Сущность мотивации и её необходимость в управлении

Теория постановки целей  исходит из того, что поведение  человека определяется целями, которые он ставит перед собой и ради достижения которых совершает определенные действия.

В общем виде модель, описывающая  процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с  учетом своего эмоционального состояния осознает и оценивает происходящие вокруг него события. На основе этого он определяет для себя цели, к которым намерен стремиться, выполняет определенную работу, достигает намеченного результата и получает от этого удовлетворение

Рассматриваемая теория утверждает, что готовность человека затрачивать определенные усилия, выполнять работу на определенном уровне в значительной степени зависят от четырех характеристик целей: сложности, специфичности, приемлемости, приверженности им.

Сложность цели отражает степень профессионализма и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы по ее достижению. Чем сложнее цели, которые ставит перед собой человек, тем лучших результатов он может достичь. Исключение составляет случай, когда ставятся нереальные, сложные цели. Работники могут просто игнорировать слишком сложные цели. Поэтому усложнение целей дает положительный эффект только тогда, когда они реальны.

Специфичность цели отражает ее количественную ясность, точность и определенность. Экспериментально установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, лучшему исполнению работы, чем те, которые имеют широкий смысл, нечетко определенное содержание и границы. Человек, имеющий слишком широкие по смыслу и содержанию цели, работает так же, как тот, кто совершенно не имеет перед собой целей. Но нельзя и слишком сужать цели, ибо тогда вне поля зрения и внимания человека останутся важные стороны осуществляемой им деятельности.

Приемлемость  цели отражает степень, до которой человек воспринимает ее как собственную. Если человек именно так воспринимает поставленную перед ним цель, сложность и специфичность для него не имеют большого значения. Приемлемость цели для человека напрямую зависит от ее достижимости и выгодности. Если потенциальные выгоды от достижения цели не очевидны, она может быть не принята. Поэтому руководители, формулируя цели перед подчинёнными, должны представлять их как достижимые, выгодные, справедливые и безопасные.

Приверженность  цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для ее достижения. Это очень важная характеристика, особенно на стадии выполнения работы. Она может стать решающей, если выполнить работу намного труднее, чем это казалось при постановке целей. Если все легко получается, приверженность цели у работника возрастает, а при появлении трудностей снижается. Руководство должно постоянно контролировать уровень приверженности цели у работников и предпринимать необходимые меры для ее поддержания.

Последним шагом процесса мотивации в теории постановки целей  является удовлетворенность работника  результатом. Он не только завершает  цепочку процесса мотивации, но и  является исходным для следующего ее цикла.

Если получен позитивный результат, человек получает удовлетворение, а если негативный — расстраивается. Теория постановки целей утверждает, что удовлетворенность или расстройство человека определяется двумя взаимосвязанными процессами: внутренними по отношению к нему и внешними. Внутренние процессы в основном связаны с тем, как сам человек оценивает полученный им результат в сравнении с поставленной целью, а внешние процессы — с оценкой исполнения окружением. Позитивная реакция окружения (благодарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвалы коллег и т. п.) вызывает удовлетворение, негативная приводит к неудовлетворенности.

• Теория Л. Портера — Э. Лоулера

В 1968 г. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, которая содержит элементы теории ожиданий и теории справедливости [19]. Модель этих авторов, согласно которой достигнутые результаты зависят от затраченных сотрудником усилий, его способностей, а также сознания им своей роли приведена на рис. 3.5. Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенные усилия действительно повлекут за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами. Для того чтобы лучше понять механизм мотивации по модели Л. Портера — Э. Лоулера, рассмотрим ее по элементам. Цифровые обозначения в скобках соответствуют нумерации элементов на рис.

Рис. Модель Л. Портера — Э. Лоулера

Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм

мотивации, давайте последовательно  разберем их модель элемент за элементом.

 

Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5).

Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности

вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в  существование прочной

связи между затратами  усилий и возможным вознаграждением (2).

Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь  внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной  работы, чувство компетентности и  самоуважения, а также внешние  вознаграждения (76), такие, как похвала  руководителя, премия, продвижение  по службе.

Пунктирная линия между  результативностью и внешним  вознаграждением означает, что может  существовать связь между результативностью  какого-либо сотрудника и выдаваемыми  ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника

и организации в целом.

Пунктирная линия между  результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того,

чтобы показать, что в  соответствии с теорией справедливости, люди имеют

собственную оценку степени  справедливости вознаграждения, выдаваемого  за те или иные результаты.

Удовлетворение (9) — это  результат внешних и внутренних

вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является

мерилом того, насколько  ценно вознаграждение на самом деле (1).

Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих  ситуаций.

Один из наиболее важных выводов теории Л. Портера — Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению работников. Это прямо противоположно точке зрения большинства менеджеров и ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение способствует достижению высоких результатов в труде, или, другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше.

Справедливость точки  зрения Л. Портера и Э. Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его, подтверждают исследования.

Теория Л. Портера —  Э. Лоулера внесла значительный вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в единую теорию мотивации.

Очевидно, что для персонала  желательно наличие связи между  заработной платой и достигаемыми трудовыми  результатами. Однако исследования показали, что менеджеры часто оценивают  затраченные работником усилия исходя из его стажа и времени, проведенного на работе, а вовсе не из достигнутых результатов.

Для установления связи между  заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами Э. Лоулер предложил разделить заработную плату работника на три части. Одна ее часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в организации аналогичные обязанности, должны получать за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее размер автоматически регулируется. Размер третьей части заработной платы варьируется для каждого работника и зависит от достигнутых им результатов в предшествующий период. Для плохого работника он должен быть минимальным, для хорошего — максимальным: примерно как первые две части •вместе взятые. Размер третьей части заработной платы может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующий период.

Оклад (первые две его  части) может увеличиваться только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслугой лет и повышением стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная человеком часть заработной платы (третья) может изменяться и весьма резко. Поэтому если результативность труда работника снижается, то уменьшается и заработная плата вследствие уменьшения ее переменной части. Таким образом, производительность труда влечет за собой изменения в оплате.

• Теория усиления мотивации Б. Скиннера

Теорию усиления мотивации  в 1938 г. разработал Б. Скиннер. Она внесла определенный вклад в изучение механизма  побуждений человека к труду. Эта  теория отражает важный аспект мотивации: ее зависимость от прошлого опыта  людей.

Согласно теории Б. Скиннера, поведение людей обусловлено  последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают  уроки из имеющегося у них опыта  и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и избегать заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.

Схематически механизм поведения, согласно Б. Скиннеру, можно изобразить так:

Стимулы → поведение→ последствия →будущее поведение.

Согласно этой модели наличие  стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т. е. его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Многократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

Применяя теорию Б. Скиннера на практике, руководитель должен предвидеть, как влияют на сотрудников последствия  выполнения данных им заданий, и ставить перед ними вполне достижимые цели, реализация которых может вызвать у них позитивный психологический эффект.

 

4. Исследование мотивации по двухфакторной теории Герцберга(на примере ООО «Вкусный дом»)

3.1. Общие сведения  об объекте и предмете исследования

 

Сеть магазинов «Вкусный дом» основывалось как основной дистрибьютор предприятий, работающих под управлением  ООО «КОМОС ГРУПП»

ООО «КОМОС ГРУПП» - многоотраслевой агрохолдинг: два свинокомплекса ОАО Восточный, ООО Кигбаевский бекон; пять птицефабрик ОАО Удмуртская птицефабрика, ООО Птицефабрика Глазовская, ОАО птицефабрика Вараксино, ОАО Ижевская птицефабрика, ООО Воткинская птицефабрика; четыре молокозавода ОАО Кезский сырзавод, ОАО МК Сарапул-молоко, ОАО Глазов молоко, ЗАО Ижмолоко; один завод по производству комбикорма ООО Глазовский комбикормовый завод . Сегодня холдинг входит в пятерку крупнейших в агропромышленом комплексе России компаний по объектам реализации с численностью сотрудников более 10 тысяч человек.

Группа ведет сотрудничество с  международными компаниями-лидерами в  своих отраслях Cargill, Frautech, Tetra Pak и др. Сеть магазинов ООО «Вкусный Дом» один из тех, с чей помощью продукты питания местных производителей попадают на стол жителям Удмуртии. Продукция агрохолдинга КОМОС ГРУПП отвечает требованиям и ожиданиям современного потребителя. Сеть магазинов Вкусный Дом нацелены на продажу, в первую очередь, местных товаропроизводителей, только потом остальных. Меньше года прошло с тех пор как в столице Удмуртии появились магазины самообслуживания с говорящим названием «Вкусный Дом». Срок совсем небольшой, но удобное расположение, большой, качественный ассортимент и привлекательные цены были мгновенно оценены горожанами и принесли торговой марке «Вкусный Дом» самую широкую популярность.

У торговой фирмы «Вкусный дом»1 учредитель – Югоров Константин Иванович. Учредительный документ- устав. Организационно-правовая форма- общество с ограниченной ответственностью. По Удмуртии открыто более 18 магазинов. 2 магазина в г.Перми.

Концепция сети «Вкусный дом»:

1. Свежие качественные продукты от производителя Удмуртии
2. Форматы магазина «У дома»
3. Единый стандарт оформления магазинов
4. Высокое качество обслуживания покупателей

ООО «Вкусный дом» выпускает  товары под собственной маркой-Private Liable.

Производители: 1. Минеральные  воды г.Нальчик

2. Увинский пищекомбинат
3. Сарапульская мука
4. Глазовское масло сливочное

 

Основные виды деятельности компании «Вкусный дом» - розничная  торговля, а также производство мясных полуфабрикатов.

 

Организационная структура – линейно-функциональная

 

 

 

Организационно-распорядительный документ есть в каждом магазине, который  отражает структуру организации. В  нем содержаться перечень должностей с указанием их количества и окладов, также имеются должностные инструкции на весь персонал.

Подбор кадров осуществляется как директором магазина, так и  службой персонала, учебным центром  компании.

Для поступления на работу требуется минимальный набор  документов: