Управление персоналом

Введение.

         Актуальность направления банковского менеджмента, как управление персоналом банка подтверждается как зарубежным, так и отечественным опытом. Изучение практики управления  банковского менеджмента, показало, что персонал, как объект управления до настоящего времени оставался на втором плане. В отличие от своих зарубежных коллег руководители российских банков практически не знакомы с персональным менеджментом как полноценным элементом науки системного управления деятельностью предприятия.

           Знакомство с практическими аспектами  управления персоналом  ограничивалось  опытом личного общения с отделом  кадров по прежнему месту работы. Лишь к середине 90-х годов внимание  руководителей российских банков  к кадровому направлению деятельности  начало постепенно усиливаться.

             В настоящее время одной из  серьезных проблем, стоящих перед  российскими банками, является значительный  уровень текучести персонала, под  которой обычно понимается процесс  изменения кадрового состава, обусловленный  увольнением одних сотрудников  и приходом им на смену других.

            Необходимо отметить, что деятельность  системы управления персоналом  во многом определяется ее  финансированием, сокращение которого  неизбежно влечет за собой  ухудшение работы всех ее подсистем.    Снижается качество работы с персоналом в российских банках на таких важных направлениях, как подбор, расстановка, работа с кадровым резервом, мотивация персонала, что, в свою очередь, ведет к росту текучести.    Определенным подтверждением тому, что процесс текучести в российских банках связан с глобальными изменениями, происходящими в мировой банковской системе, может служить тот факт, что зарубежные банки испытывают схожие проблемы.

          Цель поставленной работы – определить роль управления персоналом в системе управления банка.

           В связи с поставленной целью были определены следующие задачи:

1. Определить основные подходы к управлению персоналом.
2. Описать принципы управления персоналом.
3. Изучить основные методы управления персоналом.
4. Раскрыть классификацию персонала.
5. Исследовать мотивационное управление персонала банка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Основные подходы  к управлению персоналом

• Экономический;
• Органический;
• Гуманистический

           Экономический подход – использование трудовых ресурсов.

           В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (направленная на овладение трудовими приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.

           Экономический подход к управлению – подход, в соответствии в которым организация означает упорядочность отношений между ясно очередными частями, целого, имеющими определенный порядок. С этой позиции организация представляет сбой определенный набор механических отношений, которые должны функционировать подобно механизму, то есть, алгоритмизировано, эффективно, належно и предсказуемо.

            Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудових ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в об щем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовими приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии.

           Органический подход - концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующей в окружающей среде.

           В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты.     Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

           Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

           Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

           Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (“организация как мозг, перерабатывающий информацию”), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

           Гуманистический подход – управления человек и представления об организации как культурном феномене. Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным способом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

            Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура — целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

           При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

           Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

            Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Принципы управления персоналом

           Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

           Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций.

           Руководители и работники подразделений системы управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность управления персоналом. А так же они обязаны соблюдать принципы управления персоналом.

           Принципы управления персоналом – это правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты  в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

           Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся и отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля и исполнения решений и др.

          Многочисленные исследования ученых-экономистов в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

            Рассматривая технологию управления персоналом, следует подчеркнуть особую роль руководства банка в выработке конкретной стратегии и принципов управления. Важно, чтобы такая технология жестко задавалась и контролировалась Правлением банка. В зарубежной литературе участие руководства банка в работе с персоналом называют «активным управлением». К технологии активного управления в условиях нашей страны можно отнести, прежде всего, желание и искусство руководителя банка управлять персоналом. Это очевидная истина, но, тем не менее, на практике часто приходится встречать руководителей, тратящих много сил на выдачу различных распоряжений, указаний, прием посетителей и подчиненных, подписание писем, проведение заседаний, однако не умеющих выделить главное звено в управлении и не умеющих довести принятые решения до исполнения.

          Принципы управления:

1. Принцип подбора кадров

2. Принцип преемственности

3. Принцип профессионального  и должностного продвижения кадров

4. Принцип открытого соревнования

5. Принцип сочетания доверия  к кадрам с проверкой исполнения.

6. Принцип демократизации  работы с кадрами.

7. Принцип системности  работы с кадрами.

8. Принцип адаптивности  к условиям современного хозяйственного  механизма.

 

 

 

 

 

3. Методы стимулирования персонала банка.

          Мотивация персонала - одна из наиболее актуальных проблем для руководителей и служб по управлению персоналом. С точки зрения управления персоналом мотивация персонала - это система поощрений и наказаний, значимых для конкретного индивида, которая направлена на повышение эффективности труда сотрудника и практикуется в данной компании.

          Система мотивации, должна способствовать достижению целей компании, через стимулирование сотрудников на достижение необходимых результатов. Система мотивации устанавливает принципы определения размера денежного вознаграждения сотрудника, порядок его формирования исходя из результатов текущей деятельности и условий занятости на данном рабочем месте, а также дополнительные виды поощрений за результативную деятельность. Система мотивации находится в тесной взаимосвязи с остальными компонентами системы управления персоналом.

          Основными задачами любой системы мотивации являются: 
1.Привлечение, подготовка и удержание в структуре компании высококвалифицированных специалистов;

2.Стимулирование командной работы;

3.Развитие личности работника в контексте  развития компании;

          Суть мотивации сводится к тому, что люди в результате выполнения требований, которые предъявляют организации, получают определенные выгоды, т.е. повышается их материальное благосостояние. Выгоды могут быть прямыми в виде денежных доходов или косвенными, облегчающими получение прямых в форме дополнительного свободного времени, позволяющем заработать на другом рабочем месте.

          Мотивация выражает социально - трудовые отношения работников по поводу сознательного включения в производственный процесс с целью повышения эффективности труда. Применительно к мотивации труда работников банков это означает направленное управление производительностью труда.

Экономические (прямые)	Экономические (косвенные)	Нематериальные
Сдельная оплата; Повременная оплата; Оплата за нововведения; Плата за знание; Оплата за выполнение поставленных задач;	-Льготное питание; -Страхование; -Пенсионное обеспечение; -Доплата за стаж; -Премии; -Групповые премии;	-Заработанные отгулы; -Гибкие рабочие графики; -Благодарность; -Продвижение по службе; -Обучение;