Технология повышения лояльности персонала организации

Учредителем Учреждения является муниципальное казенное учреждение Администрация города Пыть-Ях исполнительного органа городского самоуправления.

Полномочия собственника имущества учреждения осуществляет Комитет по управлению муниципальным имуществом МКУ Администрация г. Пыть-Ях.

МАУ «КСК «Кедр» строит свою деятельность во взаимодействии с комитетами, управлениями, отделами администрации  города Пыть-Яха, другими заинтересованными  учреждениями и ведомствами.

Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, круглую печать со своим наименованием, а также иные необходимые для осуществления его деятельности печати и штампы. Имеет лицевые счета в органе, исполняющем бюджет города Пыть-Яха [17, с. 3].

МАУ «КСК «Кедр» создан с целью повышения уровня жизни населения города Пыть-Ях, путем обеспечения условий для организации досуга, развития физической культуры и массового спорта, укрепления здоровья граждан, предоставления культурных благ населению в различных формах и видах, сохранения, развития, распространения культурных ценностей.

Учреждение осуществляет свою деятельность согласно принятому  Уставу, утвержденного распоряжением главы города Пыть-Ях от 14.01.2011 г. № 1758-рг и Коллективным договором № 1 от 01.01.2011 г.

Учреждение самостоятельно в осуществлении своей творческой, физкультурно-оздоровительной, спортивно-массовой деятельности определённой действующим  законодательством Российской Федерации  и Уставом.

Руководство МАУ «КСК «Кедр» осуществляется директором.

Организационная структура МАУ КСК «Кедр» представлена в Приложении 1.

Виды деятельности учреждения: содействие развитию сферы досуга, обеспечению разнообразия культурно-досуговой деятельности различных слоев населения; организация теоретических и практических занятий по секциям «Волейбол», «Баскетбол», «Аэробика», занятия на тренажерах; организация и проведение учебно-тренировочного процесса по культивируемым видам спорта; предоставление спортивно-оздоровительных услуг населению; организация проведения официальных физкультурно-оздоровительных и спортивно массовых мероприятий в г. Пыть-Ях; организация новых форм досуга населения: кино клубов, киновечеров, кинолекториев, кинофестивалей и др.; кинопропаганда вопросов безопасности и охраны труда; реализация входных билетов и абонентов на посещение культурно-просветительских и зрелищно-развлекательных мероприятий; прокат и показ кино-видеопродукции населению.

В настоящее время  в МАУ КСК «Кедр» работает 31 человек. Оплата работникам производится согласно штатному расписанию и Положению об оплате труда, премировании и выплатах социального характера МУ КСК «Кедр» [17, с. 8].

Список работников представлен  в Приложении 2.

Стаж работников МАУ  КСК «Кедр» представлен в Приложении 3.

МАУ КСК «Кедр» вправе оказывать платные услуги населению и вести иную деятельность, направленную на достижение целей, стоящих перед ним и предусмотренную  Уставом. Предоставление платных услуг оказываемых населению, предприятиям, учреждениям и организациям осуществляется в соответствии с законодательством Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, нормативно-правовыми актами города Пыть-Яха. Иная приносящая доход деятельность осуществляется в соответствии законодательством Российской Федерации [4, с. 13].

МАУ КСК «Кедр» имеет право: запрашивать и получать в установленном порядке через учреждения, предприятия, отделы администрации на территории города Пыть-Яха необходимую информацию для обеспечения условий для организации досуга, развития физической культуры и массового спорта, укрепления здоровья граждан, предоставления культурных благ населению в различных формах и видах, сохранения, развития, распространения культурных ценностей. Вносить в администрацию города Пыть-Яха предложения, программы  для выполнения задач в области организации досуга населения города Пыть-Яха. Обобщать опыт своей работы на совещаниях, научно-практических конференциях, в печатных изданиях, на телевидении. Повышать профессиональный уровень специалистов не реже  одного раза в три-пять лет.

МАУ КСК «Кедр» несет ответственность: за исполнение  законов Российской Федерации, указов Президента, законов Ханты-Мансийского автономного округа-Югры, решений Думы, постановлений, распоряжений главы города Пыть-Яха по вопросам реализации культурной политики и  организации досуга населения. За своевременное и профессиональное предоставление услуг. За сохранение в тайне конфиденциальной информации, предусмотренной федеральным законодательством. За соблюдение принципов деятельности (принцип добровольности, принцип гуманизма, принцип профессиональной компетенции). За сохранность документов. За сохранность  имущества в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации [17, с. 8].

 

2.2. Анализ лояльности персонала учреждения

 

Исследование уровня лояльности персонала  МАУ КСК «Кедр» осуществлялась в ходе сплошного анкетирования, в котором приняли участие работники учреждения. Всего в анкетировании приняли участие 28 работника (остальные работники находились на больничном, в отпуске, в отпуске по уходу за детьми, в ученическом отпуске) в возрасте от 25 до 52 лет.

Исследование проводилось с  02 февраля 2012 г. по 08 февраля 2012 г.

Основными задачами анкетирования было исследовать лояльность персонала в учреждении.

Цель исследования - выявить уровень лояльности персонала и уровень текучести кадров в учреждении.

Оценка лояльности  персонала учреждения проводилась  с помощью «шкалы Терстоуна» [8].

Опросник представлен в Приложении 4. Суть задания состояла в том, что работникам МАУ КСК «Кедр» предлагалось провести ранжирование определённого перечня ответов на вопросы.

Работнику выдавался опросник с суждениями и ответный лист. Ответный лист представляет собой полоса бумаги с цифрами, представляющими собой градации от 1 до 11 (Приложение 5).

Каждая цифра - это оценка предлагаемого суждения.

Нужно определить свое отношение к суждению и рассортировать все предъявленные суждения по градациям. Градация 11 соответствует максимально позитивной оценке данного суждения, градация 1 - максимально негативное отношение, а градация 6 - нейтральное отношение.

При обработке результатов оцениваются ответы только на суждения № 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Остальные суждения не учитываются, они служат для камуфляжа истинных целей исследования. В зависимости от того, в какую градацию отнесено нужное суждение, ему присваивается соответствующий балл (Таблица 2.1).

 

Таблица 2.1

Градация баллов в опроснике

 

Градация	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Балл	- 5	- 4	- 3	- 2	- 1	0	+ 1	+ 2	+ 3	+ 4	+ 5

 

Если испытуемый получил от 54 до 90 баллов, его лояльность к организации оценивается как высокая, от 18 до 54 баллов - лояльность оценивается как средняя, от -18 до +18 - лояльность оценивается как низкая. Если испытуемый набрал количество баллов в диапазоне от -18 до -90, то, соответственно, он совершенно не лоялен к своей организации.

Данные опроса представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

 

Данные анализа лояльности персонала МАУ КСК «Кедр», (чел.)

 

Наименование показателей	Итоги
	Высокая лояльность	Средняя лояльность	Низкая лояльность	Совершенно не лоялен
1	2	3	4	5
Руководители	0	0	2	0
Специалисты	8	6	0	0
Служащие	0	8	3	0
Рабочие	0	1	0	0
Количество сотрудников	8	15	5	0

 

Данные таблицы 2.2 говорят о том, что у руководителей учреждения - 2 чел. – низкая лояльность к учреждению, специалистов – 8 чел. – высокая лояльность, 6 чел. – средняя лояльность, служащих - 8 чел. – средняя лояльность, 3 чел. – низкая лояльность, рабочих – 1 чел. – средняя лояльность к учреждению.

Данные в процентном (высокая лояльность - 28,6 %, средняя лояльность - 53,6 %, низкая лояльность – 17,8 %, совершенно не лоялен – 0 %)  соотношении к общей численности персонала представлены на рис. 2.1.

Рис. 2.1

Данные о лояльности сотрудников МАУ КСК «Кедр», (%)

 

Опросники представлены в приложении 6.

Анализ движения персонала МАУ КСК «Кедр» за 2009-2011 гг. представлен в таблице 2.3.

По данным таблицы 2.3 видно, что коэффициент текучести в 2010 г. по сравнению с 2008 г снижается, хотя заметно его повышение в 2009 г.

 

 

 

Таблица 2.3

 

Движение персонала в МАУ КСК «Кедр» в 2009-2011 гг. (чел.)

 

Показатель	2009 г	2010 г.	2011 г.
1	2	3	4
Принято на предприятие	4	1	2
Выбыло с предприятия:	2	3	1
на учебу	0	0	0
на пенсию и по другим причинам, предусмотренных законом	1	0	1
по собственному желанию	1	2	0
в Вооруженные силы	0	1	0
за нарушение трудовой дисциплины	0	0	0
Среднесписочная численность  персонала	29	31	31
Коб. по приему = количество принятых / среднесписочная численность	0,14	0,03	0,06
К об. по выбытию = количество выбывших / среднесписочная численность	0,07	0,1	0,03
К текучести = по собственному желанию + нарушение трудовой дисциплины /среднесписочная численность	0,03	0,06	0

 

Динамика  коэффициентов представлена на рис. 2.2.

Рис. 2.2

Динамика  коэффициентов по приему, выбытию и текучести персонала МАУ КСК «Кедр» за 2009-2011 гг.

Согласно  данным рис 2.2. наблюдается за анализируемый период снижение коэффициента оборота по приему и коэффициента выбытию, что свидетельствует о том, что в МАУ КСК «Кедр» существует тенденция к постоянству кадров.

 

2.3. Предложения по повышению лояльности персонала учреждения

 

Руководство современных предприятий прекрасно понимает значение лояльности персонала, ведь именно на лояльности сотрудников основываются многие аспекты деятельности предприятий.

Лояльность характеризуется  следующими важными моментами:

- безусловным разделением ценностей с объектом лояльности;

- честностью и верностью по отношению к объекту лояльности;

- чувством гордости по отношению к объекту лояльности и открытой демонстрации такого отношения;

- готовностью оказать поддержку, предупредить о чем-то, посодействовать, пожертвовать чем-то ради объекта лояльности.

Исходя из анализа лояльности персонала МАУ КСК «Кедр» можно предложить следующие мероприятия по ее повышению:

- проводить регулярное анкетирование персонала на предмет удовлетворенности работой;

- нанимая сотрудников на работу, отказываться от тех, кто настроен агрессивно [20, с. 183];

- регулярно проводить мониторинг лояльности персонала, особенно, ключевых, незаменимых сотрудников. Факторы стабилизации следует развивать, факторы потенциальной текучести, по возможности, исключать;

- применять нематериальные мотиваторы: публичные поощрения  по поводу успешной работы команды, уважение к личности сотрудников, бучение, выставки, конференции в качестве поощрения за успешную работу, поздравление по поводу важных дат в жизни ключевых, незаменимых сотрудников, перспектива  карьерного роста, включение перспективных сотрудников в управленческий резерв, делегирование успешным сотрудникам выполнение сложных задач с персональной ответственностью, создание новых направлений деятельности учреждения и передача их сотрудникам-лидерам, создание условий для творческой, содержательной работы, создание условий профессионального роста, поощрение инициативы и инноваций, информация о динамике развития компании, достижениях разных лет, популяризация стабильности и надежности учреждения, эмоциональный комфорт в офисе, популяризация достижений успешных сотрудников в корпоративной прессе, на внутреннем сайте учреждения и специальных стендах;