Управление высвобождением персонала организации

CoolReferat.com

Министерство образования и науки Российской Федерации

Зеленодольский  Институт Машиностроения и Информационных Технологий

Казанского  Государственного Технического университета им. А.Н. Туполева

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: “Управление персоналом”

на тему: Управление высвобождением персонала организации

 

 

 

 

 

Выполнил: студент гр.31407

Гафаров Р.Р

Руководитель: Тишкина Т.В

 

 

 

 

Г. Зеленодольск 2011

Содержание

 

Введение

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты управления высвобождением организации

1. Сущность, виды высвобождения персонала
2. Особенности массового высвобождения персонала

ГЛАВА 2. Планирование высвобождения персонала

         2.1 Виды, формы планирования

         2.2 Факторы, влияющие на реализацию плана по высвобождению персонала

ГЛАВА 3. Исследование причин высвобождения персонала в организации

          3.1 Исследование на примере ООО “Астрия”

          3.2 Зарубежный опыт высвобождения и возможность его использования в РФ

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Кризисное состояние отдельных предприятий в условиях рынка естественно: не все оказываются способными выдержать конкуренцию. Основная причина рыночной несостоятельности - грубейшие просчеты руководителей, низкий уровень менеджмента, отсутствие опыта работы в условиях рынка. Однако многие трудности России связаны с тем, что у нас имеется огромный дефицит менеджеров. В каждом конкретном случае успех зависит от личных качеств и достоинств менеджера, являющегося мотором рыночной экономики. Сегодня опыт убеждает, что очень важно не попасть в «черные дыры» экономики, т.е. предприятия, которые поглощая в изобилии ресурсы, просто не в состоянии произвести конкурентоспособную продукцию, поскольку большинство из них оснащены техникой вчерашнего дня, не выдерживают конкуренции с потоком высокотехнологичных товар.

Потребности организации в сотрудниках  меняются с течением  времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Естественно, что организация должна принять меры по приведению численности сотрудников в соответствие с ее реальными потребностями, т.е. осуществить сокращение численности.

Планирование высвобождения персонала  имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Исходной позицией в управлении процессом высвобождения  является признание серьезности  и важности факта увольнения как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения. 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Теоретические  аспекты управления высвобождением персонала организации.

Высвобождение персонала для многих фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации. Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предприятиях в отличие от российских предприятий и организаций. В меньшей мере это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последние годы там ему уделяется значительное внимание.

Проблемы, возникающие  при высвобождении персонала, коренятся  в значении труда, которое приобретается  в индустриальном обществе. Во-первых, труд имеет значение материального обеспечения жизни, а во-вторых, - рационального и полезного проведения свободного времени работника, средства удовлетворения потребностей высшего уровня, например, самореализации. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Достижению указанных целей может потенциально угрожать факт высвобождения работника¹.

Высвобождению персонала посвящен ряд работ отечественных и зарубежных авторов. Проблематика, связанная с высвобождением работников, изучается с позиций различных научных дисциплин: управления организацией, экономики труда, управления персоналом, институциональной экономики, трудового права, социологии, социальной и организационной психологии, психологии личности, конфликтологии.

Высвобождение персонала – движение работников, обусловленное ликвидацией рабочих  мест или такой их реорганизацией, при которой изменяются требования к профессии (специальности) или квалификации работника, а также в связи с расторжением трудового договора по инициативе одной из сторон (работодателя или работника) или уходом на пенсию. Высвобождение работников осуществляется в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов и должно сопровождаться организационно-психологической поддержкой со стороны администрации организации, где работает увольняемый работник. Увольнение работника – установленная законодательством процедура освобождения от служебных обязанностей при расторжении трудового договора.

Управление  высвобождением персонала - вид деятельности, осуществляемый администрацией организации  и ее службой управления персоналом в связи с увольнением работников в рамках требований Трудового кодекса РФ и предусматривающий разработку и реализацию мероприятий по оптимизации численности персонала экономической и социально-психологической поддержке увольняемых работников.

В виду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, организационно-экономическую, социально-психологическую и социально-трудовую обстановку. В особенности это относится к двум видам увольнений: по инициативе работодателя и в связи с выходом на пенсию.

Планирование  высвобождения или сокращения персонала  имеет существенное значение в процессе кадрового планирования.

Вследствие  рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, подготовка приема на вакантные места, осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала².

Планирование  работы с увольняющимися работниками  базируется на несложной классификации  видов увольнений. Критерием классификации  в данном случае выступает степень  добровольности ухода работника  из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

- увольнение  по инициативе работника (в  отечественной терминологии –  по собственному желанию);

- увольнение  по инициативе работодателя (в  отечественной терминологии– по  инициативе администрации);

- выход на  пенсию.

Относительно беспроблемным с точки зрения работодателя является уход работника по собственной инициативе. Профессиональная деятельность работника, социальная среда при этом не изменяются существенным образом, либо сотрудник готов к подобным изменениям. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Поэтому необходимость поддержки данного работника со стороны администрации, как правило, мала.

1. Сущность, виды высвобождения персонала.

Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Планирование высвобождения  или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

К сожалению, управление процессом высвобождения персонала  практически не получило до последнего времени развития в отечественных  организациях.

Исходной позицией в управлении процессом высвобождения  является признание серьезности  и важности факта увольнения, как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.

Прекращение найма. Поскольку  численность сотрудников повышается только за счет приема на работу, первой реакцией предприятия при необходимости  высвобождения персонала должно быть прекращение приема на работу. Эта мера приемлема с социальной точки зрения, однако она не является целенаправленной, так как освобождаются не обязательно именно те рабочие места, которые должны быть сокращены.

Опыт показывает, что  прекращение приема на работу обеспечивает за год вследствие естественной текучести персонала его сокращение примерно на 5% от общей численности.

Перемещения. Если точно  определено, где конкретно имеет  место излишняя численность персонала, перевод конкретных работников на другое, свободное рабочее место, является приемлемым с социальной точки зрения мероприятием. Разумеется, перевод предполагает наличие у работника соответствующей профессиональной пригодности к работе на новом месте и согласие работника на перевод.

Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня:

(а) отмена (сокращение) сверхурочных. Сокращение численности  персонала означает реакцию на  недостаточную загрузку предприятия.  В такие периоды нелогично,  если в некоторых отделах работают  сверхурочно, хотя на всем предприятии в целом работы не хватает.

(б) введение сокращенного  рабочего дня. Введение сокращенного  рабочего дня возможно лишь  в том случае, если это допускается  тарифным договором, трудовым  соглашением на предприятии или  индивидуальным договором с конкретным сотрудником.

В неполном рабочем дне  особенно заинтересованы женщины, которые  должны совмещать профессиональную деятельность и семейные обязанности. Опыт показывает, что удельная производительность труда работающего неполный рабочий  день сотрудника, рассчитанная в течение половины дня, выше, чем удельная производительность труда сотрудника, занятого полный рабочий день.

Прекращение выдачи на сторону  заказов, которые предприятие может  выполнить собственными силами. Ряд  задач предприятие может выполнять только силами своих сотрудников (например, отдельные задачи производства и управления). В то же время имеются и такие сферы, в которых работают как собственные подразделения предприятия, так и сторонние организации (например, проектирование установок или ремонтные работы). Для таких функций следует сохранять определенный собственный штат сотрудников.

Введение укороченной  рабочей недели. Например, в Германии на основе тарифных соглашений продолжительность  рабочей недели в последние 5 лет  с 40 часов постепенно была снижена примерно до 37,5 часа, в некоторых отраслях до 35 часов.

Практика показывает, что 10%-е сокращение рабочего времени  не ведет к новому набору рабочей  силы в том же объеме, так как  сокращение продолжительности присутствия  сотрудников на рабочем месте может вести к "уплотнению" рабочего времени.

Пособие по неполной занятости. Проблема сокращения персонала не должна быть проблемой одних только предприятий, которых она непосредственно  коснулась. Принятие соответствующих  мер является важной задачей государственной социальной политики. Она призвана содействовать тому, чтобы до увольнений дело вообще не дошло. Для того чтобы помочь предприятиям и наемным работникам в преодолении временных проблем в сфере занятости было введено так называемое "пособие по неполной занятости" (опыт Германии).

Одним из обязательных видов  страхования для всех работодателей  и наемных работников является страхование  по безработице. Попавшие в трудное  положение предприятия могут  преодолеть период экономических затруднений  благодаря тому, что в течение определенного времени (до 24 месяцев) они получают возможность практически полностью не использовать своих работников и соответственно не платить им ЗП. За это вынужденно не используемое рабочее время ведомство по вопросам занятости выплачивает не работающим (но не уволенным) сотрудникам предприятия пособие по неполной занятости (до 68% от прежней ЗП). Цель – сохранение рабочих мест и избежание открытой безработицы.

Во многих тарифных соглашениях  предусмотрено, что работодатель должен платить определенную надбавку к данному денежному пособию (доводя его величину до 85-90%).

Денежные компенсации. Фирма может сделать либо всем сотрудникам, либо только тем из них, чьи рабочие места подлежат сокращению, предложение выплаты денежной компенсации при добровольном уходе с фирмы (7-10 месячных ЗП).

Досрочный выход на пенсию. В пенсионных системах промышленно  развитых стран обычный пенсионный возраст составляет 60, 63 и 65 лет. Если наемные работники становились  безработными за 2-3 года до достижения этого пенсионного возраста, и перспектива на новое место работы была у них незначительной, то вместо пособия по безработице государство начинало досрочно выплачивать им пенсию.