Управление конфликтами, изменениями и стрессами в организации

Таким образом, конфликт - это столкновение людей по причине несоответствия и противоречия их интересов и целей. А если говорить образно, то конфликт подобен разрастающемуся снежному кому или пламени, которое эмоционально подпитывают враждующие стороны.

Существуют 2 основных типа конфликтов – внутриличностный и межличностный, так же существуют две категории управления конфликтными ситуациями, структурные и межличностные.

Острота и напряженность  конфликта зависит от масштабов  изменений в организации, их значимости.

Крупномасштабные изменения  осуществляемые в организации представляют собой сложные процессы затрагивающие интересы многих людей.

2.2 Управление изменениями в организации

 

Современные организации, действующие  в сложной, динамичной среде с  высоким уровнем неопределенности, должны непрерывно изменяться. Умение осуществлять эти изменения, перестраиваться, адаптироваться к постоянно меняющейся среде или, что еще более важно, способность изменять саму среду  является важнейшей характеристикой  сегодняшних организаций, обеспечивающей их конкурентоспособность и выживание  в долгосрочной перспективе.¹⁹

Само изменение - это постепенный  или ступенчатый процесс перевода организации на новый уровень  с использованием существующих идей и концепций.²⁰

К изменениям в организации  относятся:

1. В основной структуре - характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, международные операции и их воздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия;
2. В задачах и деятельности - ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, новые рынки, клиенты и поставщики;
3. В применяемой технологии - оборудование, орудия труда, материалы и энергия, технологические процессы, канцелярская техника;
4. В управленческих структурах и процессах - внутренняя организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы;
5. В организационной культуре - ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства;
6. В людях - руководство и служебный персонал, их компетентность, мотивация, поведение и эффективность в работе;
7. В эффективности работы организации - финансовые, экономические, социальные и другие показатели для оценки связи организации с окружающей средой, выполнения своих задач и использования новых возможностей;
8. Престиж организации в деловых кругах и в обществе.²¹

Предприятия для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности должны время от времени вносить изменения в свою хозяйственную деятельность. Более того, потребность в изменениях стала возникать столь часто, что их влияние на жизненный цикл предприятия уже не рассматривается как исключительное явление. В практике и научных исследованиях все больше внимания уделяется анализу методов и организационным возможностям управления изменениями.

В различных литературных источниках рассматривают несколько классификаций типов изменений, но в данной главе хотелось бы выделить одну из них.

  Изменения организации подразделяются на два основных типа: ²²

1. Непланируемые, естественные изменения - изменения, появляющиеся без заранее поставленной цели, достаточно спонтанно. Причиной этих изменений может быть общение членов организации с представителями других социальных объединений, после чего возможно несанкционированное заимствование технических новшеств или новых методов поведения на основе подражания или признания полезности в отношении частных вопросов или в отношении отдельных групп организации. Обычно такие изменения протекают незаметно для организации и не затрагивают важных ее компонентов.
2. Искусственные изменения — изменения, осуществляемые сознательно, целенаправленно, в ходе которых меняются статус организации, ее структурные компоненты с целью адаптации организации к внешней среде, укрепления властных основ управления, интеграции отдельных структурных единиц.

Любые изменения, в том  числе и самые полезные и тщательно  спланированные, не происходят в организации сами по себе. Ими надо управлять. Управление изменениями в организации зачастую представляется более сложным, чем их разработка и планирование, а качество управления определяет степень выгоды от их осуществления.²³

Ларри Грейнер, более известный как автор модели жизненного цикла

организации, разработал модель процесса успешного управления организационными изменениями. Она представлена на рис.1 и состоит из 6

этапов.

 

Рис. 1 Модель успешного проведения организационных изменений Л. Грейнера

 

Этап 1. Давление на высшее руководство. Первый шаг состоит в том, что  руководство должно осознать необходимость  изменений. Это давление может быть оказано внешними факторами, такими как возросшая конкуренция, изменения  в экономике или появление  новых законодательных актов. Ощущение необходимости перемен может  происходить от изменений внутренних факторов, например снижение производительности, чрезмерно возросшие затраты.

Этап 2. Посредничество на высшем уровне руководства. Ответственные руководители должны осознать необходимость перемен и истинные причины возникновения этой необходимости. А это часто подразумевает восприятие новых точек зрения.

Этап 3. Диагностика проблемной области.  На этом этапе руководство  собирает соответствующую информацию, определяет истинные причины возникновения  проблем, которые требуют изменения  существующего положения. Определение  области проблемы ведет к осознанию  конкретных проблем.

Этап 4. Нахождение нового решения  и обязательства по его выполнению. После того как признано существование  проблемы, руководство ищет способ исправления ситуации.

Этап 5. Эксперимент с новым  решением. Организация редко берет  на себя риск проводить крупные изменения  одним махом. Она скорее начнет проводить  испытания планируемых изменений  и выявлять скрытые трудности, прежде чем внедрять новшества в крупных  масштабах.

Этап 6. Подкрепление на основе положительных результатов. На последнем  этапе необходимо мотивировать людей, чтобы они приняли эти изменения.

Несмотря на то, что вышеописанная  модель была предложена Грейнером достаточно давно, нужно отметить, что она  не утратила своей актуальности и  с успехом может применяться  и современных организациях.

Таким образом, организационные изменения - это намеренные изменения в организации, вызванные обычно внешними событиями. Организационные изменения проводятся через проекты изменений. Примерами крупных изменений могут быть освоение улучшенной технологии, создание нового продукта, совершенствование организационной структуры, обучение и повышение квалификации работников, формирование соответствующей организационной культуры.

Все виды изменений в организации можно свести к семи основным типам: изменение цели, стратегии, технологии, структуры, продукта, людей и культуры. Организационные изменения подразделяются на два основных типа естественные изменения и искусственные.

В современных организациях, стремящихся к изменениям и развитию, персонал переживает, по сути, каждодневные рабочие стрессы, связанные с изменением технологий, практики работы, и различными процессами.

Проведение организационных изменений может служить серьезным  механизмом поддержки и развития системы управления предприятия. В руках компетентной группы руководителей осуществление организационных изменений  представляет собой мощное средств усовершенствования работы предприятия и повышения ее эффективности.

 

2.3. Управление стрессами в организации

 

Слово «стресс» пришло в  русский язык из английского и  в переводе обозначает действие, напряжение, усилие, внешнее воздействие.

Стресс - это вызванное  каким-либо сильным воздействием состояние  повышенного нервного напряжения, перенапряжения.²⁴ Учение о стрессе впервые появилось в связи с работами всемирно известного канадского физиолога Ганса Селье (1907-1982 гг.). Он сформулировал универсальную концепцию стресса.

По своей сути стресс - это способ достижения устойчивости организма в ответ на действие отрицательного фактора. Современные  жизненные ситуации приводят к резкому  возрастанию психологических нагрузок на человека. Важной предпосылкой создания учения о стрессе явилась необходимость  решить проблему защиты человека от воздействия  неблагоприятных факторов.²⁵

Исследования показывают, что психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию. Снижая эффективность и благополучие индивидуума, чрезмерный стресс дорого обходится организациям.²⁶ Многие проблемы сотрудников, которые отражаются как на их заработке и результатах работы, так и на здоровье и благополучии сотрудников, коренятся в психологическом стрессе. Стресс прямо и косвенно увеличивает затраты на достижение целей организаций и снижает качество жизни для большого числа трудящихся.

Разные психологи выделяют разные виды стресса. К примеру, Г.Салье  выделял в своих работах лишь два вида: физиологический стресс и патологический.²⁷ В настоящее время также есть несколько классификаций, которые составляются исходя из того, что именно человек испытывает в стрессовой ситуации и чем она вызвана. Однако большинство психологов выделяют следующие виды стресса:

1. Физиологический стресс. Этот вид стресса вызывается физическими нагрузками, плохим питанием, постоянным недосыпанием и всем, что непосредственно влияет на физическое состояние человека;
2. Эмоциональный стресс. Исходя из названия, легко понять, что такой стресс возникает из-за слишком сильных эмоциональных переживаний, чувств;
3. Психологический стресс. Основой для такого стресса являются неблагоприятные отношения с окружающими человека людьми, а также в целом его отношение к действительности;
4. Информационный стресс. В настоящее время все больше людей испытывают именно информационный стресс. Возникает он вследствие недостатка или избытка информации;
5. Управленческий стресс. Такой стресс возникает из-за высокой ответственности, которую человек берет на себя за принятое решение. 
   Помимо приведенных, также выделяют и другие виды стресса, например: личностный, профессиональный, стресс реакции и другие.

Жить без стресса невозможно, но, если овладеть методами управления им, можно избежать его негативных последствий.

Управление стрессами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью адаптации личности к стрессовой ситуации, устранение источников стресса и овладение методами их нейтрализации всем персоналом организации.

Существует два уровня управления стрессами.²⁸

Первый - на уровне организации, в результате изменений в политике, структуре производства, заключается  в выработке четких требований к  сотрудникам, оценке их деятельности. В некоторых организациях, преимущественно  в зарубежных компаниях и в  отдельных отечественных банковских структурах, проводят тренинги релаксации (2-3 раза в неделю после работы) с  использованием аудиокассет под  управлением психолога.

Второй уровень управления стрессом осуществляется на уровне отдельной  личности. Этот способ заключается  в том, чтобы уметь справляться  со стрессами индивидуально, используя  рекомендации и специальные программы  по нейтрализации стрессов.Такие  программы включают медитацию, тренинг, физические упражнения, диету и иногда даже молитву. Они помогают человеку чувствовать себя лучше, расслабиться, восстановить силы.

Таким образом, стресс - это обычное и часто повторяющееся явление, он может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью организации, или событиями личной жизни индивидуума. Большинство психологов выделяют 5 видов стресса: физиологический, эмоциональный, психологический, информационный, управленческий. Существует два уровня управления стрессами, первый - на уровне организации, второй  - на уровне отдельной личности.

В данном параграфе обсуждался ряд методов управления человеческими  ресурсами. Используя их надлежащим образом, руководство может повышать как благосостояние своих сотрудников, так и производительность организации.

Используя данные из представленных глав теоретические основы изучения процесса управления конфликтами, изменения и стрессами в организации и прикладной анализ процесса управления конфликтами, изменениями и стрессами в организации можно провести структурный анализ организаций на стили их руководств и способы их управления конфликтами, изменениями и стрессами.

 

Произведем кодировку  видов организаций, стилей руководства, методов управлений конфликтами, изменениями и стрессами.

 

Стиль руководства:

Авторитарный - 1

Демократический - 2

 

Вид организации: