. Признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента, а также оппоненты стараются понять интересы другого – это расширяет представление об оппоненте, делает его более объективным. Выделяются конструктивные начала в поведении и намерениях оппонента. В каждом человеке есть что-то положительное, на что можно опереться при разрешении конфликта. Потом сотрудники уменьшают негативные эмоции противоположной стороны следующими приемами:

̶ готовностью идти на сближение позиций;

̶  положительная оценка некоторых действий другой стороны;

После этого выбирается оптимальный стиль разрешения конфликтной ситуации.

                                                    

 

                                                     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

1.Существуют различные определения  конфликта, но все они подчёркивают  наличие противоречия, которое принимает  форму разногласий, если речь  идёт о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми  или явными, но в основе их  всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами.

2.Потенциальные причины конфликта - Совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

3.Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

4.К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

5.Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести:

 

̶  умение определить, что общение стало предконфликтным;

 

̶  стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента;

 

̶  снижение своей общей тревожности и агрессивности;

 

̶  умение оценивать свое актуальное психическое состояние;

 

̶  постоянная готовность к неконфликтному решению проблем;

 

̶  умение улыбнуться;

 

̶  не ждать от окружающих слишком многого;

 

̶  искренняя заинтересованность в партнере по общению;

 

̶  конфликтоустойчивость и чувство юмора.

 

Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем – то, что не удалось:

 

̶  оценивающий должен сам хорошо знать деятельность;

 

̶  оценку давать по существу дела, а не по форме;

 

̶  оценивающий должен отвечать за объективность оценки;

 

̶  выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков;

 

̶  четко формулировать новые цели и задачи;

 

̶  воодушевлять сотрудников на новую работу.

 

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                           СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Бабосов Е.М. – Конфликтология: Учебное пособие – 2009-364с.

2. Егоршин А.П. – Управление персоналом: Учебник для вузов – 5-е изд.,доп. и перераб. – 2005- 720с.

3. Зайцев Л.Г., Соколова М.И – Организационное поведение: –М:  2005- 666с.

4. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачёва Н.И. – Основы менеджмента: учебное пособие для вузов/ Научный редактор Радугин А.А. – М: Центр, 2000-432с.

5. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. – Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФА-М, 2006-302с.

6. Курбатов В.И. – Конфликтология: Учебник для вузов. – 2-е изд. 2007-445с.

7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. – Основы менеджмента, 3-е издание, 2007-672с.

8. Оксинойд К.Э. – Организационное поведение: учебник – М. 2009-480с.

9. Семёнов А.К., Набоков В.И. – Основы менеджмента: учебник – 2-е издание, 2005-300с.

10. Хохлова Т.П.. – Организационное поведение: учебник – 2-е изд., пераб. и доп. – М: 2009-509с.

11. Шейнов В.П.-Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Мн.: Амалфея, 1997-360с.