Управление карьерой

3 группа. Компании, в которых растет и сохраняется на высоком уровне текучка рядового персонала и среднего менеджмента. В таких компаниях существует определенный «карьерный потолок», выше которого большинству сотрудников путь заказан. Еще хуже, если на втором этаже сидят только «свои», а «чужие тут не ходят». Часто встречаемая ошибка: отсутствие горизонтальной ротации или открытого конкурса на управляющие позиции. Решение проблемы: использование человеческого капитала своих сотрудников, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей.

4 группа. Компании, в которых работа ТОП-менеджера оставляет желать лучшего или мотивация управляющих кадров в компании – не самое сильное место. Существующая проблема: Достигнув высокого уровня в компании, удовлетворив свои материальные потребности, получив профессиональное признание коллег, специалист начинает искать другие возможности для самореализации. Часто встречаемая ошибка: не предоставляется возможности ведения нового проекта или участия в управлении компанией. Результат: вы теряете сотрудника. Решение проблемы: дать возможность для самореализации.

5 группа. Компании со сложной иерархической структурой. Здесь вне всяких сомнений компании просто обязаны иметь политику, которой подчиняется управление карьерой сотрудников. Пусть неторопливо и по порядку, по количеству прожитых вместе лет, но необходимо продвигать вверх своих верных сотрудников. В противном случае, компания рискует потерять их лояльность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Итак, карьера – это  важнейший мотивационный фактор поведения сотрудника, напрямую связный  с его профессиональным и личным развитием. Цели карьеры меняются с  ростом квалификации и возрастом.  Потребность в карьерном росте  происходит, когда люди нуждаются  в признании, или хотят достичь  удовлетворения своих потребностей. Работник  должен знать свои перспективы  и показатели, которых он должен добиться, для продвижения по карьерной  лестнице.  Индивидуальные трудовые карьеры складываются, с одной  стороны, под влиянием объективных  условий и возможностей, предоставляемых  обществом индивиду для осуществления его профессиональных устремлений, а с другой стороны, зависят от способностей личности.

Для того чтобы управлять карьерой своих сотрудников необходимо выделить цели развития компании на среднесрочный период  (от 2 до 5 лет в нашей стране). Затем, определить, какой именно персонал вам потребуется для достижения конкретных целей. После этого провести оценку существующего персонала, определив, какими знаниями они уже обладают, а какие им необходимо приобрести для продвижения вперед.

Грамотная политика развития карьеры позволяет повысить производительность труда (за счет улучшения мотивации), организовать бесперебойное замещение  работников на ключевых должностях, рационально  использовать кадровый потенциал.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

Учебная литература

1. Как построить идеальную карьеру / Сергей Шапиро. – М.: АСТ: Олимп, 2008. – 235, [3] с. – (Сити-класс: Открой для себя мир).
2. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей / В.Е.Хруцкий, Р.А.Толмачев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 224 с.: ил.
3. Управление персоналом организации: Учеб. Пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. – 398 с.
4. Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: РИОР, 2008. – 288 с.
5. Управление персоналом: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 240 с.

Периодические издания:

6. Журнал «Кадровое дело» №9, 2004 г.

Интернет источники:

7. http://www.webarhimed.ru/page-145.html
8. www.5ballov.ru