Управление персоналом

На основании этого был составлен мини-тест, состоящий из трех вопросов и четырьмя предлагаемыми вариантами ответа для каждого вопроса. Мини-тест представлен в приложении А. По результатам опроса сотрудников предприятия составлена таблица 4.

Таблица 4 - уровень потребностей ОАО «Сибтелеком»

Потребности	Уровень потребностей,%
	Низкий	Средний	Выше среднего	Высокий
Власть	10	20	50	0
Успех	20	40	0	0
Причастность	0	10	20	50

Из таблицы следует, что потребность власти в целом выше среднего, потребность успеха среднего уровня и потребность  причастности высокого уровня. Значит сотрудники организации более властные, то есть чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, стремящиеся отстаивать первоначальные позиции, зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Высокий уровень причастности , такие сотрудники заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Им обширны возможности социального общения.

 

2.5 Оценка  системы и процедур контроля  на предприятии

 

Контроль приходится на исполнения качество связи.

Над всеми неисправностями контролирует вышестоящий руководитель отдела линейно-кабельных сооружений. Для улучшения связи монтер электросвязи получает задание (наряд) от вышестоящего руководителя, чтобы устранить неисправности. Срок выполнения неполадок происходит в течение суток.

Основной задачей как предварительного, так и заключительного контроля является улучшение качество связи.

Существует система двойного контроля: это контроль над работами пред-приятием-исполнителем и супервайзинг. Супервайзер – это формальный представитель заказчика, который проводит наблюдение за состоянием работ. Супервайзер так же следит за условиями труда, охраной труда и техникой безопасности. Его заключения о состоянии работ передаются техническому руководителю и носят рекомендательный характер.

Рассмотренные характеристики соответствуют основным принципам эф-фективного контроля:

• соответствие стратегиям и целям – задачи и цели контроля соответствуют задачам и целям проверяющего органа (заказчик и экспедиция, проводящая полевые работы);
• полнота контроля – контроль осуществляется над всеми, без исключения видами деятельности;
• простота контроля – при этом, схема контроля очень проста, каждый работник знает, за чем именно он обязан следить, как именно, так же он в курсе самой структуры контроля и в случае необходимости может заменить работника смежной специальности;
• гибкость контроля – контроль осуществляется практически всеми со-трудниками, и осуществляется пошагово, поэтому, в случае необходимости данной системе контроля будет легко приспособиться к изменившимся условиям;
• экономичность – в данной системе контроля используются самые эко-номически выгодные тестеры, затраты на все виды контроля минимальны, затраты по времени, благодаря современным технологиям, так же сведены к минимуму.

 

2.6 Анализ  руководства на предприятии

 

В качестве анализируемого руководителя взят технический директор. С учетом специфики подразделения, коллектива и специальности составлен список критериев по оценке эффективности деятельности руководителя. Критерии представлены в таблице 5.

Таблица 5 - Модель оценки профессиональных качеств руководителя

Критерии оценки	Факторы, определяющие критерии	Соответствие оцениваемого сотрудника необходимым качествам (в %)
Знание в области техники	отзывы вышестоящего руководства; количество ошибок и неточностей в интерпретации информации.	99
Избирательность	способность адекватно отражать психологию организации.	60
Целеустремленность	умение поставить четкую цель; стремление к цели.	70
Доминантность	умение влиять на подчиненных; стремление к лидерству.	90
Коммуникабельность	находить подход к сотрудникам; дружественность отношений между руководителем и сотрудниками.	90

Из таблицы 5 следует, что данное положение на управленческой решетке Блейта и Моутона характерно для руководителя, который уделяет значительное внимание, как самому производственному процессу, так и потребностям сотрудников. Это положение 9.9 – команда, благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству.

Затраты такого руководителя на ведение деятельности очень велики, а вот об отдаче и рентабельности деятельности речь стоит вести отдельно, так как издержки могут оказаться напрасными. Такие ситуации возникают в ОАО «Сибтелеком» достаточно часто. Потому для некоторых случаев все же нужно немного изменить стиль руководства, тогда повысится и эффективность руководства.

 

2.7 Анализ  системы управления персоналом  ОАО «Сибтелеком»

 

Работа отдела кадров и подготовки кадров проводится на основе действующего трудового законодательства, других нормативных актов, коллективного трудового договора, приказов и распоряжений генерального директора, заместителя генерального директора, правил внутреннего распорядка, действующей системы обеспечения качества и Положения об отделе кадров и подготовки кадров ОАО «Сибтелеком».

Показательным может стать анализ работников по уровню образования и стажу работы на предприятии. Рассмотрим характеристики в таблице 6 и в таблице 7.

 Таблица 6 – Уровень образования сотрудников

Уровень образования	Годы
	2007	2008	2009
	в % к итогу	в % к итогу	в % к итогу
Среднее	10	11	9
Незаконченное высшее	54	55	56
Высшее	38	42	43
Итого	100	100	100

Судя по данным таблицы 6, уровень образования на предприятии постоянно растет за счет увеличения доли сотрудников, имеющих высшее образование. В то же время доля работников со средним образованием остается практически неизменным. Важным показателем стабильности персонала организации персонала и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии (стаж).

 

Таблица 7 - Структура персонала по продолжительности работы в организации 2007 – 2009 гг.

Стаж работы	Годы
	2007	2008	2009
	в % к итогу	в % к итогу	в % к итогу
1-3 лет	18	20	15
3-5 лет	26	27	25
5-10 лет	21	31	20
10-20 лет	24	13	29
Более 20 лет	10	8	9
Итого	100	100	100

Исходя из показателей таблицы 6, основную группу составляют работники, отработавшие в организации:

- в 2007 г. – 3-5 лет;

-в 2008 г. – 5 – 10 лет;

- в 2009г. – 10 – 29 лет.

Следовательно, на предприятии с каждым годом увеличивается число работников, которые проработали, достаточно большое время на предприятии, это может быть вызвано повышением мотивационного эффекта для данной группы сотрудников.

Основные функции отдела управления персоналом на ОАО «Сибтелеком» состоят в следующем:

а) Разработка планов потребности в кадрах с учетом внедрения новых технологий.

-осуществление  поиска новых работников как  внутри предприятия, так и через  городскую службу занятости;

-заключение  досрочных договоров с учебными  заведениями города;

-создание  условий для минимального количества  вакансий;

-проведение  адаптационных мероприятий по  вхождению работников в коллектив.

б) Разработка планов подготовки кадров, переподготовки и повышения квалификации кадров.

-комплектация  групп по обучению, как по бригадной, так и индивидуальной форме обучения;

-организация  практики студентов ВУЗов;

-ведение  учета и составление отчетов  по подготовке, переподготовке и  повышению квалификации кадров.

Отбор персонала осуществляется по результатам собеседования с непосредственным начальником, которое направлено на выявление соответствия профессиональной подготовки требованиям квалификации, кроме того, в ходе собеседования оцениваются внешний вид, поведение соискателя. Однако поскольку собеседование не формализовано, и его результаты нигде не фиксируются, соответственно прием на работу происходит на основании впечатления, произведенного человеком. Поэтому, в основном, для сотрудников, принимаемых на рабочие специальности, устанавливается испытательный срок, по истечении которого принимается окончательное решение о приеме на работу.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, и заводится личная карточка. На предприятии разработана анкета, которая заполняется при увольнении работников. Данная анкета направлена на выявление причин текучести устранения неблагоприятных ситуаций.

Следует отметить, что в основном работы по управлению персоналов в отделе кадров складывается из чисто формальных поиска кандидатов (размещение объявлений) и оформления приема на работы и увольнения.

 

 

 

 

 

 

 

3 Управление эффективностью системы менеджмента организации

3.1 Принятие и обоснование управленческого  решения

 

Так как на предприятии кризис, то он привел и  до сих пор приводит к тому, что сотрудники не особо готовы отдавать все силы и возможности на работу, так как, понимая, что предприятие продана акционерам и заработная плата низкая, премий, наград практически нет, так же с данным кризисом были сокращены сотрудники. Кроме того на предприятии большой отток клиентов на телефонную связь и Интернет.

Необходимо внедрить новые технологии, привлечь поставщиков и потребителей, мотивировать систему материального стимулирования.

На предприятии главенствующей является проблема мотивации материального стимулирования.

Можно предложить следующие варианты решения проблемы:

1. размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
2. правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения;
3. изменение стиля руководства (так как работа проводится в жестких условиях и чаще всего эффективен в применении авторитарный стиль руководства);
4. разработка механизмов стимулирования (определение правил расчета вознаграждения сотрудников).