Управление кадровым потенциалом организации

Внутренний кадровый потенциал характеризуется тем, что организация ориентируется на включение новых работников только с низшего должностного уровня, а замещение резерва происходит из числа сотрудников организации. Кадровый потенциал такого уровня применим для предприятий, ориентированных на создание определенной корпоративной культуры, формирование ответственности, причастности к развитию бизнеса. Следовательно, кадровый потенциал это не только квалификация кадров, но и их социально-психологическая ориентация.

В действительности кадровый потенциал представляет собой единую систему, где внешняя и внутренняя часть управления кадрами должна быть сбалансированной. В этом случае появляется необходимость экономической целесообразности капиталовложений, связанных с наймом, обучением и возможностями работника раскрыть свой талант.

Эффективность кадрового потенциала - это обратная сторона кадрового ресурса, отражающая степень его реализации. В свою очередь качественный уровень кадрового потенциала - отражает степень экономического развития.10

Однако при этом необходимо учитывать, что всякие вложения государства в конкретного человека (в его профессиональное развитие) должны иметь определенный оптимум. Вопрос заключается в определении стратегических направлений развития кадров и оптимального количества ресурсов, которые необходимо вложить в конкретных граждан для того, чтоб получить кадры, обладающие определенными качествами. Отсюда вытекает необходимость сугубо экономического обоснования вложений в человека.

Если рассмотреть конкретную организацию, управляющую профессиональным развитием и вкладывающую ресурсы в своих сотрудников, то ключевым моментом в процессе управления развитием работников явится определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать работник данной организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий кадровых служб (отдела человеческих ресурсов), самого сотрудника и его руководителя.

Для адекватного определения потребностей профессионального развития, каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своих работников. Этими факторами являются:11

- динамика внешней среды (государство, потребители, конкуренты, поставщики);

- развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

- изменение стратегии развития организации;

- создание новой организационной структуры;

- освоение новых видов деятельности.

В современном обществе особое внимание уделяется формированию и развитию кадрового потенциала учреждений образования.

Школа  изначально, издревле создавалась как социальный институт по подготовке детей к жизни в обществе. Современная школа должна стать ориентированной на подготовку детей к жизни в высокотехничном  обществе. В национальной образовательной инициативе «Наша новая школа» обозначены высокие требования и, по словам самого  президента России Д. Медведева, «амбициозные задачи» развития российской школы.12 И как в любой реформе материальное и кадровое обеспечение является залогом успешного осуществления намеченных задач. К педагогам  предъявляются   высокие требования, среди которых компетентность и профессионализм стоят на первом месте. В связи с этим развитию кадрового потенциала общеобразовательных учреждений отводится особая роль.

1.2 Факторы конкурентоспособности организации

Главным фактором успеха в условиях рыночных отношений является конкурентоспособность. Важную роль в формировании конкурентоспособности страны играет конкурентоспособность отдельно взятых предприятий. Таким образом, ключевой проблемой современной экономической науки и практики является формирование конкурентных преимуществ российских организаций и управление их конкурентоспособностью.

В настоящее время конкурентоспособность является одной из важнейших интегральных характеристик, используемых для анализа экономической ситуации как в целом в народном хозяйстве России, так и отдельного товаропроизводителя. Как, правило, ее применяют в качестве критерия оценки эффективности экономической деятельности хозяйствующих субъектов.

Термин «конкурентоспособность» трактуется учеными по-разному, при обстоятельном анализе выявлены расхождения в понимании ими сущности рассматриваемой экономической категории, в данной работе используется понятие данное Фатхутдиновым: Р.А. «Конкурентоспособность – это свойство объекта, характеризующегося степенью реального или потенциального удовлетворения им конкретной потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на данном рынке. Она определяет способность выдерживать конкуренцию в сравнении с аналогами продукции на данном рынке».13

Анализ конкурентных позиций предприятия на рынке предполагает выяснение не только его слабых и сильных сторон, но и также тех факторов, которые в той или иной степени воздействуют на отношение потребителей товаров/услуг к организации. В экономической литературе понятие «фактор» трактуется так: «фактор - один из основных ресурсов производственной деятельности организации и экономики в целом; движущая сила экономических, производственных процессов, оказывающих влияние на результат производственной, экономической деятельности».14

Факторы могут воздействовать как в сторону повышения конкурентоспособности организации, так и в сторону уменьшения.

Существует множество способов классификации факторов конкурентоспособности организации, использование которых зависит от целей исследования, от общей экономической ситуации, в которой они проводятся, а также от характера задач, которые предстоит решать.

В экономической литературе все факторы классифицируются на: факторы внешней и внутренней среды; факторы институционального и функционального типа; факторы мегасреды, макросреды, мезосреды и микросреды; факторы конкурентоспособности по М.Портеру.

Таким образом, можно сделать вывод, что существует бесчисленное множество классификаций факторов конкурентоспособности организации, и все их многообразие показывает, насколько сложна проблема повышения конкурентоспособности и удержания позиций организации на рынке.

Суть управления кадровым потенциалом организации заключается в человеческом ресурсе, добытом в конкурентной борьбе на рынке труда, что и составляет ценность компании. А для достижения экономической выгоды и целей организации, от использования знаний работников, необходимо стимулировать, мотивировать и развивать кадровый потенциал. Поскольку в настоящее время от работников требуют качеств, в условиях массового производства, которое не то что бы не формировалось, а сводилось к минимуму, вследствие чего наблюдалось удешевление стоимости рабочей силы и упрощением труда. К таким качествам относится высокопрофессиональное мастерство, умение принимать самостоятельное решение навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество продукции и другие. В настоящее время одной из характерных черт есть зависимость производства от качества рабочей силы, форм ее использования, уровня привлечения к делам управления организации. Кадровый потенциал приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности и успешного, перспективного развития организации.15

Исследования показывают, что с развитием новых рынков и технологий каждые пять лет количество информации удваивается. Организация, отработав один раз политику своих действий, и не предпринимая в дальнейшем никаких изменений, не сможет достичь новых результатов. Так же и сотрудник организации, не может в процессе трудовой жизни пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены им в высшем учебном заведении. Статистические данные свидетельствуют о том, что причины 90% низкой конкурентоспособности организаций связаны с некомпетентностью персонала, нехваткой у них опыта, несбалансированностью системы необходимых знаний.16

Организации, уделяющие внимание развитию кадрового потенциала, лидируют в условиях конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой изменения внешней среды повышением производительности технологического и управленческого труда.

Люди представляют конкурентное богатство организации, которое надо развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей. Сегодня во всем мире конкурентоспособность организации определяет обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал. Таким образом, только на пересечении трех составляющих – конкурентоспособные технологии, конкурентоспособные методы организации производства и труда, конкурентоспособный персонал – возможно достижение конкурентоспособности организации в целом, что, в свою очередь, является залогом её эффективной работы.17

1.3 Основные подходы к  развитию кадрового потенциала

организации как фактора конкурентоспособности

Мероприятия, направленные на повышение эффективности, и создание конкурентоспособного хозяйствующего субъекта обычно предполагают под собой реализацию инициатив в части привлечения, удержания и развития собственного кадрового потенциала. Применительно к российскому рынку данная тема заслуживает особого внимания, поскольку относительная молодость национальной экономики во многом сказывается на качестве работы с человеческими ресурсами.

К этому располагает и специфика рынка труда, который до ухудшения макроэкономической конъюнктуры во многом представлял из себя «рынок кандидата». В таких условиях  формировались специфические стратегии как со стороны сотрудников и соискателей, так и со стороны руководства предприятий. Первые были настроены на достижение карьерного роста в краткие сроки. Работодатели, в свою очередь, планировали собственные действия исходя из факта наличия значительного предложения на рынке труда. Результатом этого стала высокая текучка кадров на значительном количестве предприятий. Неизбежным следствием этого является снижение качества человеческих ресурсов а также ухудшение качества внутренних коммуникаций на предприятии.

Между тем, изменение макроэкономических условий создало благоприятные предпосылки для доработки кадровой политики, реализуемой на среднестатистическом российском предприятии. Фактически, многие хозяйствующие субъекты столкнулись с необходимостью повышения качества человеческих ресурсов под влиянием внешних факторов. Результатом этого зачастую становятся непоследовательные действия в части сокращений, ужесточения условий труда и оптимизации затрат на персонал.

Безусловно, оптимизация финансовой составляющей в контексте кадровой работы необходима. Однако, резкие шаги не всегда оправданы, и зачастую продиктованы психологическими факторами. Рост эффективности использования финансовых ресурсов, и высвобождение средств после стандартного сокращения персонала будет наиболее устойчивым, если обеспечение кадров примет характер инвестирования. Значимость данного процесса по-прежнему во многом недооценена, но в мировой практике сравнима с вложениями в развитие производства, разработку новых продуктов. В нынешних условиях созданы эффективные предпосылки для развития подобного подхода на российских предприятиях. Стоит отметить, что значимость мероприятий такого рода может варьироваться в зависимости от характера процессов маркетинга, производства и сбыта, протекающих в рамках хозяйствующего субъекта.

Основные мероприятия в части развития кадрового потенциала предприятия:18

1. Отбор персонала

Данное мероприятие предполагает под собой внедрение на хозяйствующем субъекте системы мониторинга эффективности сотрудников посредством подготовки соответствующих отчетов, а также при использовании автоматизированных средств. Собранная таким образом информация сверяется с заранее обозначенными нормативными показателями. По результатам выявления тенденций принимаются решения кадрового характера.

В особенности мероприятия такого рода целесообразны в отношении сбытового направления. Реализация данной инициативы носит среднесрочный характер, и не может быть произведена в условиях дефицита времени. Предприятия, своевременно уделившие внимание вопросам формирования эффективных кадровых ресурсов, демонстрируют большую устойчивость по отношению к кризисным явлениям.

2. Мотивация и коллектив

Отсутствие систем мотивации персонала является одной из наиболее значимых проблем в части организации эффективного производства. Целесообразно внедрять системы прямой и косвенной материальной мотивации. Также, следует уделять внимание вопросам создания благоприятного психологического климата и системы эффективных коммуникаций на предприятии.

3. Тренинги и обучение

Данный аспект является значимым, поскольку своевременное обеспечение профессионального развития кадрового потенциала является существенным аспектом в части долгосрочного развития предприятия. В условиях необходимости оптимизации финансирования существенно возрастают требования по отношению к эффективности корпоративных образовательных мероприятий.

Целесообразно уделять большее внимание качеству приобретаемых услуг и персонала, а также учитывать разнообразные особенности. В том числе страновые и культурные. Для малых предприятий актуальны более доступные методы, - такие как создание библиотек и внутренние курсы повышения квалификации.