Сущность системы непрерывного обучения персонала

6. Принцип оперативности. Необходимо своевременно проводить анализ и совершенствование системы непрерывного обучения персонала, которые предупреждают и оперативно устраняют нежелательные отклонения.

7. Принцип согласованности подразумевает  согласованность обучения с организационными целями и согласованность различных иерархических звеньев организации по поводу проведения обучения сотрудников.

8. Принцип развития. Предприятие  должно способствовать непрерывному  развитию своих сотрудников, которое  достигается в результате непрерывного обучения персонала.

9. Принцип заинтересованности. Включает  заинтересованность предприятия  в обучении своих сотрудников, заинтересованность самих сотрудников  в собственном обучении и развитии, заинтересованность в результатах  обучения.

10. Принцип системности. Процесс непрерывного обучения персонала можно назвать только тогда системой, когда выдерживается четкая последовательность действий и обеспечивается обратная связь.

11. Принцип комплексности. Обучение  персонала должно быть неотъемлемой  частью общей системы управления персоналом, напрямую связана со стратегическими целями и задачами организации.

12. Принцип поддержки. Руководство  компании должно реально поощрять  обучение своих сотрудников, а  работники должны видеть, что  высшее руководство поддерживает обучающихся.

13. Принцип оценки сводится к  оценке эффективности системы  непрерывного обучения персонала  организации в целом.

Таким образом, система непрерывного обучения персонала представляет собой многоуровневый поэтапный цикл мероприятий, направленный на поддержание и развитие профессионального уровня работников этого предприятия. Главной целью системы непрерывного обучения персонала является поддержание высокой компетентности персонала на всех уровнях управления, а также формирование конкурентоспособной команды. Систему непрерывного обучения персонала принято делить на три основных этапа: планирование, реализация и оценка эффективности обучение. На этапе планирования осуществляется анализ персонала, определение потребностей, постановка целей, разработку плана обучения персонала предприятия. Разработка плана обучения включает в себя составление программ обучения, выбор методов и форм обучения, выбор преподавателей, определение сроков обучения, выбор модели оценки эффективности обучения и распределение затрат на обучения. Второй этапа, реализация обучения персонала, предполагает непосредственное осуществление составленных планов обучения персонала предприятия. И этап оценки эффективности обучения персонала позволяет понять, в какой степени сотрудники используют знания, умения и навыки, которые они получили в результате обучения. Системность обучения персонала обеспечивается наличием обратной связи. Результаты последнего этапа анализируются и учитываются на этапе планирования дальнейшего обучения сотрудников организации. В основе системы непрерывного обучения персонала лежат 13 принципов обеспечивают успешное достижение целей обучения, и в которых находят свое отражение многие современные проблемы обучения персонала организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Тест

А. Ролевая структура коллектива определяет состав и структуру.. .ролей;

• поведенческих
• коммуникационных и второстепенных
• главных
• творческих

Б. К косвенным показателям опенки эффективности деятельности подразделении управления персоналом относятся:

• количество жалоб работников
• уровень абсентеизма
• степень удовлетворенности работой в данной организации
• уровень производственного травматизма
• соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест

В. Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника относится к числу кадровых

• задач
• мероприятий
• целей
• стратегий

Г. Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется:

• парные сравнения
• ранжирование
• шкалирование
• упорядочение рангов
• интервью
• анкетный опрос

Д. Принципами, определяющими направление развития системы управления персоналом являются:

• непрерывности
• устойчивости
• иерархичности
• экономичности
• концентрации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Особенности социального партнерства  в сфере труда.

Согласно ст.23 Трудового кодекса Российской Федерации под социальным партнерством понимается система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

В том случае, если органы государственной власти и органы местного самоуправления выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, они также являются сторонами социального партнерства.

Система социального партнерства подразделяется на определенные уровни, среди которых выделяются:

• федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
• региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
• отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
• территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
• уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Статьей 27 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены формы, в которых осуществляется социальное партнерство.

К ним относятся:

• коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашении и их заключению;
• взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
• участия работников, их представителей в управлении организацией;
• участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Органы социального партнерства

Под органами социального партнерства понимаются органы, которые:

• обеспечивают регулирование социально — трудовых отношений;
• ведение коллективных переговоров;
• обеспечивают подготовку проектов коллективного договора, соглашений, их заключения;
• организуют контроль за выполнением коллективного договора и соглашений.

Такими органами являются комиссии по регулированию социально — трудовых отношений, которые создаются на всех уровнях на равноправной основе.

Комиссии по регулированию социально-трудовых споров создаются по решению работников и работодателей из наделенных необходимыми полномочиями представителей данных сторон.

• На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально — трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом.

Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально — трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.

• В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально — трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.
• На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально — трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.
• На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации.
• На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Коллективные договоры и соглашения

Определение коллективного договора дается в ст.40 ТК РФ, согласно которой коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально — трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

В том случае, если между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора возникли разногласия, то стороны в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами.

При составлении коллективного договора его содержание и структура определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

• формы, системы и размеры оплаты труда;
• выплата пособий, компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
• соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
• оздоровление и отдых работников и членов их семей;
• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменении и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
• другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово — экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В том случае, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание о том, что в коллективном договоре должны содержаться определенные нормативные положения, последние включаются в коллективный договор в обязательном порядке.

Трудовой кодекс предусматривает возможность заключения коллективного договора как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Если коллективный договор заключается в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации, то представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляются представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.