Управление мотивациями в организации на примере ОАО «САН ИнБев»

В стимулировании бывают разные неординарные ситуации. Как, например, поступить с сотрудником, который опоздал с отчетом, но подготовил его отлично и представленные выводы оказались очень важны для компании? Что правильнее: штрафовать его за срыв сроков или премировать за качество проделанной работы? Отрицательное воздействие в данном случае, видимо, стоит использовать наравне с положительным, но чтобы в результате от обратной связи осталось в целом благоприятное впечатление и побуждение к активным действиям на будущее. Вместе с тем данные оценки следует развести во времени.

Штраф налагается раньше, чем определяется премия за качество выполненной работы. Если полезный эффект от проделанной работы многократно превышает потери от задержки в предоставлении отчета, соотношение сумм премий и штрафа должно этому соответствовать. Система штрафов эффективна лишь тогда, когда она дополняется системой премий.

Размер эффективного штрафа не должен превышать 30% от реального  дохода сотрудника. Минимальная граница  более подвижна.

Порог чувствительности премии также следует учитывать (не более 50%). Разумеется, сотрудники должны быть заранее поставлены в известность, какие проступки могут повлечь за собой конкретные материальные взыскания [28, c.39-41].

1.3 Основные теории мотивации.

Существует  много теорий мотивации. С точки  зрения классификации

Х. Шольца, представляется целесообразным их деление – в зависимости от предмета анализа – на три главных направления:

• Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека;
• Внутриличностные теории;
• Процессуальные теории.

• Теории первого направления - исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов;
• Второго - анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление;
• Третьего – выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.

К числу наиболее простых и широко распространенных (классических) теорий мотивации труда, в основе которых лежит специфическая  картина человека, принадлежит концепция  профессора Мичиганского университета Д.Макгрегора, называемая «XY – теорией». Это концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y» [12, c. 165].

Теория «Х», во многом отражая основные воззрения  У.Тейлора на работника, исходит  из того, что:

• средний человек ленив, и стремится избегать работы;
• работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, и хотят, чтобы ими руководили;
• для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;
• строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
• в поведении работников доминирует стремление к безопасности;
• на этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном работнике следует, согласно данной теории, строить управление организации. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания.

Теория «Y», являющаяся дополнением теории «Х», в том виде, в котором она существует сейчас, сложилась в 60-х годах, хотя её идеи развиваются примерно с 30-х годов. Данная теория строится на противоположных теории «Х» принципах и включает следующие постулаты [30, c.221-223].

• нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;
• при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;
• лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;
• при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;
• трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

Главный практический вывод  теории «Y»таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

Согласно рекомендации Макгрегора, «XY – теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня и мотивации работников. Менеджеры должны стремится «Х» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному». В целом, во взглядах современных специалистов и менеджеров на работника преобладают установки теории «Y».

К числу основополагающих, классических теорий мотивации принадлежит  теория иерархии потребностей, разработанная  А. Маслоу[20, c.371]. Автор теории исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие либо потребности, которые побуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Обычно человек испытывает одновременно несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшее из которых и определяет его поведение. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности.

Маслоу выделяет семь основных групп потребностей человека [22, c.401]:

• физиологические потребности. К ним относятся потребности в пищи, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом его оплата и условия;
• потребности в безопасности. Под ними имеются ввиду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание (или) сохранение профсоюзов, социальное страхование по старости и на случай утраты трудоспособности, входное пособие и т.п.;
• социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. Они актуализируются и приобретают ведущую поведенческую значимость после того, как удовлетворятся физиологические потребности и потребности в безопасности. Будучи существами социальными, коллективными, люди испытывают желание нравится другим и общаться с ними. В организации это проявляется в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе, сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнерства;
• потребности в уважении (личностные потребности). К ним относятся потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении.

Потребность в

                                                                 самоактуализации:

                                                                        реализация своих целей,

Эстетические  потребности:

  гармония, симметрия, порядок, красота

                                                                       Познавательные потребности:

                                                                    знать, уметь, понимать, исследовать

<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__C