Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Декабря 2013 в 19:02, контрольная работа
Эффективная работа предприятия в значительной степени зависит от особенностей управления персоналом. Не случайно этой отрасли менеджмента в последнее время стали уделять очень большое внимание. Задачи, связанные с персоналом, возникают на всех функциональных участках и уровнях управления экономикой. При их решении следует исходить из того, что в центре внимания стоит работающий человек, независимо от того, какое место он занимает и какие задачи выполняет в организации.
Введение 3
4. Условия, влияющие на управление персоналом. 4
57. Феноменология процессов принятия управленческих решений. 8
Список литературы 13
В процессах выбора наблюдаются такие противоположные по своей направленности феномены, как принцип выравнивания вероятностей (эффект «центрации») и явление вероятностной деформации.
Существует «ошибка ложной причины» («после того - значит, вследствие того»). Сходно с ней по смыслу явление «иллюзорной корреляции», когда два случайных события, внешне похожие, расцениваются как взаимокоррелирующие.
Типична установка на необходимую разнородность субъективных реакций. Если человек сталкивается с заведомо случайными событиями, то и его ответы на них должны быть случайными, разнородными, а любая однородность реакций рассматривается как ошибка.
Кроме того, в процессах индивидуального выбора проявляются и более сложные и комплексные психологические феномены, связанные со сферой личностных особенностей человека.
1. Эффект «реактивного
2. Эффект «обратного мышления». «Я знал, что это случится» - такая человеческая реакция сильно искажает реалистическую оценку ситуации и сказывается на формировании адекватного прошлого опыта. Создается иллюзия непогрешимости собственного мнения. Благодаря этому человек повышает свою самооценку и уверенность в прогнозах на будущее. Это и есть психологическая причина существования данного феномена, который характерен для руководителя.
3. К индивидуально обусловленным относятся феномен Ф. Ирвина, и явление «асимметрии добровольного и навязанного выбора» М. Старра.
Еще отчетливее в процессах принятия управленческих решений проявляются феномены, характеризующие их как коллегиальные, подготовленные в результате межличностного взаимодействия.
Среди них наиболее известен феномен «позитивного сдвига риска», состоящий в большей рискованности групповых решений по сравнению с индивидуальными. Есть несколько объяснений этого феномена. Первое сводится к тому, что в групповом решении происходит разделение ответственности между членами группы. Второе основано на положении о том, что риск имеет положительную ценность, а рискованное поведение выше расценивается окружающими. Именно в группе человек начинает проявлять в большей мере рискованное поведение.
Изучение эффектов в управленческой деятельности обнаружило их важную особенность, которая проявляется именно в профессиональной деятельности руководителя. Это явление назвали «эффектом поляризации риска». Суть его в следующем.
Рядовые члены труппы максимизируют риск, а руководитель - минимизирует. «Знак» динамики риска различен для руководителя и подчиненных.
При исследовании феноменологии групповых решений наиболее значительное открытие принадлежит Д. Янису, который установил «феномен Grouptbink». Это - труднопереводимый неологизм, который можно интерпретировать как «деформированное мышление индивидов, полностью включенных в группу при выработке ими решений». Его содержание определяется совокупностью следующих «симптомов» (термин Д. Яниса):
Изучение влияния групповой дискуссии на процесс и результаты решения является важным аспектом исследования феноменологии процессов межличностных решений. Большую роль играет установление двух значимых феноменов: явлений «схождения» (сближения и унификации мнений и позиций членов группы в ходе дискуссии) и «расхождения» (поляризации мнений, оценок и позиций).
Феномен «выученного диссонанса» - еще один групповой феномен. Каждый член группы осознает невозможность реализации в нем большей части своих предпочтений, поэтому он как бы заранее предвидит будущий диссонанс итогового решения со своими интересами. Закрепление этой установки приводит к снижению активности субъекта в ходе выработки решения и его принятия. Это приводит к появлению феномена «асимметрии в оценке адекватности своих и чужих аргументов».
В групповых решениях имеет место «эффект объема». Слишком большие или слишком малые группы характеризуются меньшей эффективностью принятия решения, чем группы оптимального объема (от 4 до 8 человек).
Для групповых решений установлен «эффект состава». Группы с оптимальной (средней) степенью однородности вырабатывают наиболее эффективные решения.
Групповые решения характеризуются большей надежностью, однако индивидуальные решения тоже имеют свои преимущества. Это их большая экономичность, гибкость, оперативность. Они более оригинальны, чувствительны к нюансам ситуаций, креативны. Есть мнение, что в целом более эффективны решения, которые готовятся коллегиально, а принимаются индивидуально.
Эффект асимметрии качества решений, описанный в последнее время, имеет двоякое проявление.
Все указанные феномены проявляются в любых групповых решениях, а в группах с иерархической организацией феноменология коллегиальных решений усложняется и обогащается новыми явлениями. Выделяются явления, связанные с феноменом лидерства.
Иллюзорно гипертрофированное доверие к лидеру. Здесь проявляется «эффект ореола». Этот феномен имеет свой «зеркальный» вариант - при конфронтации лидера и группы формируется установка на недоверие лидеру.
Феномен «ложного согласия». Некомпетентность и слабость личной позиции некоторых членов группы обусловливают их переход в эту своеобразную позицию. Человек демонстративно подчеркивает согласие с большинством или с лидером. Противоположная поведенческая установка - стремление подчеркнуть свою роль, «выделиться» - провоцируется феноменом «демонстративного несогласия».
Феномен виртуального «решателя» - субъекта, который «должен появиться и решить проблему» по не очень обоснованному мнению части группы. Это - негативный феномен, но он имеет одну положительную сторону. Ожидание «решателя» продлевает подготовку выбора, тем самым группа в допустимых случаях повышает меру развертывания и обоснованности выбора. «Зеркально» этому феномену явление «экспансии области решения», имеющее два основных аспекта:
а) иллюзорно преувеличенные представления о роли группы в решении задач, входящих в ее компетенцию;
б) подмена решений вышестоящей инстанции решениями группы и расширение тем самым области решаемых задач.
В иерархически организованных группах наиболее общим является феномен «замораживания потенциала» организации. Как механизм групповой организации иерархия обеспечивает ее управляемость и структурированность, но одновременно она блокирует проявление креативных способностей ее членов. Это явление иногда принимает форму своей противоположности - группа может облегчать проявление потенциала ее членов в процессах решения, что ведет к «размораживанию» ее потенциала.
Механизм иерархии может влиять и на характер проявления результативных феноменов. Группы успешнее решают четко поставленные, «хорошо определенные», детерминистские задачи, чем «шансовые» (вероятностные, неопределенные). В паритетных группах - противоположное соотношение. Для иерархических групп характерна меньшая оригинальность и большая стереотипность решений. В иерархической группе руководитель имеет большие компенсаторные возможности по отношению к некомпетентности группы в решениях, чем группа по отношению к руководителю. Эту закономерность обозначают как «асимметрию компенсации компетентности».
В процессах управленческих решений имеются общие феномены «групповой поляризации» и «возрастания экстремальных суждений» в группе. В первом случае группа разделяется на «консерваторов» и «радикалов» именно в процессах групповых решений, причем радикалам на завершающих их фазах принадлежит наибольшее влияние. Во втором случае под влиянием группы увеличивается мера категоричности суждений и индивидуальных альтернатив. Посредством рискованных (экстремистских) суждений члены группы стремятся занять более высокий групповой статус, претендовать на роль ситуативного лидера. Объективные возможности для высказывания таких предложений наиболее велики именно в задачах принятия решения.
Феномен преднамеренной эскалации конфликта. Он заключается в том, что в моменты намеренного нагнетания напряженности возникает ситуация, при которой ведущую роль в принятии решения на его заключительных фазах играют «внезадачные» факторы - межличностные, эмоциональные, а не содержательные. Этим маскируется некомпетентность некоторых членов группы, использующих данную ситуацию как защитно-компенсаторный механизм. Его часто используют и руководители. Данный феномен оказывает активное влияние на процесс решения, становится одним из его механизмов.
Полнее и рельефнее, чем в других ситуациях, в задачах коллегиального управленческого выбора проявляется комплекс общих феноменов, описанных в плане исследования «нормативного поведения большинства и меньшинства». Процессы принятия решения отличаются стрессогенностью, поэтому в них усиливаются различия поведенческого стиля большинства и меньшинства. Их влияние на исход выбора различается силой, скоростью и характером ответных реакций на него у членов группы.
Феномен идиосинкразического кредита описан Е. Холандером. Это - своеобразное разрешение группы на девиантное поведение (отклоняющееся от общегрупповых норм). Мнение члена группы может отклоняться от норм пропорционально его статусу и вкладу в достижение групповых целей в прошлом.
Это явление усиливается в
Все рассмотренные феномены взаимосвязаны друг с другом, могут изменять меру своей выраженности и направленность, а также смысл в зависимости от других. Они являются механизмами выработки решений.
Список литературы