Управление конфликтами в организации

Федеральное агентство  по образованию

Саратовский государственный  университет им Н.Г.Чернышевского

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа по менеджменту на тему:

«Управление конфликтами в организации»

 

 

 

 

 

Выполнила студентка экономического факультета

специальности «Менеджмент организации» 271 группы

Павленко Светлана

Проверила: д.э.н., профессор Дорофеева Л.И.

 

 

 

Саратов 2011

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические  основы управления конфликтами в  организации………4

1.1. Понятие  управления конфликтами и элементы конфликтов в организации………………………………………………..…………………………...4

1.2.Функции и последствия конфликтов……………..…………………………......8

1.3. Типология конфликтов  в организации………………………………………..11

1.4. Причины  конфликтов в организации………………………………………....14

 

Глава 2.Методы управления конфликтами в организации……………………...18

2.1.Структурные  методы………………………………………………………...19

2.2.Межличностные стили разрешения конфликтов…………………………..21

2.3. Новые методы управления конфликтами в организации………………….24

Заключение………………………………………………………………………...30

Список литературы……………………………………………………………...31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо отлаженный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления.

Сегодня конфликт нельзя рассматривать только как негативное явление. Если уровень конфликтов низок, то это не пойдёт на пользу организации, так как единого правильного, безальтернативного решения проблем не существует. Но если уровень конфронтации слишком высок, то это также может привести к негативным последствиям, вплоть до разрушения самой организации. Поэтому задача менеджера в такой ситуации – поддерживать уровень конфликтности в организации на среднем уровне и эффективно разрешать возникшие конфликты. Такой подход в полной мере будет способствовать реализации целей организации, в том числе главной цели – выживанию организации в долгосрочной перспективе.

Проблема управления конфликтами в организации достаточно хорошо разработана в литературе. Подробно рассматривал природу конфликта в организации, причины, типы методы управления и последствия конфликтов, методы управления ими М.Мескон. Из отечественных авторов наиболее подробно рассматривал эту проблему О.С.Виханский, подробно рассмотревший природу конфликтов, их классификацию с точки зрения причин возникновения, а также методы управления конфликтами. Подробно рассмотрены организационные конфликты в работах конфликтологов В.Коновалова, Д.Захарова, А.Кибанова, А.Анцупова, К.Сельчонка, которые рассматривают конфликт с точки зрения интересов конфликтующих сторон и дают практические методы его разрешения. В то же время в периодической литературе разрабатываются новые, усовершенствованные методы управления конфликтами.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение природы организационных  конфликтов, его типологии, причин и  эффективных методов управления конфликтами в организации.

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами в организации

1.1.Понятие  управления конфликтами и элементы конфликтов в организации

 

Рассмотрим сначала  само понятие «конфликт».

К.Сельченок даёт такое определение конфликта: конфликтом называется любое столкновение. Так как избавиться от конфликта вряд ли возможно, то мы попросту обязаны изучить и освоить своего рода "технику безопасности", применение правил которой если и не позволит нам полностью избегать конфликтов, то хотя бы уменьшить их количество и напряженность и вовремя умело их разрешать, приходя в процессе совершения последовательных миротворческих действий к взаимоприемлемым результатам.¹

М.Мескон рассматривает конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое².

О.Виханский под конфликтом понимает различие в восприятии, которое приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом³.

Обобщая эти определения, дадим собственное определение  конфликта:

Конфликтом  называется столкновение различных  точек зрения двух или более сторон, ведущее к несогласию по одной  или нескольким позициям.

Управление конфликтом также рассматривается у различных авторов под разным углом. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие  к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта. ⁴

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но конфликт можно рассматривать как система отношений, процесс развития взаимодействия. Причем развитие взаимодействия происходит именно из-за различий по интересам, ценностям или видам деятельности. Иными словами, конфликт - это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках этого подхода профилактика конфликтов заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через компромиссную к коммуникативной. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации.⁵

Конфликт в организации  состоит из следующих элементов:

Стороны конфликта – это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

Предмет конфликта – это то, из-за чего возникает конфликт.

Образ конфликтной  ситуации – это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы конфликта – это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Позиции конфликтующих  сторон – это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Объект – это предмет, явление, событие, проблемы, цель, действие, вызывающие к жизни конфликтную ситуацию и конфликты;

Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели и мотивы, средства и способы решения лично значимой проблемы;

Инцидент – это практические действия участников конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса.⁶

 

М. Мескон представляет конфликт как следующий процесс (рис.1). Из этой схемы видно, что зная структурные элементы конфликта, можно предотвратить возникновение конфликта, а если этого не удалось, эффективно им управлять.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Управленческая ситуация
Источник конфликта
Возможность разрастания конфликта
Реакция на ситуацию				Конфликта не происходит
Конфликт происходит
Управление конфликтом
Функциональные и дисфункциональные  последствия

Рис. 1. Модель конфликта  как процесса⁷

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2.Функции  и последствия конфликтов в организации

В зависимости от того, насколько эффективным будет  управление конфликтом, конфликт может иметь как положительные, так и отрицательные функции.

Положительные функции:

- проблема может быть  решена таким путем, который  приемлем для всех сторон, и  в результате люди больше будут  чувствовать свою причастность  к решению этой проблемы;

- сводятся к минимуму или совсем устраняются трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли;

- стороны будут больше  расположены к сотрудничеству, а  не к антагонизму в будущих  ситуациях, возможно, чреватых конфликтом;

- конфликт может уменьшить  возможности группового мышления  и синдрома покорности, когда  подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат  идеям их руководителей;

- через конфликт члены  группы могут проработать возможные  проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Отрицательными  функциями конфликтов являются:

- неудовлетворенность,  плохое состояние духа, рост текучести  кадров и снижение производительности;

- меньшая степень сотрудничества  в будущем;

- сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации;

- представление о другой  стороне как о «враге»; 

- представление о своих  целях как о положительных,  а о целях другой стороны  как об отрицательных;

- сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

- увеличение враждебности  между конфликтующими сторонами  по мере уменьшения взаимодействия  и общения;

- смещение акцента:  придание большего значения «победе»  в конфликте, чем решению реальной  проблемы.

Таким образом, конфликт может быть ФУНКЦИОНАЛЬНЫМ и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫМ и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.

 

На поведение людей  в конфликтах влияет процесс научения. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают предпринимать те или иные действия, уже ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с «коррекцией» на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние.

Иногда потенциальные  выгоды от участия в конфликте  не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое.

Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов. При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть, быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.