Сущность, роль и влияния конфликтов на развитие фирмы

         

          Ранги  проставляем  по  правилу  ранжирования: наименьшему значению начисляется ранг 1, наибольшему значению начисляется ранг, соответствующий количеству ранжируемых значений (n=6). В случае если несколько значений равны им начисляется ранг, представляющий собой среднее значение из тех рангов, которые они получили бы, если бы не были равны.

          Общая сумма рангов должна совпадать с расчетной, которая определяется по формуле (4):

 

           S (Ri) = (N² + N) / 2,                                                                                       (4)

 

где N - общее  количество ранжируемых наблюдений (значений).

          По  формуле  (4) получаем:

 

          S (Ri) = (36 + 6 ) / 2 = 21

 

          Сумма  рангов рассчитанных по  формуле  (4) и  сумма  рангов  по  таблице 8, совпадают, следовательно, ранги расставлены,  верно.

          Воспользуемся  формулой  (2) и(3), получим:

 

          Та = (2³ - 2) + (2³ - 2) / 12 = 1

 

          Тb = (2³ - 2) / 12 = 0,5

 

          Следовательно, коэффициент корреляции Спирмена по формуле (1), равен:

 

          rs = 1 - 6 * (60,5 + 1 + 0,5) / 6 * (6² - 1)) = 1 - 1,77 = 0,77

         

          По таблице критических значений коэффициента корреляции рангов (приложение Е) находим r критическое для N = 6, который равен 0,85, при p 0,05, где p - показатель вероятности ошибки.

          Таким образом, значение r полученное в исследовании попадает в зону значимости и получает подтверждение гипотеза о том, что между выбором индивидом стратегии избегания и стремлением к одобрению имеется корреляция.

          По итогам экспериментального исследования можно сказать, что высокая потребность в одобрении у членов данного коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на социально-психологическом климате коллектива.

          2.3 Исследование  конфликтных ситуаций  в коллективе   и их  влияние   на  работу  отдела

         Выделим четыре типа конфликтов, имеющих место в ООО «Смак»:          

          1. Между работодателями и служащими (внутриличностный) - самый распространенный.

          Руководство ООО «Смак» предъявляет достаточно высокие требования к кадрам (обязательно высшее образование, стаж работы в данной сфере, коммуникабельность, владение компьютером и т.п.), однако, после успешной адаптации, результат работы может не удовлетворить руководителя.  В ООО «Смак» такой конфликт разрешается только тем, что не справившихся работников заменяют другими. А постоянная  смена сотрудников, отрицательно  сказывается  на  работу  отделов, так  как  основной  коллектив как  правило  поначалу  присматриваются  к  новичкам, дают  ему  различные  советы, что  порой  раздражает  нового  сотрудника  и  как  следствие  ведет  к  возникновению  конфликта.

          Производственные требования фирмы (оговоренные в коллективном

договоре) таковы, что, например, отпуск работник может  взять только тогда,

когда это  удобно руководству (в основном в  сезон наименьших продаж – зимой). Это, естественно, не устраивает работников. Руководитель, имея подписанный договор, как аргумент, постоянно вынужден отстаивать свою правоту. Персонал, в свою очередь, отстаивает свое право на отпуск. Руководители, стараясь предупредить возникновение такого рода конфликт, заранее предлагает работникам компромисс – выполняете план в течение отчетного периода – выбираете время отпуска, если не выполняете – выбирает администрация. Таким образом, для некоторых сотрудников такой конфликт – неплохой стимул к работе и отличным показателям.

          2. Межличностные конфликты.

          Как и в любой другой организации, в ООО «Смак» работают люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями. Все прошли жесткий отбор по большому количеству критериев, каждый работник считает свою кандидатуру самой достойной. Иногда многие просто не в состоянии ладить друг с другом. Такие конфликты вне сферы влияния администрации, руководство лишь может предложить, но никак не приказать сосредоточить внимание на решении проблем, а не на обсуждении личных качеств друг друга. Но  для того, что бы возобновить работу, необходима  разрядка  обстановки, которая занимает   значительное  количество  времени. Но  даже  после  этого, у  сотрудников  остается  осадок,  который  не  дает  сосредоточится.    

          3. Между отделами организации.

          ООО «Смак» состоит из нескольких отделов, которые находятся в постоянной  зависимости  друг  от  друга. И  часто  возникает  такая  ситуация, как «Искажение информации». Например, кто- то что – то не  так  посчитал, прочитал, понял, передал, затем  эта  недостоверная  информации  может  пополняться, и  когда  она  достигает  пункта  своего  назначения, возникает  недопонимание, что  приводит  к  полной  проверке  всей  информации, а  следовательно  тратится  большое  количество  времени, так  как  эта информация  очень  большая, то  возникает  такая  ситуация  как «Сдача  нервов».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          3 Совершенствование уПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ ОТДЕЛА 

             РАБОТЫ  С  ПОТРЕБИТЕЛЯМИ оОо «Смак»

  

          3.1 План мероприятий  по  улучшению  социально – экономического климата  в  коллективе

         Возникающие в организации конфликты влекут за собой множество последствий, которые оборачиваются в конечном итоге для предприятия значительными финансовыми затратами:

1. потерянное рабочее время. Конфликт отвлекает вовлеченных в него сотрудников от выполнения своих прямых обязанностей;
2. снижение качества принимаемого решения. Решения, принимаемые в условиях конфликтных ситуаций, как правило, менее эффективны, чем в условиях сотрудничества. Кроме того, когда решения принимают конфликтующие стороны, они обычно основываются не на объективных оценках, а на стремлении обойти соперника;
3. потеря квалифицированных сотрудников;
4. часто для решения рабочих конфликтов используется перераспределение должностных обязанностей. Однако это лишь снижает эффективность труда;
5. снижение мотивации. Снижение мотивации связано с тем, что сотрудники страдают от стресса, вызванного необходимостью разрешить конфликт;
6. потраченное на лечение время. Доказано, что отсутствие сотрудника на рабочем месте часто является следствием стресса в связи с проблемами со здоровьем.

          С целью  совершенствования системы управления конфликтами ООО «Смак» предлагается  ввести штатную единицу менеджера-психолога по персоналу. Необходимость психолога объясняется следующими факторами:

1. именно психолог может оказать квалифицированную помощь;
2. а психолога будет возложены задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов;
3. штатный психолог будет наиболее четко ориентироваться в сложившихся ситуациях;
4. участвовать в подборе персонала и в формировании групп по объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам).

          3.2 Эффективность проводимых  мероприятий

          Рассчитаем  основные  экономические  показатели  по  введению  менеджера - психолога:

          Организация рабочего места: приобретение компьютера – 15 000 рублей; стола – 5 000 рублей; 3 стула – 4 000 рублей, литература – 5 000 рублей; оформление кабинета – 7 000 рублей; канцелярские товары -800рублей. Общие затраты на оформление рабочего места составили: 15 000+5 000+4 000+5 000+7 000+800=36 800 рублей

          Заработная плата, которая будет выплачиваться психологу в размере 10 000 рублей. Следовательно затраты на  заработную  плату за  год   составят  120 000 рублей. При этом, максимальная  премия  за  год составляет  35 % (42 000 рублей). Следовательно общий фонд  оплаты  труда за  год составит 162 000 рублей.

          Общие затраты составят:

1. материальные затраты равны 36 800 рублей;
2. фонд заработной платы равен 162 000 рублей;

          Вывод: при  вводе  штатной  единицы  менеджера – психолога  наши  общие  затраты  составят: 36 800 +162 000 = 198 800 рублей за год. Затраты в месяц составляют: 198 800 : 12 = 16 567 рублей.

         Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный) рассчитывается по формуле (5):

 

          Эт = Зн * Р * (Кт 1 - Кт 2),                                                                              (5)

 

где Зн - затраты на новичка;

       Р - среднесписочная численность работников;

          Кт 1,2 - коэффициент текучести соответственно на начало и конец месяца, равный числу уволенных работников, деленному на среднесписочную численность работников (Рув / Р).

         Рабочих часов в месяц у психолога 176 (22 дня * 8 часов).

         18187 : 176 = 103 рубля 33 копейки за час работы у психолога.

         Так как заработная плата директора составляет 18 000 рублей, то час его работы равен 193 рубля 3 копейки.

         1) 18 000 *12 = 216 000 рублей в год;

         2) 216000 *15% = 32 400 рублей (уральский коэффициент);

         3) 216000 * 35% = 75600 рублей (максимальная премия в год);

         216000 + 32400 + 75600 = 324000 рублей (годовой фонд оплаты труда).

         При этом ЕСН составит 84240 рублей в год, т.е. 324000 * 26% = 84 240 рублей.

         Общие затраты в год составляют 324000 + 84 240 = 408 240 рублей, а затраты в месяц 34 020 рублей (408 240 рублей : 12 месяцев).

         Таким образом, час работы директора равен 34020 рублей : 176 часов = 193 рубля 3 копейки.

         Исходя из этого, затраты на новичка будут составлять:

         Заместитель директора по кадрам - 2 часа;

         Директор - 0,6 часа.

         Затраты равны 2 часа* 103,33 рубля + 193,3 рубля * 0,6 часа = 322,64 рубля.

         Эт = Зн * Р * (Кт1 - Кт2)

         Эт = 322,64 *84 * (0,3 - 0,1) = 5420 рублей 4 копейки в год.

         То есть введение должности психолога будет неэффективным, так как эффект от уменьшения кадров, не покроет и треть затрат на него в месяц.

Ограничиться  проведением психологического мониторинга  один раз в год с целью выяснения возникновения конфликтов.

а) маркетинг  рынка труда - изучение информации 16 часов;

         б) подбор персонала (привлечение) и прием - 16 часов

в) отбор  персонала - 4 часа на человека тратит инспектор  по кадрам, руководитель 1,2 часа на человека;

г) увольнение - 2 часа на человека.

На человека психолог будет тратить 0, 72 часа:

На маркетинг  рынка труда (изучение информации) - 8 часов;

Подбор  персонала - 10 часов.

Так как  за год уволилось 25 человек, то 18 : 25 = 0,72 часа, а директор 1,2 часа.

Тчел = (0,72 + 4 + 2) * 103,33 + 193,3 * 1,2 = 926,36 рублей.

Эт = 926,36 * 84 * (0,3 - 0,1) = 15563 рубля.

Привлечение работ психолога позволит сэкономить время, которое генеральный директор тратит на разрешение конфликтов и сосредоточиться на решении главных задач организации.

Если  удастся понизить уровень текучести  кадров за счет работы психолога раз в год, то предприятию можно уложиться в сумму 15563 рубля. Затраты на привлечение услуг специализированного психолога будут составлять 15 563 рубля в год.

Работа  психолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом коллективе, психологические тренинги будут  снижать напряженность, связанную с работой и взаимоотношениями в коллективе. Исходя из этого, можно сделать вывод, что текучесть кадров уменьшится примерно на 5,4% (15563 /289133*100% = 5,4%).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма  отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Проблема конфликтов в современных условиях является актуальной и находится в центре внимания многих отечественных и зарубежных ученых, теоретиков и практиков, представителей различных научных школ и направлений.

При написании курсовой работы были изучены теоретические аспекты конфликтов в коллективе, их сущность, классификация, причины возникновения, способы их разрешения. Было выявлено, что причин для возникновения конфликтов существует множество.

Объектом  исследования в работе является магазин ООО «Смак».

          Предмет исследования - конфликтные ситуации в коллективе филиала.