Управление конфликтом, типы и методы

№ п/п	Стадии конфликта	Функция
1.	Предконфликтная	Прогнозирование и предупреждение
2.	Конфликтная	Организация управления конфликтом, его урегулирование
3.	Послеконфликтная	Оценка последствия конфликта  и подведение итогов

Прогнозирование конфликта – одна из важнейших функций управления им, направленная на выявление причин конфликтов и оценку ситуации в коллективе.

Данная функция включает в себя изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, их индивидуально-психологических особенностей, а также возможных изменений в производственной и организационной структуре организации.

Предупреждение конфликта стремится не допустить возникновение конфликта.

Профилактика конфликтов основывается на их прогнозировании. Осуществляются действия основанные на нейтрализации действия факторов, вызывающих конфликт.

Таким образом, любой руководитель предприятия заинтересован в том, чтобы конфликт был, как можно быстрее преодолен, так как его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб.

При наличии опытного руководителя конфликты могут стать средством  управления людьми, группами, повышения  уровня организации.

ГЛАВА 2. Типы и методы управления конфликтами в организации

2.1. Типы управления конфликтами

При единой сущности конфликта конкретные формы этого сложного социального явления могут быть очень многообразными.

Многообразие конфликтов порождает необходимость их классификации, цель которой - способствовать более глубокому изучению сущности конфликта и найти наиболее эффективные способы его разрешения и предупреждения.

Конфликты подразделяют на:

• общие, охватывающие всю организацию, и парциальные, касающиеся ее отдельной части;
• мирные или немирные;
• зарождающиеся, зрелые или угасающие; слепые или рациональные;
• кратковременные или затяжные, долгое время лихорадящие всю организацию.

По сфере возникновения и  развития конфликты можно разделить  на деловые, связанные с выполнением  человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его  неофициальные отношения.

С точки зрения организационных  уровней, к которым принадлежат  стороны, конфликты можно разделить  на горизонтальные и вертикальные.

К первому виду относится, например, конфликт между отдельными направлениями деятельности организации, а ко второму - между различными уровнями иерархии.

По распределению между сторонами  потерь и выигрышей конфликты  можно разделить на симметричные и асимметричные. В первом случае они делятся примерно поровну; во втором - одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.

Если участники конфликта прячут его от посторонних глаз или конфликт еще не «созрел», что затрудняет процесс управления им или его  разрешения, он является скрытым, в  противном случае конфликт считается  открытым. Так как открытый конфликт находится под контролем руководства, он менее опасен, скрытый же может незаметно подтачивать основы коллектива, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально.

По своим последствиям конфликты  бывают конструктивными и деструктивными.

Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сам их объект, и создаются благоприятные возможности развития организации.

Деструктивный конфликт сначала разрушает  систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход управляемых ими процессов [9, С. 441].

Одним из наиболее распространенных оснований классификации конфликтов является их разделение по субъектам  или сторонам конфликта:

а) внутриличностные,

б) межличностные,

в) между личностью и группой,

г) межгрупповые.

Данная классификация  носит комплексный характер, объединяя  в себе несколько признаков.

Межличностные конфликты - самый распространенный в организациях тип конфликта.

Они проявляются как  столкновение двух и более личностей с различными психологическими особенностями, в том числе взглядами и ценностями.

Межличностные конфликты  в организациях, в зависимости  от характера отношений подчиненности  между противоборствующими сторонами, подразделяются, на конфликты по вертикали и по горизонтали.

Спецификой данного  вида конфликтов является их подчинение единым закономерностям развития и  урегулирования.

Отличия проявляются  только в позициях сторон, анализ которых  доказывает существование дискриминации  личных, групповых интересов и потребностей.

Рассмотрим также конфликт, возникающий между отдельной личностью и группой.

Такой конфликт может возникнуть при занятии личностью позиции, точки зрения или же мнения, отличающегося от позиции группы.

Наряду с рассмотренным  видом конфликта в организации встречается и межгрупповой, т.е. конфликт между отдельными (поляризованными) группами.

Организация состоит из большого количества групп, как формальных, так и неформальных, и в процессе совместной деятельности между этими группами могут появиться противоречия, которые связаны с осуществлением каждой из них своего перечня функций, стремлением занять приоритетное положение в организации, перераспределением властных полномочий.

В результате большое  различие между целями данных групп приводит к возникновению ситуации сильного уровня конфликтности, что в конечном итоге может блокировать деятельность организации в целом.

Особым видом организационного конфликта является внутриличностный конфликт.

Его формирование связано  в большей степени с отрицательными переживаниями личности, вызванными противоречиями с социальной средой.

Этот тип конфликта  не соответствует нормальному (уравновешенному) психологическому состоянию личности.

Сложность природы его  возникновения проявляется в многообразии его проявления (подклассификации).

Так, в зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают во внутренний конфликт, выделяют следующие виды внутриличностного конфликта:

1) Мотивационный конфликт - конфликт, в основе которого лежат стремления и желания личности, которые в данный временной период не могут быть реализованы или реализуются в недостаточном объеме.

Такой вид конфликта служит хорошим способом для повышения работоспособности, активизации профессионального роста.

2) Нравственный конфликт - это конфликт между различными социальными нормами и ценностями, служащими эталоном значимого для общества поведения.

3) Ролевой конфликт - конфликт, связанный с внутренними переживаниями, обусловленными невозможностью занятия определенной должностной, организационной или социальной позиции.

4) Необъективность самооценки - конфликт, первопричиной возникновения которого является отсутствие объективной оценки своей личности и соотношение ее с социальной средой.

5) Адаптационный конфликт - конфликт, возникающий в процессе нарушения равновесного состояния между индивидом и средой, в которую он входит.

Внутриличностный конфликт сложен для управления, а также для его выделения из других процессов организации. Он может принимать различные формы, но при этом его негативные последствия идентичны с другими конфликтами [6, С. 138].

Приведенная типология конфликтов не исчерпывает все многообразие возможных классификаций, что объясняется возможностью классификации в соответствии со спецификой конфликта.

На практике очень часто люди, связанные узами совместной деловой  активности сталкиваются в своих  интересах, и тогда происходит конфликт, который - один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум.

Поэтому одна из функций менеджера, как эффективного управляющего, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий  конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов  к сотрудничеству и взаимопониманию.

Роль и значение конфликта в организации определяется тем, насколько эффективно им управляют, а также в какой степени. От этого будет зависеть функциональность или дисфункциональность последствий конфликта для организации.

 

2.2 Методы управления конфликтами

В настоящее время существует множество методов управления конфликтами.

В целом их можно разделить на несколько групп таких, как:

- внутриличностные,

- структурные,

- межличностные,

- переговоры,

- ответные агрессивные действия.

Внутриличностные методы воздействуют на конкретного человека и заключаются в правильной организации собственного поведения, в умении высказывать точку зрения, не вызывая ответной реакции со стороны оппонента.

Этот метод практически полезен, когда человек желает передать что-то другому без негативной реакции с его стороны.

Структурные методы воздействуют непосредственно на участников организационных конфликтов, причиной которых являются неправильное распределение функций, прав и ответственности, организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п.

К таким методам относят: разъяснение  требований к работе, использование  координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных  целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе - это разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.

Подчиненные должны понять, чего ждут от них в каждой данной ситуации. Координационные и интеграционные механизмы.

Один из самых распространенных механизмов - цепь команд.

Если два или более подчиненных  имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись  к их общему начальнику, предлагая  ему принять решение.

Общеорганизационные комплексные  цели.

Эффективное осуществление  этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов.

Идея, которая заложена в эти высшие цели - направить  усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений.

Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей.

Люди, которые вносят свой вклад  в достижение общеорганизационных  комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются  подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием, повышением по службе.

Межличностные методы управления конфликтом предполагают, что при возникновении  конфликта его участникам необходимо выбрать определенный стиль поведения, чтобы свести к минимуму урон свои интересам. Такими основными стилями поведения в конфликте являются приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс.

Переговоры, как еще один метод  управления конфликтами в организации, представляют собой набор приемов, направленных на поиск решений, которые удовлетворяют всех участников конфликта.

Для эффективного проведения переговоров, необходимо осуществление определенных условий:

- соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

- отсутствие значительного различия в возможностях (полномочиях) участников конфликта;

- существование взаимозависимости сторон конфликта;

- участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Ответные агрессивные действия - методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия.

В практике существует три направления управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта, управление конфликтом.

Уход от конфликта – наиболее популярный метод управления.

Суть метода: группа стремится избежать конфликта, покидая «поле боя» экономически, физически или психологически.