Управление карьерой

Таблица 1. Этапы карьеры.

Предварительный этап. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Этап становления. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).

Этап завершения. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный  этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе - и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Управление карьерой

Управление  деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [4, 213 с.]. Управлением своей карьеры занимается и каждый отдельный работник.

Конкретными целями управления карьерой являются:

- формирование, развитие  и рациональное использование  профессионального потенциала каждого  работника и организации в  целом;

- обеспечение преемственности  профессионального опыта и культуры  организации;

- достижение взаимопонимания  между организацией и работников  по вопросам его развития и  продвижения;

- создания благоприятных  условий для развития и продвижения  персонала в рамках организационного  пространства.

Система управления карьерой включает:

- выявления потребностей  в управленческих кадрах, их развитии  и продвижении;

- определение вариантов  продвижения работника, как в  данной фирме, так и за ее  пределами, а также необходимые  для этого меры;

-  планирование профессионального  развития, процедур оценки и должностного  перемещения, карьерного процесса  по предприятию в целом;

- организацию процессов  обучения, оценки, адаптации и профессиональной  ориентации, конкурсов на замещение  вакантных должностей;

- активизацию карьерных  устремлений руководителей;

- контроль, оценку эффективности  на основе определенной системы  показателей и т.д.

Управление карьерой следует  начинать сразу при приеме на работу. При поступлении на работу человек  ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует конкретные цели, то нанимающемуся  необходимо уметь реально оценивать  свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые  качества с теми требованиями, которые  ставит перед ним организация, его  работа. От этого зависит успех  его карьеры.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации (рис.2) [4, 216 с.].

 

 

 

Рис. 2. Схема влияния совершенствования  управления

деловой карьерой работников на результаты деятельности организации

Основой управления карьерой является планирование и развитие карьеры  сотрудников.     Планирование карьеры - это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.

В ряде организаций в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой, которые выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.

Преимущества планирования карьеры:

1) более высокая степень  удовлетворенности от работы в организации;

2) повышение материального  благосостояния и жизненного  уровня;

3) более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать иные стороны собственной жизни;

4) возможность целенаправленной  подготовки к будущей управленческой  деятельности;

5) повышение конкурентоспособности  на рынке труда.

Продвижения работника по карьерной лестнице осуществляется за счет профессионального роста, который  обеспечивает система профессионально-квалифицированного продвижения персонала. Она представляет собой комплекс мероприятий направленных на:

• планомерное заполнение вакантных рабочих мест в основном за счет отбора, подготовки и внутрипроизводственного перемещения;
• формирование относительно стабильного трудового коллектива;
• создание условий для накопления человеческого капитала и приспособления персонала к изменяющимся требованиям рынка.

Выделяют четыре формы  профессионально-квалификационного  продвижения:

1. внутрипрофессиональная (повышение квалификации, мастерства внутри своей профессии, освоение смежных специальностей). Позволяет комплектовать штат работниками необходимого уровня квалификации, повышать производительность труда и удовлетворенность трудом работников.
2. Межпрофессиональная (смена профессии с целью освоения новой, более сложной или переход на другую профессию примерно равной сложности). Применяется на предприятиях, где  есть необходимость совмещения профессий.
3. Линейно-функциональная форма способствует комплектованию квалифицированным персоналом должностей руководителей. Позволяет расширять содержательность труда, степень ответственности и авторитет работника.
4. Социальная форма продвижения связана с переходом из одной категории персонала в другую.

Целью управления профессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов  организации и каждого конкретного  работника в направлении накопления и использования человеческого  капитала.

Условиями эффективного профессионально-квалификационного  продвижения в организации являются постоянное внедрение новой техники  и технологии, способствующее также  повышению сложности и содержательности труда, а также систематические  аттестации и рационализации рабочих  мест. Периодическая аттестация позволяет  выявлять работников способных к  профессиональному развитию и освоению новых профессий.

Карьеру конкретного работника  планирует руководитель предприятия  или его заместитель с привлечением непосредственного руководителя работника  и руководителя службы управления персоналом. При этом учитываются как  интересы предприятия, так и работника. План карьеры – основа всех перемещений работника, направлений на подготовку и переподготовку, требований к работнику и построение конкретной модели профессиональности деятельности работником.

План карьеры утверждается руководителем предприятия и  хранится в службе управления персоналом, второй экземпляр у руководителя подразделения, в котором состоит  работник.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в  том, чтобы начиная с момента  принятия работника в организацию  и кончая предполагаемым увольнением  с работы, необходимо организовывать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе  должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы, но и то, каких показателей он должен добиваться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическая  часть: опыт, проблемы, перспективы

В настоящее время ни для  кого уже не секрет, что вложения в персонал – суть инвестиции в  бизнес компании. Западные менеджеры  считают, что наличие компетентного  персонала является вторым по значимости условием для победы в конкурентной борьбе.

Современные менеджеры, профессионально занимающиеся управлением человеческими ресурсами, отлично понимают необходимость формирования устойчивых отношений с сотрудниками внутри компании, ориентированных на достижение долгосрочных целей бизнеса. Второе соображение, подкрепляющее необходимость перемен – это существенное изменение самооценки и позиционирования специалистов на рынке труда. На сегодняшний день новое поколение готово управлять своей профессиональной жизнью, строить и планировать свою карьеру. Они прекрасно понимают, сколько стоит их труд на рынке труда, оценивают в каких компаниях им работать выгодно и престижно.

Итак, автор статьи предлагает начать процесс управления персоналом тем компаниям, которое попали в следующие группы:

1 группа. Компании, ориентированные на «выращивание» сотрудников внутри. Такие компании, вкладывая средства (интеллектуальные, финансовые и временные) в свой персонал, одновременно должны предусмотреть, какие этапы карьерной лестницы пройдет молодой сотрудник. Часто встречающаяся ошибка: отсутствие плана карьеры обучающегося сотрудника, или рассчитывать на то, что обученный и подготовленный сотрудник, будет работать лучше и выполнять более сложные задачи за чуть большие деньги, чем он получал в начале. Результат: получив от компании максимум, сотрудник уходит от нее, не сумев реализовать свой возросший потенциал. Решение проблемы: Составление плана карьеры для каждого обучающегося молодого сотрудника, предоставление ему сведений, какие карьерные возможности он может получить.

2 группа.  Динамично развивающиеся компании. В компании запускаются новые, не похожие на прежние, проекты. Компания открывает новый проект, возникает вопрос: кто будет заниматься новым проектом? Часто встречаемая ошибка: не использование уже существующего персонала. В основном, компании ищут новых сотрудников, соответственно несут расходы на поиск и адаптацию, при закрытии нового проекта они могут оказаться лишними. Результат: как бы использовать нанятых работников. Решение проблемы: обеспечение возможности горизонтальной ротации  (ротация – назначение работника «по горизонтали»  на должность одного должностного уровня, с дополнительными мотивациями морального и материального порядка. [3, 235 с.]).