Типы организационной культуры

 

Как и большинство  типологий, типология К. Камерона и Р. Куинна состоит из двух показателей и, соответственно, четырёх категорий. Показатели следующие: гибкость и стабильность организации, степень её ориентированность вовнутрь или вовне. Получаются следующие четыре типа корпоративных культур:

• Клановая: ориентирована вовнутрь, с высокой гибкостью. Характерна сильная вовлечённость всех сотрудников
• Адхократия: ориентирована вовне, с высокой гибкостью. Характерна высокая адаптивность таких компаний
• Рыночная: ориентирована вовне, с высокой стабильностью. Характерен высокий контроль и чётко определённая миссия
• Иерархия: ориентирована вовнутрь, с высокой стабильностью. Характерно постоянство.²²

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Оценка влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании Google.

Google Inc. — американская компания, владеющая первой по популярности в мире поисковой системой Google, обрабатывающей 41 млрд 345 млн запросов в месяц (доля рынка 62,4 %). На поисковике базируется крупнейшая в мире система онлайн-рекламы Google AdWords описан в книге Каснера и Джеймса Ньюмена "Математика и воображение". Использование этого термина отражает цель компании Google сделать доступным.

Практичность и простота в использовании сделали Google одним  из наиболее известных в мире брендов. Эту известность практически  полностью обеспечили довольные  пользователи. Основную прибыль компания Google получает от предоставления рекламодателям возможности размещения за умеренную плату веб-рекламы, которая соответствует информации, отображаемой на текущей странице. Это позволяет сделать рекламные объявления полезными и более эффективными.

Как и в том, что связано с технологиями, при развитии своего бизнеса компания Google не придерживается традиционных решений . Компания была основана на деньги, полученные от инвесторов, и использовала средства двух конкурирующих венчурных компаний для формирования собственного первоначального капитала. В то время как вокруг происходил стремительный рост числа интернет-компаний, а конкуренты вкладывали миллионы в маркетинговые акции по созданию и развитию торговых марок, компания Google сосредоточила свои усилия на разработке лучшей поисковой службы.

Информация об эффективности  предоставляемых Google услуг распространилась очень быстро, от одного довольного пользователя к другому. А первоклассные технологии поиска и высокий объем трафика сайта Google.com были использованы менеджерами компании, определившими две начальные возможности получения прибыли: службы поиска и рекламные объявления.

Со временем две эти  линии развития бизнеса эволюционировали в дополняющие друг друга сети. С помощью Google AdWords рекламодатели создают рекламные объявления для привлечения заинтересованных посетителей на свои сайты и повышения конкурентоспособности. Издатели-партнеры компании Google размещают рекламные объявления, нацеленные на определенные результаты поиска с помощью Google AdSense. Благодаря AdSense каждое нажатие на объявление приносит прибыль издателям.

Компания Google продолжает искать технологии, с помощью которых  можно дальше развивать бизнес. В  связи с этим она проводит исследования новых областей, создает модельные  образцы предлагаемых идей и вкладывает средства в разработку перспективных  служб, чтобы сделать их более удобными для рекламодателей и издателей. Но независимо от того, насколько сильно изменится бизнес-модель компании, основная цель деятельности Google всегда остается прежней: предоставление полезной и релевантной информации тем, кто является важнейшей составляющей этой системы – миллионам пользователей по всему миру, которые ищут с помощью Google ответы на свои вопросы.

 

 

Корпоративная культура Google

Культура придает смысл  многим нашим поступкам. Поэтому  менять что-либо в жизни людей  можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д.

Каждому, кто знаком с различными организациями, известно, что они отличаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени активности, индивидуальным целям - и все эти факторы зависят от истории организации, ее традиции, ее настоящего положения, технологии производства и т.п.

Корпоративные мероприятия  способствуют укреплению взаимоотношений  в коллективе и настраивают людей  на достижение одной цели.

В большинстве случаев  используется корпоративное обучение для того, чтобы донести до персонала  ценности и цели компании. Для этого используются тренинги.

На пути развития организационной  культуры встает много препятствия, и одно из самых сложных - это неумение эффективно использовать время.

Бесспорно, на развитие организационной  культуры важную роль оказывает персонал. Но исходя из того, что решения в основном принимаются теми, кто уполномочен по должности, а ресурсы распределяются исходя из решений руководителей и интересов дела, то необходимо искать пути максимального взаимодействия между руководителем и персоналом.

Так хороший сотрудник, это тот в ком преобладает  инициативность и мотивированность на результат.

А хороший коллектив  наполнен профессионализмом и атмосферой взаимопомощи и поддержки. Сотрудники выполняют свою работу не очень хорошо, лишь когда недостаточно мотивирован или ориентирован на результат. 

Хорошего руководителя персонал видит как человека, умеющего мотивировать и развивать людей  в бизнесе.

Абсолютно все члены Google считают, что у них сплоченный коллектив, именно это чувство командного духа помогает им развиваться дальше.

Таким образом, исходя из проведенного анализа, можно сделать  вывод о том, что на эффективность  компании оказывает непосредственное влияние организационная культура, т.е. гипотеза поставленная вначале  исследования подтвердилась.

В компании Google есть организационная  культура, но ее необходимо развивать  и совершенствовать, а в дальнейшем поддерживать на достойном уровне.

Несмотря на быстрые  темпы роста, Google все еще поддерживает у себя атмосферу небольшой компании. В штаб-квартире Googleplex практически все ходят в кафе Google, известное под названием "У Чарли". Здесь садятся за любые свободные столики и вступают в увлекательные беседы с сотрудниками из разных отделов. Обсуждаемые темы могут варьироваться от повседневных дел до технических вопросов.

Сосредоточенность Google на инновациях и стремление к сдерживанию  затрат означает то, что каждый сотрудник  должен вносить личный вклад в  работу компании. В Google мало внимания уделяют  корпоративной иерархии. Один и тот  же сотрудник может выполнять несколько обязанностей. Международный веб-мастер, создающий праздничные логотипы Google, неделю занимался переводом всего сайта на корейский язык. А один из главных инженеров является дипломированным нейрохирургом. Все сотрудники считают, что они одинаково важны для работы компании Google. По этой причине, например, никто не боится врезаться в старшего по должности во время игры в хоккей на роликовых коньках.

Политика найма сотрудников  в компании Google отличается полным отсутствием  какой-либо дискриминации, а предпочтение отдается не столько опытным, сколько способным сотрудникам. Эти принципы позволили создать команду, которая отражает интересы и предпочтения пользователей поисковой системы Google во всем мире. У компании Google есть офисы по всему миру, а технические центры Google нанимают талантливых сотрудников, живущих на всей территории от Цюриха до Бангалора. Работники компании говорят на разных языках, начиная с турецкого и заканчивая языком телугу. Интересы сотрудников в нерабочее время могут варьироваться от езды на велосипеде по пересеченной местности до дегустирования вина, от полетов до игры в летающую тарелку. Расширяя группы разработки, Google продолжает искать людей, которые разделяют стремление компании создать идеальный инструмент поиска и делают это с удовольствием.

Организационная культура Google тесно связана с именем Эрика Шмидта – председателя совета директоров и главного исполнительного директора компании. Основатели компании Google Лэрри Пейдж и Сергей Брин пригласили Эрика Шмидта из компании Novell, где он руководил стратегическим планированием, управлением и развитием технологии в качестве председателя и главного исполнительного директора. После прихода в Google Эрик сосредоточил свои усилия на развитии корпоративной инфраструктуры, необходимой для поддержания высоких темпов роста компании и сохранения высокого качества при максимальном сокращении продолжительности цикла разработки продуктов. Эрик наравне с Лэрри и Сергеем несет ответственность за повседневную работу Google. За 20 лет своей работы в Novell он проявил себя как специалист по интернет-стратегии, предприниматель и разработчик передовых технологий. Его сбалансированный подход соответствует потребностям Google, молодой и стремительно развивающейся поисковой системы с уникальной корпоративной культурой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Проблема организационной  культуры не должна ставиться управленцами на второй план. Современный менеджер должен быть в курсе всех аспектов управления организацией. Как показывает практика, сегодня невозможно эффективно осуществлять управленческую деятельность не принимая во внимания сложившуюся корпоративную культуру. Даже если не ставить перед собой задачу изменить культуру, нужно её принимать во внимание. Так как некоторые аспекты культуры неочевидны и незаметны, нужно уметь распознать и предвидеть их. Типология корпоративных культур позволяет начертить некоторые рамки, в которые вписывается та или иная организационная система. Сопоставив реальную организацию с существующей типологией, возможно, определить корпоративную культуру и, соответственно выработать стратегию поведения. В данной работе я постаралась осветить наиболее популярные типологии корпоративных культур как базис для дальнейшего изучения культуры организации.

Для компании Google можно сделать несколько выводов:

• Все сотрудники считают, что в их компании есть организационная культура, это главное, ведь так они на подсознательном уровне согласны принимать нормы и правила, традиции и обычаи организации.
• Для них, как для молодой компании, в которой работают в основном молодые люди необходимо развивать организационную культуру, ведь она влияет на имидж и репутацию фирмы, что очень важно для эффективной работы компании.
• Следует проводить различные мероприятия и тренинги по укреплению корпоративного духа.

Исходя из результатов  данного исследования, мы видим, что  развитие организационной культуры влияет на эффективность работы компании. Хорошая организационная культура помогает фирме выжить в различных  условиях и добиться успеха.

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

Литература  на русском языке:

1. Громов И.А.  и др. Западная социология. Учебное пособие для ВУЗов. – СПб.: ООО «Издательство ДНК», 2003. – С. 837.
2. Грошев И.В. Организационная культура. М.: Юнити-Дана, 2004
3. Губич А.А. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА, Учебное пособие. СПБ.: СПбГУЭФ, 2003
4. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса, Журнал ''Управление персоналом''№11, 2000
5. Иванов И. Н.  Менеджмент корпорации: Учебник для вузов. - М.: Инфра-М, 2004
6. Мескон М.,  Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. /Общ. ред. и вступ. сл. Л.И.Евенко. - М.: Дело, 1997.
7. Мурашов М. Корпоративная культура: мнение специалистов. // Кадровый менеджмент (Москва). -  006.- 11.09.2003
8. Питерс Т. Уотерман-мл. Р. В поисках совершества. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2005.
9. Пугачев В.П. Управление персоналом. 3е изадние.. -М.: Аспект Пресс, 2006.
10. Родин О.А. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Менеджмент, № 7, 1998, С. 69.
11. Свергун О. HR -практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер ,2005
12. Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. 3е издание. СПб.: Питер, 2007.

 

 

Литература  на иностранных языках:

13. L.Aiman-Smith. What Do We Know about Developing and Sustaining a Culture of Innovation. 2004
14. Krefft J.H., Dent S.M. Powerhouse Partners: A Blueprint for Building Organizational Culture for Breakaway Results. Davies-Black Publishing, 2004. ISBN:0891061959
15. Terrence E. Deal, Allan A. Kennedy, Corporate Cultures, “Perseus”, 2000(1982)
16. Управление культурой или культура управления, Журнал "Корпоративная культура", №5, Октябрь 2005

Веб-сайты:

17. http://www.hr-portal.ru/pages/okk/iftok.php

 

 

 

¹  Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. 3е изадние.. -СПб.: Питер, 2007.

² Питерс Т. Уотерман-мл. Р. В поисках совершества. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2005.

³ Terrence E. Deal, Allan A. Kennedy, Corporate Cultures, “Perseus”, 2000(1982)

⁴ Родин О.А. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Менеджмент, № 7, 1998, С. 69.