Управление персоналом

Автономное Образовательное  Учреждение Высшего Профессионального  Образования

 

ЛЕНИНГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

 ИМ. А.С. ПУШКИНА

ЗАПОЛЯРНЫЙ ФИЛИАЛ

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

на тему: Управление персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Норильск

2009г.

Содержание

Введение…………………………………………….……………………………3

1. Управление  персоналом…………………………………………...…………5

1.1. Сущность управления персоналом…………………………...……………5

1.2. Основные  понятия в управлении персоналом…………………………….9

1.3. Актуальность управления персоналом…………………………………….11

1.4. Современные  направления развития управления персоналом…………..12

1.5. Цели управления персоналом………………………………………………14

2. Понятие  и классификация управленческих решений…….………………...18

3. Подходы к классификации управленческих решений……………………...24

4. Принятие  управленческих решений…………………………………………28

Заключение……………………………………………..………………………...32

Список литературы……………………………………………………………..34

 

Введение

Одной из главных особенностей менеджмента как вида деятельности человека является принятие решений. Решение — это комплекс действий по разрешению какой-либо проблемы, которому всегда предшествует определение цели, оценка существующего положения дел или, как часто говорят, ситуации, определение и формулирование проблемы. В деятельности менеджера самым главным является принятие решений. Можно иметь цель, но не знать путей и возможностей ее достижения, можно видеть проблему, но опасаться ее разрешения, и можно упустить момент наиболее эффективного разрешения проблемы. В управленческом решении проявляется все: и профессионализм, и опыт, и искусство управления.

Надо сказать, что никогда  нет абсолютной уверенности в исходе принятого менеджером решения. Каждое решение меняет некоторым образом взаимоотношения с персоналом и клиентурой, влияет на достижимость цели. Решения могут приближать, удалять или уводить от цели. В процессе принятия решений, по его результатам карьера менеджера либо находится под угрозой, либо получает дополнительный потенциал развития.

В принятии решений главное  правило состоит в том, что менеджер всегда должен быть ориентирован на решение проблем. Для этого ему необходимо их видеть, определять, понимать, оценивать. Именно проблемы рождают необходимость решения. Нельзя уходить от принятия решений. Часто бывают случаи, когда менеджер принимает только положительные решения, которые могут продвинуть его по службе, добавить авторитета. А другие он явно или неявно передает кому-либо — или вверх по иерархической лестнице, снимая с себя ответственность, или вниз, избегая непопулярности у подчиненных. Это манипулирование управленческими решениями никогда не даст эффективного управления. Менеджер должен нести полную ответственность за любые решения, как непопулярные, так и за те, которые могут быть оценены положительно.

Менеджер использует многие источники информации для принятия решений, однако то решение, которое он принимает — это всегда его решение, и потому это всегда ответственный момент. Конечно, бывают решения коллегиальные или решения, которые принимает комитет. Но и в этом случае менеджер несет определенную ответственность за решение, потому что он формирует коллегию или комитет и потому, что реализация решения зависит от менеджера. Ведь решение это не просто намерение или вариант действий, это реальное разрешение проблемы.

Для побуждения современного человека к работе в  организации не всегда оказывается  достаточно материального вознаграждения. Интуитивно понятно, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее, но человеческая деятельность не всегда ориентирована на деньги. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Современные модели мотивации позволяют значительно расширить возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей всей организации.

Одна  из теорий, которые были разработаны  в последние полвека – это  процессуальная теория ожиданий В. Врума. В данной работе раскрывается её смысл и разрабатываются две конкретных ситуации, связанных с её применением.

 

1.  Управление персоналом

1.1. Сущность управления персоналом

Управление  персоналом не ограничено жесткими рамками, однако к концу XX века теория и практика уже выработали ряд достаточно устойчивых, общих критериев, одним из которых является оперативность, т.е. то, как руководители в повседневной деятельности осуществляют управление сотрудниками и какими методами воздействия при этом располагают. Кроме того, большое значение имеет работа кадровых служб и их сотрудников.

Стиль оперативного управления персоналом часто зависит  от характера деловых и человеческих отношений, которые сложились на предприятии. Они различаются в зависимости от особенностей производства, условий труда и вида выпускаемой продукции или услуг. Управление персоналом осуществляется в единстве с технологическим управлением, производственными и трудовыми процессами и позволяет отождествлять производство с предприятием, а предприятие — с менеджментом. Однако необходимо учитывать, что оно является только частью менеджмента.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений  сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать  потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура  или некий род деятельности прекрасно  «работают» на бумаге, то они также  хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу  цели, должен координировать работу и  заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными  руководителями, потому что главный  смысл их деятельности состоит в  том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение: Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

За тысячи лет до того, как слово «мотивация»  вошли в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно  намеренно воздействовать на людей  для успешного выполнения задач  организации. Сейчас общепризнанно, что  основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, неверны. И хотя руководители в отдаленные времена  в большей степени неверно  понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку  эти приемы «работали» и применялись много сотен лет, в отличие от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное влияние этих концепций. И вполне вероятно, что мы встречаемся с такими примерами в работе.

Систематическое изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения  человека в труде дает некоторые  общие объяснения мотивации и  позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем  месте. Результаты этих исследований в  основном и рассматриваются в  оставшейся части данной главы. Теории мотивации обычно разделяют на две  категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные  теории мотивации ставят целью определить те внутренние факторы (потребности), которые  заставляют людей действовать так, а не иначе. Это модели Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлеллавда и Фредерика Герцберга. Позже появились процессуальные теории мотивации, которые основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания Викторая Врума, теория справедливости Стейси Адамса и модель мотивации Портера-Лоулера. Эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Теории используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду, но каждая из них имеет свою область применения в практике управления. Чтобы понять смысл теорий, раскроем смысл базовых понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать  или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом  к действию. Когда потребность  ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим  проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле — это нечто, что осознается как  средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой  цели, его потребность оказывается  удовлетворенной, частично удовлетворенной  или неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной  работе, это может побудить вас  попытаться достичь цели в виде получения  места, обеспечивающего ее. Получив  такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность  будет удовлетворена. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в  будущем. В общем случае люди стремятся  повторить то поведение, которое  ассоциируется у них с удовлетворением  потребности и избегать такого, которое  ассоциируется с недостаточным  удовлетворением. Существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

 

1.2. Основные понятия в управлении  персоналом

Под управлением  персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:

руководство людьми (лидерство);

расчетно-аналитическую  работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.

Понятие руководства персоналом используется в различных вариантах, аспектах и на нескольких уровнях. На уровне предприятия как системы оно включает разработку подсистемы регулируемых отношений. На уровне процессов производства речь идет о непосредственном управлении сотрудниками. На уровне продуктов как овеществленной рабочей силы, которая была задействована при определенной расстановке кадров, руководства персоналом сводится к оценке его результативности.

Менеджмент  персонала имеет три уровня, или  измерения; оперативный, тактический и стратегический. Они обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения.

Управление  в широком смысле – процесс  поддержания функционирования или  перевода системы из одного состояния  в другое посредством целенаправленного  воздействия на объект управления с  целью изменения его состояния.

Различают следующие типы управления:

-техническое (в неживой природе);

-естественное (основанное на законах зоологии и биологии);

-социальное (это непрерывный процесс воздействия  на объект управления (личность, коллектив, предприятие, отрасль,  государство) для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов).

Объект  социального управления – люди и  их совместная деятельность, которую  необходимо согласовывать с помощью  особых механизмов (власть, планирование, контроль).

Поскольку каждый человек индивидуален, обладает особым характером, психологическими качествами, то его реакции на управляющее  воздействие являются субъективными  и трудно предсказуемыми. Это делает социальное управление сложным процессом  с неопределенным результатом.

Управление – процесс воздействия человека или группы людей на трудовой коллектив для достижения определенных целей. Управление представляет собой систему взаимоотношения субъекта и объекта управления.

 

1.3. Актуальность управления персоналом

Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия.

Критическими  факторами успеха, т.е. теми, без которых  он практически невозможен, являются развитие персонала, инновации; сильные и надежные партнеры (поставщики, субпредприятия, альянсы и т.д.); ориентация на клиента; себестоимость продукции; быстрота поставок; логистика и ее состояние; уровень квалификации персонала и др.

Рынок постоянно  изменяется. Организация вынуждена  быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и к их скорости.

В этом случае организация должна представлять собой  не застывшую систему, а мобильный организм с единственным постоянным фактором — обновления и непрерывного развития.

Традиционная  организация имеет ярко выраженную иерархию, ориентирована на контроль и организационную структуру управления с жестко фиксированными задачами подразделений. Это — бюрократическая организация.

Организация нового типа ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Последнее имеет решающее значение.

 

 

 

 

 

1.4. Современные направления развития управления персоналом

Направления развития управления персоналом связаны  с ориентациями, которые необходимо учитывать в процессе любых изменений, происходящих во внутренней среде предприятия.

Актуальные  направления развития управления персоналом связаны с рыночно ориентированными изменениями в экономике, технологии, социальной сфере и правовых отношениях.

Основными функциями управления персоналом являются: планирование; развитие и оценка персонала; системы его информационного обеспечения; менеджмент рабочего времени; развитие предпринимательства и подготовка предпринимателей; разработка концепции деловой активности персонала; маркетинг персонала.

Переходные  процессы в социальной и политико-правовой сфере вели к возникновению новых  направлений управления: Стратегический менеджмент персонала; индивидуальное планирование карьеры менеджера; техника  кадрового регулирования; управление персоналом в экономически сложное  время.

Различные представления часто несовместимы друг с другом, в этом случае иногда люди не хотят признавать обстоятельства дел такими, каковы они есть на самом  деле. Признается лишь собственная  позиция. Каждый пытается убедить собеседника  в своей субъективной истине. Обвинение  падает на партнера, если тот продолжает отстаивать свое собственное представление  и позицию.