Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Декабря 2011 в 07:23, курсовая работа
Цель данной курсовой работы - рассмотреть трудовой коллектив как неотъемлемую часть организации.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1. раскрыть понятие трудового коллектива и определить его сущность;
2. определить принципы и методы построения стабильного трудового коллектива;
3. определить важность руководителя в трудовом коллективе;
4. рассмотреть коллектив как социально-психологическую характеристику групповой деятельности;
5. проанализировать управление трудовым коллективом на определенном предприятии.
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Трудовой коллектив и его роль в современных условиях 5
1.1. Понятие трудового коллектива, его сущность и функции 5
1.2. Принципы и методы построения стабильного трудового коллектива 11
1.3. Место руководителя в трудовом коллективе 17
2. Трудовой коллектив как главный ресурс организации 21
2.1. Конфликты в трудовом коллективе 21
2.2. Коллектив как социально-психологическая характеристика групповой деятельности 27
3. Анализ трудового коллектива в ООО "АРТА" 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 42
В основу классификации трудовых коллективов может быть положено несколько критериев, в соответствии с которыми они могут быть подразделены следующим образом:
по формам собственности (государственные, частные и т.п.);
по сферам деятельности (производственные и непроизводственные);
по времени существования (временные и постоянные);
по стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадающиеся).
по подчиненности (основной, первичный, вторичный). [3]
Трудовые коллективы призваны выполнять следующие типичные функции.
1. Функция управления производством - осуществляется через различные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении.
2. Целевая - производственная, экономическая: выпуск определенной продукции, обеспечение экономической эффективности деятельности и т.д.
3. Воспитательная - осуществляется методами социально-психологического воздействия и через органы управления.
4. Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям.
5. Функция развития коллектива - формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности.
6. Функция поддержки рационализаторства и изобретательства.
С содержательной стороны трудовой коллектив определяют как такую общность, в которой межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда (в разной степени) присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.
Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых функционально возложена функция руководства, или член коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.
Ядро составляют те члены трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, то есть, являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.
Периферийную часть структуры трудового коллектива образуют те его члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом "манипулирования" со стороны лидера. [5]
| Наименование принципа | Содержание принципа | |
| 1 | 2 | |
| Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом | ||
| Обусловленности функций управления персоналом целями производства | Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. | |
| Первичности функций управления персоналом | Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом. | |
Продолжение таблицы.
| Оптимальности соотношения интра - и инфрафункций управления персоналом | Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции). | |
| Оптимального соотношения управленческих ориентации | Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства. | |
| Потенциальных имитаций | Временное выбытие
отдельных работников не должно прерывать
процесс осуществления каких- |
|
| Экономичности | Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления. | |
| Прогрессивности | Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. | |
| Перспективности | При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации. | |
| Комплексности | При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.). | |
| Оперативности | Своевременное
принятие решений по анализу и
совершенствованию системы |
|
Продолжение таблицы.
| Оптимальности | Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. | |
| Простоты | Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству. | |
| Научности | Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях. | |
| Иерархичности | В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации “вниз” (дезагрегирование, детализация) и “вверх” (агрегирование) по системе управления. | |
| Автономности | В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей. | |
| Согласованности | Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени. | |
| Устойчивости | Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные “локальные регуляторы”, которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом. | |
| Многоаспект-ности | Управление
персоналом как по вертикали, так
по горизонтали может |
|
Продолжение таблицы.
| Прозрачности | Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых “несущих конструкциях” (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. | |
| Комфортности | Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д. | |
| Принципы, определяющие направлений развития системы управления персоналом | ||
| Концентрации | Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управлений персоналом, что устраняет дублирование. | |
| Специализации | Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций. | |
| Параллельности | Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом. | |
| Адаптивности (гибкости) | Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы. | |
| Преемствен-ности | Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление. | |
| Непрерывности | Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделении, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п. | |
| Ритмичности | Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом. | |
Продолжение таблицы.
| Прямоточности | Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). | |
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации. [4]
Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы (табл.2).
Таблица 2. Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации
| Методы обследования (сбор данных) | Методы анализа | Методы формирования | Методы обоснования | Методы внедрения | |
| Самообследо-вание | Системный анализ
Экономический анализ |
Системный подход | Аналогий
Сравнений Нормативный |
Обучение, переподготовка
и повышение квалификации работников аппарата управления |
|
| Интервьюиро-вание, беседа | Декомпозиции | Аналогий | Экспертно-аналитический | ||
| Активное
наблюдение в
течение рабочего дня |
Последовательн
ой подстановки Сравнений |
Экспертно-
аналитический Параметрический Блочный |
Моделирование
фактического и
желаемого состояния исследуемого объекта |
Привлечение общественных организаций | |
| Моментные наблюдения | Динамический
Структуризации целей |
Моделирование
функционально-стоимостной анализ |
Расчет количественных
и
качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов |
Функционально-стоимостной анализ | |
| Фотография рабочего дня | Экспертно-аналитический
нормативный |
Структуризации целей | |||