Управление конфликтной ситуацией в организации

Введение  ….

1. Теоретическая часть..
1. Характеристика и сущность конфликта
2. Основные типы конфликтов

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Введение

 

В условиях любой деятельности нередко возникают ситуации, когда позиции отдельных сотрудников организации или руководителя и коллектива в отношении трудовых вопросов не совладают и могут привести к конфликтной ситуации в организации.

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различия в восприятии часто приводят к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Таким образом, конфликт на предприятии является обычным делом.

В курсовой работе объектом исследования являются конфликты возникающие  в организации. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтами.

Цель курсовой работы заключается  в проведении исследований и изучении конфликтов в организации, а также  методов управление конфликтами. Курсовая работа предусматривает решение  следующих важнейших задач:

– изучение сущности и типологии конфликтов;

– исследование причин и последствий конфликтов;

– изучение стадий развития конфликтов;

– исследование стилей поведения при конфликте;

– изучение методов и стратегий разрешения конфликта.

Управление конфликтными ситуациями является важной задачей менеджеров предприятия. Менеджер, согласно своей роли, находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами.

 

1. Теоретические основы управления конфликтами

1.1 Характеристика и сущность конфликта

 

Приступая к изучению сущности конфликта, необходимо отметить, что, в той или иной мере, развитие любой организации неизбежно связано с конфликтом.

Анализ экономической  литературы показал что, многие авторы считают конфликты не только допустимыми, но и желательными. Конфликты – это не всегда что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации. Можно выделить некоторые положительные особенности конфликтов:

Во-первых, они позволяют  выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, разобраться в себе, найти приемлемые для всех сторон их решения.

Во-вторых, конфликты  ведут к изменениям, перестройке  существующих и образованию новых  социальных механизмов, к консолидации групп, сохранению между ними баланса сил, в итоге способствуют уменьшению антагонизма, единомыслия, покорности, улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества в коллективе.

В-третьих, конфликты  стимулируют активность людей, споры, творчество, появление новых идей, готовность к изменениям.

Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может  остановиться в своем развитии. Именно поэтому их часто лучше не подавлять, а регулировать, и здесь важно  определить, что является ставкой.

В то же время конфликты  могут иметь и негативные последствия:

– ухудшать морально-психологический климат в коллективе;

– порождать враждебность;

– формировать образ врага и стремление к победам, а не способствовать решению проблем.

Это ведет к неудовлетворенности  людей, росту текучести кадров, снижению трудовой активности и производительности.

«Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие.¹»

Анализ экономической литературы, показывает, что все существующие многообразные определения конфликта  подчеркивают противоречие, возникающее  между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения.

Понятие конфликт – является синонимом следующих понятий: спор, соперничество – дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели; единоборство – вооруженный конфликт; борьба – столкновение индивидуальных соперников; скандал – публичное столкновение или шумная ссора.

Таким образом, конфликт – это сложное явление, имеющее  множество несовпадающих, а иногда противоположных основ. Все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения.

«Конфликт – это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной или личной жизни.²»

«Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей.³»

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все  время согласованными. Основными точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса между правами и ответственностью.

Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для  себя ситуации, когда не видит возможности  ее изменить (иногда из солидарности). Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными  его инициаторами, другие, имея интерес  в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

Конфликтная ситуация может  складываться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется реальными событиями и её субъективное значение зависит от того, какое объяснение этих событий дает каждая сторона. Главная черта этой ситуации – возникновение предмета конфликта.

Предмет конфликта – это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу, спор.

Следует отметить, в среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.

Конфликт представляет собой многоаспектный, динамичный, развивающийся процесс (нарыв), имеющий не только формы проявления, но и стадии развития. Это означает, что конфликт – это то, с чем можно работать.  Менеджер, согласно своей роли, находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

 

1.2 Основные типы конфликтов

 

Классификация конфликтов является сложной и до конца не решенной задачей конфликтологии. В теории менеджмента существуют следующие типы конфликтов:

Личностные:

– внутриличностные (личность А – личность А) – отсутствие согласия человека с самим собой, возможные дисфункциональные последствия такого конфликта разрушительны, он может возникнуть при низкой удовлетворенности работой, неуверенности в себе и организации, в связи со стрессом и по другим причинам.

«Внутриличностный конфликт представляет собой острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внешнего мира, отражающей противоречивые связи с социальной средой, и задерживающее принятие решений.⁴»

– межличностные (личность А – личность В) – самый распространенный тип конфликта, так как люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом, проявляется по-разному, например, как борьба за ограниченные ресурсы, капитал или людей, время использования оборудования или одобрение проекта, столкновение личностей, ценностей, методов достижения целей.;

– между личностью и группой (личность А – группа А) – может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы, и хотя не исключено, что человек, мнение которого отличается от мнения группы, принимает близко к сердцу интересы организации, однако его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы;

– межгрупповые (группа А – группа В) – искажают восприятие членов каждой группы, негативные стереотипы («все они такие»), развивая все более глубокое убеждение в важности и значимости своего подразделения, при этом каждая группа считает себя превосходящей своих соперников в результативности и расценивает себя и свою работу как более важный фактор для выживания всей организации;

Безличностные или ролевые:

– внутриролевые – между функциональной целесообразностью ролевых предписаний и ролевых ожиданий, возникают в том случае, когда различные индивиды определяют роль, руководствуясь разными требованиями, что не позволяет личности, выполняющей эту роль, удовлетворять все требования;

– межролевые – борьба между ролями, выполняемыми одним человеком, так как с ними связаны противоречивые ожидания;

– конфликт «личность – роль» – имеет место в том случае, когда требование роли нарушает основные ценности, отношения и потребности индивида, занимающего определенное положение (руководитель, которому трудно уволить подчиненного, имеющего семью, и руководитель, который подает в отставку, чтобы не быть замешанным в определенной неэтичной деятельности);

– конфликт, вызванный предъявлением различных требований к выполнению личностью одной и той же роли.

Среди личностных конфликтов особого внимания заслуживают конфликты  между сотрудниками и руководством (тип: личность А – группа А), которые чаще всего происходят по вине руководителей и специфичны тем, что руководитель «затягивает» в конфликт весь свой коллектив, который вопреки своей воле начинает конфликтовать с сотрудником или другим коллективом по прихоти своих начальников, которые очень часто:

– уверены, что занимаемое положение в организации позволяет им не считаться с подчиненными;

– не учитывают, что большинство людей весьма болезненно реагируют на грубость начальства, при этом производительность их труда резко снижается, от чего страдают интересы организации;

– не учитывают, что, выполняя свои должностные обязанности, сотрудники не застрахованы от ошибок;

– безропотно отдают своих подчиненных «на растерзание» вышестоящему начальству;

– недооценка профессионализма своих коллег и проч.

Причины, которые лежат  в основе любого конфликта, могут  быть организационными и производственными. Соответственно бывают организационные и производственные конфликты.

Организационные конфликты возникают из-за несогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.).

Организационный конфликт может возникнуть и в результате некачественности должностных инструкций (когда требования к работнику противоречивы, неконкретны), непродуманного распределения должностных обязанностей.

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.

Организационный и производственный конфликты носят конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон.

По направленности конфликты  бывают горизонтальными и вертикальными. В горизонтальных конфликтах задействованы люди, не находящиеся в подчиненном отношении; это конфликты между отдельными направлениями деятельности организации. К вертикальным относятся конфликты между различными уровнями иерархии.