Управление карьерой персонала

Оглавление

 

Введение...........................................................................................................3

I  глава. Карьера. Цели, задачи, функции......................................................5

1.1. Карьера. Направления  и типы..........................................................5

1.2. Факторы формирования  карьеры....................................................9

1.3. Концепция управления карьерой и ее функции...........................11

1.4. Миссия, цели, задачи стратегии....................................................15

II глава.  Карьерная стратегия персонала как важный фактор стратегии предприятия............................................................................................18

2.1. Классификация карьерной стратегии............................................18

2.2. Принципы и методы формирования  и управления карьерной стратегии.................................................................................................32

2.3. Система функций управления карьерой.......................................40

III глава. Организация управления карьерой как основополагающая функция менеджера...............................................................................44

3.1. Планирование и  прогнозирование управления карьерой персонала................................................................................................44

3.2. Стратегический план карьерного  развития: разработка, внедрение, контроль..............................................................................47

3.3. Организация, контроль и регулирование управления карьерой персонала на предприятии....................................................................49

Заключение.....................................................................................................71

         Список использованной литературы..........................................................73

 

Введение

Термин «управление  карьерой» для российской экономики достаточно новый, так как само управление карьерой как вид деятельности в нашей стране стало формироваться только с середины 90-х годов.

В отечественной литературе понятие  «управление карьерой» подчас смешивают с понятиями «профессионально-квалификационное продвижение» и «управление профессиональным ростом».

Между тем сегодня карьерное  развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей, ведь по мере того, как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие «моральному износу» человеческого капитала.

Очевидно, что вопросы управления карьерой нельзя решать на любительском уровне, к ним необходимо подходить сугубо профессионально.

Актуальность выбранной темы очевидна: в последнее время особое значение приобретают вопросы практического применения  современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Также, менеджерами современных предприятий осознается проблема формирования кадрового потенциала компании, без которого не возможно успешное существование компании в рамках жесткой рыночной конкурентной среде.

Целью данной работы является проблема формирования карьерной стратегии персонала на действующем предприятии в условиях современного развития рынка.

Исходя из выдвинутой цели, поставлены следующие задачи:

1. Определить специфику понятия «карьера», выявить основополагающие функции, цели и задачи.

2. выявить факторы,  принципы и методы формирования карьерной стратегии персонала на предприятии.

3. Проанализировать функции предприятия  и его первых руководителей,  связанных с формирование системы  управления карьерой.

4. Определить конкретные  методы планирования и прогнозирования  карьеры персонала, применяемые  на практике. 

5. Уточнить необходимые  составляющие стратегического плана  карьерного развития персонала. 

6. выявить взаимосвязь  между стратегическим планом  карьерного роста сотрудника и стратегическими целями развития самого предприятия.

Теоретическая ценность данной работы заключается в  осмыслении таких новых для российского  бизнеса понятий как «карьерная стратегия» и «управление карьерой».

Практическая же ценность – в том, что в работе приведены конкретные методы организации процесса управления карьерой персонала, которые применимы для действующих на рынке предприятий.

Основными методами исследования и подходами являются:  
- общенаучные методы исследования: диалектический, абстрактно-логический, индукции и дедукции, исторический, функционально-стоимостной и сравнительный анализ и синтез, метод экономико-статистических группировок и другие.  
- системный подход, использованный при рассмотрении вопросов определения направлений формирования карьерной стратегии персонала.  
- метод экспертных оценок.

 

 

 

 

 

Глава I.   Карьера: цели, задачи, функции.

 

 

1.1.Карьера.  Направления и типы.

 

Выбор той или иной программы поддержки карьеры  осуществляется на основе анализа характера и содержания проблем, проявляющихся в середине профессиональной карьеры. Инструментом анализа проблем карьеры может служить бланк, разработанный финскими учеными. С помощью этого бланка сотрудник с «синдромом сорокалетних» (сам или с помощью специалистов) получает возможность вербализовать свои проблемы и проанализировать ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, определить наиболее важные объекты своего развития в ближайшее время и в перспективе, наметить направления подобного развития.

Внутриорганизационная карьера — это последовательная смена работником стадий использования возрастающего человеческого капитала в рамках одной организации. Она может быть:

а) вертикальной, или квалификационно-должностной. Это - индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника по вертикальной шкале сложности труда;

б) горизонтальной, или собственно профессиональной. Это – индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника на одном иерархическом уровне (т.е. без переходов работника между рабочими местами различных социальных рангов) в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации. Горизонтальная внутриорганизационная карьера может проявляться, во-первых, в перемене профессии или функциональной области деятельности; во-вторых, в выполнении определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре; в-третьих, в расширении задач на прежней ступени иерархии;

в) центростремительной, или социальной. Это - индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением социального статуса работника, его ценностных ориентации, оценки им своей роли в качестве работника в организации. Центростремительная внутриорганизационная карьера позволяет рационально маневрировать социально-экономическими рычагами, определяющими материальную и моральную заинтересованность и ответственность в труде.

Стадии использования  человеческого капитала у работника, связанные с его переходом между рабочими местами в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации, называются ступенями (стадиями) внутриорганизационной карьеры.

По скорости переходов  между рабочими местами внутриорганизационная карьера может быть охарактеризована как стабильная, нормальная (равномерная) и стремительная. Если длительное время (семь-восемь лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга, то принято говорить о стабильном характере карьеры. Если внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (более одного раза в три года) рабочих мест, должностей, видов деятельности, то речь идет о стремительном характере карьеры. Если количество переходов не превышает одного раза в три года, то принято говорить о нормальном характере карьеры.

В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад», «подъем») можно выделить шесть  ее типов:

1) целевая карьера.  Сотрудник раз и навсегда выбирает  профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению (рис. 1);

 

 

 

 

St
				Uk

 

Рис. 1. Целевая карьера

Здесь и на рис. 2—6:

St — статус работника в организационной иерархии;

Uk — уровень компетентности  работника.

 

2) монотонная карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения (рис. 2);

 

St
	Uk

 

Рис. 2. Монотонная карьера

 

3) спиральная карьера.  Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии (рис. 3);

 

 

 

 

 

 

St
										Uk

 

Рис. 3. Спиральная карьера

 

 

4) мимолетная карьера.  Перемещение с одного вида  деятельности на другой происходит  стихийно, без видимой целенаправленности (рис. 4);

 

St
							Uk

 

Рис. 4. Мимолетная карьера

 

5) стабилизационная карьера.  Личность растет до определенного  уровня и остается на нем  длительное время — более восьми  лет (рис. 5);

 

St
				Uk

Рис. 5. Стабилизационная карьера

 

6) затухающая карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» — заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации (рис. 6).

 

 

 

St
							Uk