Теоретические основы мотивации на предприятии

Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Мотивация сотрудников занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организацией по существу является главной задачей  руководства персоналом. Вследствие изменений условий и содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

     Сегодня для эффективной деятельности организации  требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и  стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.

     Целью данной работы является изучение разработки системы мотивации и стимулирования труда. 
 
 
 
 
 

1. Теоретические основы мотивации на предприятии

       Мотивация – стимулирование деятельности, процесс  побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

       Мотивы  к труду появляются, когда в  распоряжении общества имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека. При этом мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают получение как прямых материальных выгод так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ.

       Критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия (должность, квалификационные разряды, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе. Мотивы труда различаются:

• по потребностям, которые человек стремиться удовлетворить посредством трудовой деятельности;
• по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;
• по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ.

       Существует  определенная система мотивов к  труду. В нее входят мотивы: содержательности труда, его полезности; статусные, связанные  с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; получение материальных благ; ориентированные на определенную интенсивность работы.

       Мотивы  к труду формируется до начала трудовой деятельности. Человек усваивает  ценности, нормы трудовой морали и  этики, закладывающие основы его отношения к труду.

       Если  проанализировать мотивацию как  процесс, то можно выделить несколько  последовательных этапов.

       Первый  этап – возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.

       На  втором этапе осуществляется поиск  путей удовлетворения потребностей.

       Третий  этап характеризуется определением целей (направлений) действия, т.е. выясняется, что именно и какими средствами можно  сделать, чтобы удовлетворить потребность.

       Четвертый этап – реализация действия, т.е. затраты усилий для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность.

       Пятый этап связан с получением вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что  поможет  удовлетворить его потребность.

       Шестой  этап – удовлетворение потребности.

       При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности  или продолжает искать новые возможности.

       Менеджеру очень важно постичь логику процесса мотивации, чтобы использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем, совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека. Здесь необходимо понять, какие потребности инициируют данную личность.

       Сами  потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, очень часто противореча друг другу. Они способны изменяться во времени, а также в зависимости от пола, возраста, социального положения и др., меняя направленность и характер действия мотивов. Все это влечет изменения в поведении человека  и неожиданные его реакции на мотивирующие воздействия. Мотивы у различных людей могут существенно различаться друг от друга. У одних стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть очень слабым. При этом один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение разных людей.

       Так, материальные вознаграждения чаще всего  предполагают денежные доходы, позволяющие  иметь доступ к материальным благам и услугам, нормальную социальную защищенность.

       Свободное время так же очень важный мотив, особенно для творческих людей, для  тех кто совмещает работу с  учебой, для семейных женщин и др. С улучшением благосостояния привлекательность  свободного времени увеличивается.

       Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

       Соотношение целей, которые ставит перед собой  человек, определяет его поведение. Для большинства россиян труд сегодня необходим для решения главной цели – удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи. При этом мотив высокого заработка в 90-е гг. приобрел большую значимость, чем в 70-х гг. – это следствие снижения жизненного уровня большинства населения страны.

       В основном деятельность людей направлена на достижение таких целей как: материальные блага, власть и слава, знание и творчество, духовное совершенствование.

       Конечно, целевая ориентация индивидуальна, но большинство авторов едины  в том, что материальные блага не должны быть целью, а служить предпосылкой, средством для развития творческих способностей и духовного совершенствования.

       Средства  достижения целей обычно выражает два  аспекта – либо объемы необходимых  ресурсов, либо способы достижения целей. При этом средствами достижения целей человеческой деятельности могут быть: любые, в том числе криминальные; только законные; соответствующие нормам религиозной морали.

       Подобная  классификация целей и средств  и соответствующая статистическая информация необходимы для обеспечения управления социальными процессами. Следовательно, процесс мотивации очень сложен, многопланов и неоднозначен.

     Деньги  — это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

     В не меньшей степени общая программа  мер компенсации организации  способна охарактеризовать и то, как  данная организация оценивает значимость работы, порученной данному человеку и достигнутые им результаты. В этой связи, следует раз и навсегда запомнить, что ценность какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности — две совершенно разные вещи.

       Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, а так же достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективной, опираться не на общее впечатление, а на конкретные и точные показатели и данные. Материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут бать единственной формой вознаграждения за труд. Большое значение имеет привлекательность труда и его творческий характер. Именно это и следует создавать  менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

       Нематериальные  стимулы делятся на социальные, моральные  и социально-психологические. Используя  их в комплексе можно добиться высокой эффективности.

       Социальные  стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

       Моральные стимулы к труду связаны с  потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании  его как работника, как нравственно  одобряемой личности. Признание может  быть личным или публичным.

       Личное  признание подразумевает, что особо  отличившиеся работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников, в награждении особо отличившихся людей грамотами и т.д. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

       К моральным стимулам относятся похвала  и критика.

       При правильной работе менеджера эти  элементы морального стимулирования должны использоваться постоянно. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной. Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.

       К критике следует подходить еще  более разборчиво. Она должна стимулировать  действия человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность, доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесение элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики, аргументированность, отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего, акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

       Социально-психологические  стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни  человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому, комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работников в труде.

2. Аналитическая часть

    Открытое  акционерное  общество  «Нефтекамский  автозавод»  (сокращенное  – ОАО  «НефАЗ»)  зарегистрировано  Постановлением  Главы  администрации   г.  Нефтекамска  за  №  915  от  24.06.99 г.  Местонахождение ОАО «НефАЗ» – 452950,  Республика  Башкортостан,  г.  Нефтекамск,  Янаульское  шоссе,  3.

    ОАО  «НефАЗ»  входит  в   состав  ОАО  «КамАЗ». Строительство   завода  начато  по  Постановлению   Совета  Министров  СССР  от  17  декабря  1970  года  за  № 1000  и Приказа Минавтопрома  № 4  от  08  января  1971  года.  В 1977  году  Президиумом Совета  Министров СССР  совместно с Минавтопромом было  принято решение о создании  на  Нефтекамском  заводе  автосамосвалов  производства по  выпуску 6,0  тыс.  вахтовых   автомобилей,  прицепов – цистерн и полуприцепов – цистерн для перевозки нефтепродуктов  в количестве  16,1  тыс.  шт.  в год.

         ОАО «НефАз» ставит следующие  цели:

       - завоевание новых рынков сбыта  за счет расширения области применения продукции ОАО «НефАЗ» и её номенклатуры;

       - улучшение важнейших технико-экономических  показателей выпускаемой автотехники, соответствующей требованиям по безопасности и экологии, предусмотренными государственными и международными нормативами;

       - обеспечение выпуска продукции  с показателями надежности, долговечности и другими потребительскими свойствами, превосходящими аналогичные показатели продукции потенциальных конкурентов;