Управление карьерой персонала

Служба карьерного развития призвана выполнять задачи двоякого рода. Во-первых, она должна быть совещательным  и конструктивным органом управления карьерой в организации, обеспечивать проведение маркетинговых исследований конкурентоспособности персонала, вырабатывать стратегии деятельности. Во-вторых, она должна координировать исследования в области карьерного развития, добиваться доведения этих исследований до выработки практических рекомендаций.

Основными организационными структурами службы карьерного развития являются функциональная, профессионально-ориентированная, профессионально-квалификационная.

Функциональная организационная  структура управления предусматривает деятельность специалистов в службе карьерного развития исходя из основных функций по развитию карьеры (схема 10).

 

 

Руководитель  службы

Исполнитель информационной функции

Исполнитель Профориента ционнойиной функции

Исполнитель стимулирующей функции

Исполнитель распределительной функции

Исполнитель управленческой функции

 

Схема 10. Функциональная организационная структура

службы карьерного развития

 

Функциональная организация  является наиболее простой. Специализация  управления позволяет повысить уровень  руководства благодаря высокой компетентности специалистов в осуществлении конкретных функций, концентрации сил и внимания на относительно узких участках, оперативности в работе. Однако внедрение функциональной структуры сопровождается утратой гибкости во взаимоотношениях сотрудников службы из-за применения формальных процедур и правил, что затрудняет (замедляет) передачу информации, принятие управленческих решений. Возникают трудности в определении приоритетности и согласовании распоряжений, поступающих от вышестоящих звеньев к исполнителям, а также опасность утраты межфункционального согласования. Поэтому данная структура службы карьерного развития организационно и экономически оправданна, если внутренний рынок труда относительно узкий, профессионально-квалификационная структура совокупной рабочей силы относительно однородная, устойчивая, с преобладанием работников моновалентной квалификации, управление специализировано по исполнителям функций. Эта структура нацелена на достижение наиболее высокого уровня занятости, потребительские же предпочтения работодателей относительно качества и конкурентоспособности персонала остаются без внимания.

Профессионально-ориентированная  организационная структура предполагает закрепление за отдельным специалистом или их группой ответственности за разработку и реализацию стратегий и планов карьерного развития по определенным профессиональным группам (схема 11).

 

 

Руководитель службы

Ответственный по профессии А

Ответственный по профессии Б

Ответственный по профессии В

Исполнитель информационной функции

Исполнитель профориен-тациоиной функции

Исполнитель стимулирующей функции

Исполнитель распределительной функции

Исполнитель управленческой функции

 

Схема 11. Профессионально-ориентированная организационная структура

службы карьерного развития

 

Профессионально-ориентированная  организация эффективна в случае, когда потребности работодателей в рабочей силе сильно диверсифицированы, ярко выражены предпочтения относительно конкурентоспособности работников, развитие карьеры диверсифицировано по профессиям. Достоинством данной организации следует считать то, что деятельность по карьерному развитию концентрируется вокруг потребностей конкретных рыночных сегментов.

Профессионально-квалификационная организационная структура предусматривает  установление ответственности отдельных  сотрудников и их группы за разработку и реализацию стратегий и планов для определенных профессионально-квалификационных групп персонала (схема 12).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Руководитель службы

Ответственный по профессии А

Ответственный по профессии Б

Ответственный по профессии В

Ответственный по профессиям высшей квалификации

Ответственный по профессиям средней квалификации

Ответственный по профессиям низкой квалификации

Исполнитель информационной функции

Исполнитель профориен-тациоиной функции

Исполнитель стимулирующей функции

Исполнитель распределительной функции

Исполнитель управленческой функции

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема 12. Профессионально-квалификационная.

организационная структура  службы

карьерного развития

Профессионально-квалификационная организационная структура службы, эффективна в случае, когда потребности в рабочей силе значительно диверсифицированы по содержанию и уровню человеческого капитала, а карьерное развитие диверсифицировано как по профессиям, так и по квалификации. Достоинством подобной организации следует считать то, что деятельность концентрируется вокруг потребительских предпочтений работодателей относительно конкурентоспособности персонала. Немалое значение для достижения целей управления карьерой имеет создание внутри службы карьерного развития ряда подразделений. Как правило, организуются бюро разработки карьерной стратегии, бюро реализации карьерной стратегии, бюро контроллинга карьерного развития и бюро консалтинга. Эти подразделения тесно связаны между собой, но каждое решает свои задачи.

Основными задачами бюро разработки карьерной стратегии развития являются

— контроль факторов макросреды организации;

—выполнение региональных нормативных актов в сфере труда и занятости населения;

— анализ и планирование карьерного развития в организации.

Для выполнения этих задач  бюро разработки карьерной стратегии развития персонала осуществляет следующие функции:

-учет и оценка факторов политической макросреды организации;

-учет и оценка факторов экономической макросреды организации;

-учет и оценка факторов социально-демографической макросреды организации;

-учет и оценка факторов природно-климатической макросреды организации;

-учет факторов научно-технической макросреды организации;

-обеспечение рекламных исследований рынка труда;

-обеспечение конъюнктурных исследований рынка труда;

-обеспечение исследований, связанных с социальными 
факторами и ответственностью;

-обеспечение исследований уровня конкурентоспособности персонала;

-обеспечение исследований процессов распределения и перераспределения рабочей силы;

-определение критериев, активных и пассивных переменных, методов сегментации рынка труда;

-оценка сегментов рынка труда;

-определение способа выбора целевого сегмента рынка труда;

-определение позиции конкретной потребительной стоимости рабочей силы на рынке;

-определение способа позиционирования рабочей силы;

-выбор параметров потребительной стоимости рабочей силы с точки зрения конкурентных преимуществ;

-выбор элементов комплекса маркетинга рабочей силы с точки зрения конкурентных преимуществ рабочей силы определенной потребительной стоимости;

-определение затрат на управление карьерой.

Основными задачами бюро реализации карьерной стратегии  развития являются

-предупреждение массового высвобождения работников, смягчение его социально-экономических последствий;

-оказание целевой, адресной социальной поддержки 
на период вынужденной безработицы;

-повышение конкурентоспособности персонала путем инвестиций в человеческий капитал;

-формирование факторов микросреды организации. 
Для выполнения этих задач бюро реализации карьерной стратегии осуществляет следующие функции:

-обеспечение исключительного права граждан распоряжаться своей рабочей силой;

-обеспечение ответственности организации за создание условий для реализации права граждан на труд;

-разработка скоординированных программ карьерного развития персонала;

-разработка мероприятий по смягчению последствий 
массового высвобождения работников;

-содействие в трудоустройстве, профессиональное обучение и консультирование безработных и т.д.

Основными задачами бюро контроллинга карьерного развития являются

-содействие повышению эффективности управления карьерой;

-совершенствование инфраструктуры внутреннего рынка труда.

Для выполнения этих задач  бюро контроллинга осуществляет следующие  функции:

-согласование экономических интересов субъектов внутреннего рынка труда;

-формирование интегрированных вертикальных маркетинговых систем на внутреннем рынке труда;

-формирование и развитие маркетинговых структур внутреннего рынка труда;

-формирование организационной структуры управления карьерой;

-разработка положений о службах (подразделениях) карьерного развития и должностных инструкций для сотрудников этих служб;

-обеспечение пропорционального распределения рабочей силы в соответствии со структурой потребностей рынка в товарах и услугах, а также с развитием технического базиса;

-формирование трудового резерва для нормального хода процесса общественного воспроизводства;

-стимулирование наиболее полного использования 
человеческого капитала каждого работника путем создания 
механизмов эффективной мотивации к труду и экономического принуждения к высокопроизводительному труду;

-аудит карьерного развития персонала в организации;

-оценка воздействий карьерной стратегии на финансовые результаты деятельности организации;

-оценка воздействий карьерной стратегии на социальные результаты деятельности организации;

-разработка и принятие управленческих решений по улучшению финансовых и народно-хозяйственных результатов деятельности организации.

Основными задачами бюро консалтинга являются

-совершенствование информационных коммуникаций и маркетинговых информационных баз данных;

-совершенствование базовых знаний в области карьерного развития.

Для выполнения этих задач  бюро консалтинга осуществляет следующие  функции:

-распространение знаний в области карьерного развития среди управленческого персонала и специалистов организации;

-оказание консультационных и исследовательских услуг по развитию карьеры персонала;

-создание нормативно-методической базы управления карьерой;

-формирование и развитие систем внутренней и внешней текущей информации, обработка и анализ результатов исследований внутреннего рынка труда.

Контроль управления карьерой — это процесс измерения и оценки результатов реализации карьерных стратегий и планов, выполнения корректирующих действий, обеспечивающих повышение конкурентоспособности персонала.

Ведение регулярного, полного  и качественного контроля является одним из главных условий повышения  эффективности управления карьерой. Основными принципами организации такого контроля являются его всеобъемлемость, систематичность, независимость, периодичность, обеспечение динамичности, преемственность и перспективность.

Контроль управления карьерой может быть рассмотрен в организационно-экономическом, организационно-технологическом, социально-психологическом и экономическом аспектах.

Контроль управления карьерой в организационно-экономическом  аспекте предусматривает проверку документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности системы управления карьерой в организации. Предметами контроля в этом случае являются отдельные подсистемы управления карьерой: 1) научное обоснование системы управления карьерой (наличие и достоверность прогноза циклов воспроизводства рабочей силы, применение научных подходов, принципов, методов); 2) целевая подсистема (дерево целей на перспективу, экономическая эффективность системы и т.д.); 3) функциональная подсистема (обоснованность состава функций; наличие нормативно-методических документов, регламентирующих порядок и методы выполнения функций, обоснованность организационной структуры; качество положений о подразделениях субъекта управления и должностных инструкций; структура и квалификация кадров и кадровая обеспеченность; методы оптимизации управленческих решений и т.д.); 4) обеспечивающая подсистема (конкурентоспособность нормативно-методических документов по системе; качество информации; наличие и действенность организационно-технологических проектов реализации целей системы, механизма их функционирования и т.д.).