Управление персоналом

 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Эффективная работа предприятия в значительной степени зависит от особенностей управления персоналом. Не случайно этой отрасли менеджмента в последнее время стали уделять очень большое внимание.

Задачи, связанные с персоналом, возникают на всех функциональных участках и уровнях управления экономикой. При их решении следует исходить из того, что в центре внимания стоит работающий человек, независимо от того, какое место он занимает и какие задачи выполняет в организации.

Работа с персоналом организаций  все более выступает не как  управление, основанное на административных методах, а представляет собой реализацию управленческих решений, основанных на согласовании системы интересов человека и организации.

Поиск механизмов воздействия на человеческие ресурсы, управление их эффективностью являются актуальными для большинства руководителей, независимо от уровня компании. Сегодня никого уже не нужно убеждать в том, что повышение эффективности работы сотрудников напрямую зависит от уровня их мотивации. Несомненно, есть немало мотивационных концепций и практических материалов, однако попытки разработок и внедрения единых корпоративных систем мотивации далеко не всегда приводят к желаемым результатам.

Каждый сотрудник компании это, прежде всего, индивид и его мотивация, а соответственно эффективность и успешность складываются из определенных материальных и нематериальных факторов. Комплексный учет этих факторов необходим на всех этапах жизненного цикла сотрудника в рамках компании: как на этапе его интервьюирования и приема на работу, его адаптации и формирования его лояльности к компании, так и на этапах управления его эффективностью в процессе работы.

В России специалистов по кадровой работе учебные заведения не готовили. Их подготовка только развертывается.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.  Условия, влияющие на управление персоналом.

Среди факторов, влияющих на управление персоналом, чаще всего отмечают его зависимость от условий внешней и внутренней среды организации.

Внешние факторы оказывают значительное влияние на политику предприятия по управлению персоналом и ее программы. Внешние - такие внепроизводственные факторы влияния, как федеральные законы, распоряжения президента, постановления Правительства, иные формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и прочие.

Мощными внешними факторами воздействия  на управление персоналом являются трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений со стороны правительства:

• законодательное установление равных возможностей приема на работу, отбора кадров, их оценки и продвижения по службе и обучения;
• исключение дискриминации по признакам пола и возраста;
• регулирование условий оплаты труда, длительности рабочего дня, безработицы и тому подобная регламентация;
• регулирование пособий, оказывающее влияние на пенсионное обеспечение и выходные пособия;
• охрана здоровья;
• законы, регулирующие трудовые отношения и прочие.

Профсоюзы оказывают влияние на кадровую работу, в первую очередь при наборе и отборе работников, оценке их результатов, продвижении, оплате и поощрении.

Из числа внешних экономических  условий заметно влияют на кадровую политику предприятия наличие конкуренции и условия на рынке труда.

Внутренние факторы влияния - в  фирме, внутрипроизводственные факторы, такие, как цели, организационная культура, стиль, задачи, рабочие группы, стиль руководства.

Существует множество характеристик  видов работ, привлекающих или отталкивающих  рабочих. Некоторые наиболее важные из них таковы:

- степень требуемых физических усилий: каждому очевиден контраст работы по рытью котлована и работы программиста-компьютерщика. В общем случае, большинство людей предпочитают работу, требующую минимума физических затрат;

- степень вредности: обычно люди  предпочитают физически комфортные и безопасные условия;

- месторасположение работы. Одни  виды работ выполняются на  улице, другие - в помещении. Одни  работы подразумевают нахождение  на одном и том же месте,  другие требуют постоянного перемещения.  Предпочтения того или иного  рода здесь могут быть весьма индивидуальными;

- продолжительность работы. Некоторые  виды работ предполагают интенсивные усилия в течение коротких промежутков времени, другие - долгих часов менее сложной работы. На некоторых работах труд прерывистый, на других непрерывный;

- взаимодействие с другими людьми  во время работы. Некоторые виды  работ требуют частых контактов  с другими людьми. Характерен  контраст между положением оператора  радара на изолированной станции,  редко с кем-нибудь встречающимся,  и работой лиц, занимающихся организацией деловых приемов;

- степень свободы при решении  задач. Степень свободы и ответственности работника определяет степень его автономии (например, контраст между автономией профессора университета и рабочего на конвейере);

- идентификация цели: речь здесь идет о степени цельности работы и чувстве работника, что он выполняет какую-то крупную работу целиком, - как противоположность затрачиванию сил на какую-то малую часть неизвестного работнику целого.

Рабочая группа - двое или более людей, которые осознают себя в качестве группы, работают вместе для достижения общих целей, взаимозависимы друг от друга при решении задач, общаются и взаимодействуют на более или менее широкой основе. Во многих случаях (хотя и не всегда) они работают, сменяя друг друга.

Стиль руководства и опыт оказывают прямое влияние на управление персоналом. Деятельность линейных менеджеров-руководителей - решающее звено в управлении персоналом. Руководители должны умело использовать мастерство, опыт, личностные особенности и мотивы деятельности индивидов. Их цель - способствовать взаимодействию групп. В соответствии с должностью, руководитель использует власть и авторитет для достижения желаемого поведения работников. Он влияет на это желаемое поведение таким образом, чтобы оно сохранялось и улучшалось. Руководитель является важным источником знаний о целях, задачах, кадровой политике и программах организации. Опыт и практический стиль руководителя влияют на выбор конкретных программ кадровой политики и эффективность их реализации.

Некоторые специалисты выделяют еще  ряд факторов, влияющих на управление персоналом, и предлагают такую классификацию:

1. По степени управляемости факторов: неуправляемые, корректируемые и управляемые. Деления факторов по этому критерию дает основание субъектам управления сосредоточить усилия на регулировании управляемых и корректируемых факторов. Цель управления в том, чтобы найти способы и механизмы, с помощью которых перевести как можно большее количество факторов в сферу управляемых.
2. По последствиям воздействия: позитивные, негативные. К позитивным факторам относятся те, воздействие которых способствует развитию, выполнению функций управления персоналом, обогащает его содержание, повышает эффективность использования и развития трудового потенциала организации. Негативные же факторы, напротив, способствуют его деформации, сокращению объема выполняемых функций, порождают проблемы, часто неразрешимые на уровне организации.
3. Факторы, влияющие на управление персоналом, по направленности воздействия можно разделить на прямые и косвенные.

К факторам прямого действия относятся  объекты и процессы, которые непосредственно  влияют на функционирование и развитие управления персоналом (все внутренние факторы, часть внутриорганизационных (технология, содержание труда, условия труда, организационная структура, организационная культура), некоторые внешние, содержание которых связано с проблематикой управления персоналом (состояние регионального рынка труда, развитие теории и практики управления персоналом). Факторы прямого действия предполагают необходимость проведения соответствующих адекватных изменений в системе управления персоналом (обучение новым трудовым функциям, трудовые перемещения, отбор и найм персонала, изменение мотивационных механизмов управления и пр.).

Под факторами косвенного действия понимаются те, которые могут не оказывать немедленного непосредственного  влияния на управление персоналом, но выступают своеобразными ограничителями или активизаторами, способствующими или препятствующими его функционированию и развитию. К ним можно отнести экономическую политику государства и региона, налоговое законодательство, финансово-экономическое положение предприятий-конкурентов, состояние развития образовательных учреждений и др.

4. По содержанию воздействия. В соответствии с этим факторы могут быть: экономическими, техническими, организационными, социальными, психологическими, правовыми и комбинированными. Отнесение фактора к той или иной группе позволяет более целенаправленно поставить определенные задачи перед соответствующими субъектами управления. Так, например, при воздействии технических факторов служба управления персоналом должна решать проблемы совместно с техническими службами, экономических - с экономическими и т.д. Такой подход повышает уровень организованности при проведении соответствующих изменений в системе управления персоналом, органично включая ее в общую структуру организации, при этом закономерно повышается эффективность и профессионализм принимаемых решений.
5. Действие любых факторов имеет определенные временные границы. Поэтому их можно разделить на краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные.

Долгосрочные факторы диктуют  необходимость создания «буферного механизма», особой системы управления персоналом «переходного периода», поскольку эти факторы действуют длительное время и в этот период времени необходимо соблюсти принцип целостности управления персоналом.

Краткосрочные факторы (чаще всего  это: возможности сбыта, конкурентная борьба, клиенты-потребители, поставщики, ритмичность производства, нормирование труда и др.) требуют, как правило, локальных изменений временного характера, а управление персоналом может вернуться к первоначальному состоянию по мере прекращения их действия.

Учет всех факторов позволяет:

• выбрать оптимальные для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом, которые полнее бы соответствовали условиям функционирования организации;
• оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;
• определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;
• спрогнозировать развитие управления персоналом на основе ожидаемой динамики факторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

57.   Феноменология  процессов принятия управленческих решений.

Феноменология процессов принятия управленческих решений обозначает совокупность поведенческих явлений и закономерностей, проявляющихся во время выработки и принятия управленческих решений. Они не только сопровождают процессы решения, но и регулируют их ход.

В общую феноменологию  процессов принятия управленческих решений входят основные явления, свойственные индивидуальному и групповому выбору.  Различают четыре основные группы явлений в общей феноменологии процессов принятия управленческих решений:

1. феномены, характеризующие процессы принятия управленческих решений вследствие их принадлежности к индивидуальному выбору;
2. феномены, возникающие в процессах принятия управленческих решений из-за их группового характера;
3. специфические феномены управленческих решений;
4. общие социально-психологические феномены процессов принятия управленческих решений.

В процессах принятия управленческих решений усиливаются феномены, характерные для индивидуального выбора: деформации выбора (познавательные уклоны - biasis), обусловленные психологическими особенностями информационных процессов человека. К ним относятся эвристики репрезентативности, доступности, конкретности, ошибки социальной перцепции. Имеет место также «инерционный эффект», известный как феномен самоукрепления первой альтернативы.

Существуют эффекты познавательного  консерватизма и радикализма. Первый характеризуется занижением значимости и достоверности наиболее достоверной  альтернативы, второй - противоположной тенденцией.

Имеет место феномен «иллюзии квазирегулярности  случайных событий». Житейский эквивалент этой установки - «дважды снаряд в ту же воронку не попадет».