Теоретические основы организационной культуры

Таблица 2.

Анализ персонала по полу и возрасту

Возраст (лет)	Мужчины	Женщины
до 20 лет	1	7
от 20 до 30	5	9
от 30 до 35	5	2
от 40 до 45	2	1
от 45 до 50	4	1
от 50 до 55	3	3
свыше 55	2	1
Итого	21	17

Также 3 из сотрудниц находятся  в предпенсионном возрасте, а 1 женщина уже вышла на пенсию и продолжает трудиться. Можно сделать вывод о том, что руководство дорожит ценными кадрами и не стремится с ними расставаться.

2.2 Сильные и слабые  стороны ресторана «Вавилон»

Сильные стороны ресторана  - внутренняя характеристика, которая  выгодно

отличает данное предприятие от конкурентов.

Слабые стороны ресторана  – внутренняя сторона, которая по отношению к конкуренту выглядит слабой, это отсутствие чего-то важного  для функционирования предприятия  или то, что предприятию пока не удается по сравнению с другими компаниями

Таблица.3

Сильные и слабые стороны  ресторана «Вавилон»

Сильные стороны	Слабые стороны
широкий ассортимент продукции;	высокие цены;
молодые, перспективные кадры	высокая текучесть кадров;
квалифицированный персонал;	зависимость от поставщиков;
имеет сертификат качества;	недостаток рекламы;
высокое качество продукции;	мучение с внутренними  производственными проблемами
разнообразный ассортимент;
постоянные клиенты;

Таким образом, из таблицы  видно, что  у ресторана «Вавилон», несмотря на большое количество сильных  сторон внутренней среды, есть и достаточное  число слабых, на которые руководству  ресторана следует обратить внимание и попытаться устранить их, чтобы  не уменьшать количество потенциальных  клиентов и не терять имеющихся у  ресторана в настоящий момент времени.

2.3. Анализ организационной  культуры ресторана «Вавилон»

Приступая к анализу организационной  культуры, необходимо выделить те ее составляющие, которые присутствуют в данной организации. Базовыми

элементами организационной  культуры являются нормы и ценности.

Поведенческие нормы в  «Вавилоне» – это требования к  поведению работников, которые воспринимаются работниками ресторана как некий  свод правил, определяющих, каким должно быть поведение членов организации  в тех или иных стандартных  ситуациях. Эти нормы носят как формальный (зафиксированы в документах), так и неформальный характер (негласные нормы).

Примером установленных  формальных правил являются правила  внутреннего трудового распорядка  и стандарты обслуживания гостей ресторана.

Для соблюдения стандартов работы и обслуживания гостей  настоящие  правила обязательны для всех сотрудников сети. Нарушение этих правил может привести к взысканию (штраф или отработка) или увольнению. Рассмотрим эти правила.

1. Гости ресторана являются приоритетом номер один  и выполнение заказов для каждого из них должно происходить быстро и качественно - это первоочередная задача для всех сотрудников. При нарушении этого правила (т.е. жалобы со стороны гостей) сотрудник обязан дать письменное объяснение и, на усмотрение руководства, может быть наказан штрафом или отработкой на благо ресторана.

2.   Рабочее время

Все сотрудники работают посменно, в соответствии с составленным менеджером графиком выхода на работу. Знание сотрудником  даты и конкретного времени работы его смены является его личной обязанностью. Опоздание на работу влечет за собой объяснительную в  письменном виде, последующие опоздания - штраф или отработку, или увольнение (на усмотрение руководства).

Невыход на работу в свою смену без уважительной причины  ведет к немедленному увольнению. Перерыв во время работы (на обед, перекур и т.п.)- не более 30 минут  за смену.

3. Каждый сотрудник ресторана получает униформу, которую он обязан поддерживать в чистоте и порядке. Запрещается носить униформу в нерабочее время. Форма принадлежит заведению и в случае увольнения сотрудника должна быть сдана руководству ресторана.

4. Не оформление заказа через кассу рассматривается как попытка воровства, что ведет к немедленному увольнению.

5. Курить сотрудникам разрешается только в специально отведенных местах и только с разрешения руководства ресторана в периоды перерывов (не более 5 раз в смену).

6. Сотрудникам ресторана  нельзя в период рабочей смены отвлекаться на разговоры с посетившими их друзьями или сотрудниками других ресторанов.

7. Сотрудники не имеют права закрывать заведение раньше того времени, которое установлено режимом работы ресторана.

8. Сотрудники утренней смены обязаны быть на рабочем месте не менее

 менее чем за 30 минут  до начала смены.

9. Перед началом рабочей смены, каждый сотрудник обязан получить необходимую информацию (наличие стоп-листа, новые акции и т.п.) у руководства ресторана.

10. Все сотрудники обязаны приходить на работу через служебный вход (при наличии такового).

11. Рабочее место каждого сотрудника всегда должно содержаться в чистоте и порядке. Сотрудники обязаны оставлять свое рабочее место максимально подготовленным для другой смены

12. Ответственность за общую недостачу посуды (вынос за пределы ресторана) несет весь персонал: официанты, бармены-кассиры, менеджеры, технический персонал. Руководство ресторана в акте списания указывает, по чьей вине разбита посуда, из зарплаты у сотрудника удерживается сумма за разбитую посуду.

13. Запрещается обслуживать кого-либо из своих знакомых или родственников без очереди.

14. Сотрудники обязаны уважительно относиться друг к другу, нельзя обращаться к сотрудникам по кличкам, сокращенным именам.

15. Все сотрудники обязаны проходить периодические медицинские осмотры в положенный срок.

16. Все сотрудники обязаны соблюдать стандарты работы, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции.

17. Сотрудники ресторана  обладают информацией коммерческого  характера и обязаны ее не  разглашать.

18. Причинами немедленного  увольнения, кроме перечисленных выше, могут стать так же:

• Нечестность или воровство
• Ссоры между сотрудниками в рабочее время (драки, оскорбления и т.п.)
• Неподчинение руководству
• Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения
• Невыполнение любого из вышеперечисленных правил работы.

Изменения в настоящие  правила могут быть внесены приказом руководства ресторана.

Неформальные правила  поведения касаются сферы общения  с коллегами. Оценивая отношения между работниками, можно отметить, что в целом, в коллективе достаточно дружелюбная обстановка. Тем не менее, при наблюдении становится заметным, что между старыми сотрудниками отношения более открытые. Крупных конфликтов в организации не возникает, но иногда случаются споры, разногласия, пререкания. Как правило, такие ситуации случаются, когда один сотрудник пытается переложить свои обязанности на другого, либо когда сотрудник просит своего напарника выполнить какую-то работу, а тот не выполняет. Подобные разногласия случаются обычно между персоналом, который работает вместе достаточно долго. Новые сотрудники обычно прислушиваются к мнениям или просьбам старых, и между ними пререканий не возникает. К новичкам коллектив настроен доброжелательно, помогая приобретать те или иные навыки. Заинтересованные и активные новые работники быстрее адаптируются в коллективе, становясь его частью. В целом отношения персонала между собой складывается на основе таких качеств, как терпимость, тактичность (при возникновении разногласий не переходят на оскорбления, не указывают друг другу на социальные различия), уважение.

Однако не все сотрудники соблюдают установленные правила. Многие злоупотребляют, не выполняют  и пренебрегают должностными обязанностями. Особенно ярко это проявляется в сотрудниках контактной зоны. Официанты обсуждают личные темы, находясь в зале, смеются друг с другом, спорят о том, кто будет обслуживать нового гостя, несмотря на то, что гость находится в ожидании меню. Редки случаи, когда персонал контактной зоны прощается с гостями. Возникали случаи неуважительного отношения к гостям и к коллегам, неумения создать приятную атмосферу.

Язык – это один из элементов организационной  культуры, присутствующих в ресторане. Слово всегда значимо, несет в себе оценочную нагрузку. Значение имеет сам способ формулирования мысли. Так, обращение менеджера к сотрудникам с такими словами: «Мои коллеги», «Мои служащие», «Члены моей команды» - выражает оттенки различного к ним отношения и в какой-то мере определяет их статус. За этими словами для сотрудников ресторана скрывается большая или меньшая ответственность, мера причастности к общему делу, поощрение инициативы и т.д. Не менее значима и эмоциональная составляющая языка - тон, которым произносятся обращение, распоряжения и т. д. В ресторане сформировался особый сленг. Так, например:

• "вискарь" - виски

• "курбуль" – куриный бульон

• "офик" – официант

• "поварешка" – повар

• "подиум" – стол в конце зала на возвышении

• "скидываться в бочку" – чаевые

• "предбанник" – место для курение

Анализ состояния организационной  культуры ресторана «Вавилон» позволил сделать вывод о том, что ряд  ключевых элементов организационной  культуры присутствует на предприятии. В тоже время проведенный анализ позволил выявить ряд проблем, а именно:

1) В процессе наблюдения  за поведением персонала было  замечено, что в ресторане преобладает  равнодушие сотрудников по отношению  к организации, в которой они  работают. Об этом свидетельствует  негативные высказывания об условиях  работы и оплате; некоторые сотрудники  ограничиваются только своими  обязанностями, в их работе  исчезает творчество, работу сводят  к выполнению рутинных действий.

2) Необходимым, на мой  взгляд, элементом организационной  культуры является наличие Internet сайта, который отсутствует. Такой сайт, необходим, он включал бы общую информацию о ресторане с подробным описанием меню и стоимости блюд. Также на сайте содержались бы отзывы гостей. Помимо этого с помощью сайта можно было бы забронировать столик.

3) В культуре ресторана  отсутствуют стержневые ценности, которые бы активно поддерживались  всеми участниками организации.  Известно, что культура тем сильнее,  чем больше количество людей  разделяют ее ценности. В этой  организации либо не все сотрудники  разделяют главные ценности, либо  разделяют, но не полностью.  У членов этой организации  отсутствует совместный опыт  для формирования общих ценностей.  Это связано с тем, что кадровый  состав ресторана нестабилен. Поступая  на работу, сотрудники, не успев  освоить культуру и принять  ее в полной мере, увольняются.  По моему мнению, именно из-за  нестабильного кадрового состава  культура не может укрепиться  и приобрести стержневые ценности.

4) У сотрудников отсутствуют  ясные убеждения по поводу  того, как можно достичь успеха  в своей деятельности. Такие работники  не видят своего продвижения  по службе в этой организации,  они ставят перед собой краткосрочные  цели, ограничиваясь выполнением  своих обязанностей, не проявляя  творчества.

Можно сделать вывод о  том, что все вышеперечисленные  проблемы свидетельствуют о необходимости  совершенствования организационной  культуры ресторана «Вавилон».