Управление персоналом в туристской фирме

 

Профессиональное обучение представляет собой комплексный  непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов.

 

Профессиональное развитие имеет ряд существенных признаков:

 

обучение является процессом  постоянного изменения поведения, которое характеризуется активной переработкой воспринятой информации и опыта;

 

обучение происходит в форме целенаправленного процесса восприятия субъективно и/или объективно нового учебного содержания и сопоставления нового с ранее изученным;

 

обучение происходит планово как международное развитие и неформально как функциональное развитие («естественное научение»);

 

обучение зависит от природной и психологической  окружающей среды.

 

Из сказанного вытекают следующие основополагающие параметры для разработки концепции развития персонала. Преподавательская концепция для взрослых включает в себя:

 

работу в малых группах  — обучаемым нужно предоставить возможность работать парами или  в группах;

 

проблемностъ — исходным пунктом процесса обучения должна быть постановка проблем из реальной жизни, связанных с интересами и потребностями обучаемых;

 

согласованность и системность  целей обучения — учение, понимаемое как изменение поведения, охватывает все аспекты деловой компетентности.

 

 Изменение поведения обучаемого  возможно лишь тогда, когда  это изменение инициировано вместе  с ним;

 

ориентацию на имеющийся опыт —  эффективное обучение возможно лишь при опоре на имеющийся у обучаемых  опыт, что требует гибкости концепции обучения, позволяющей учитывать и отражать опыт обучаемых, а также давать им возможность переходить в автономный режим обучения;

 

нацеленность на самообучение —  обучаемые в первую очередь несут  ответственность за результаты учебы: преподаватель лишь оказывает им помощь в процессе обучения;

 

обратную связь — обучаемые  постоянно получают оценку степени  успешности их действий;

 

учебный трансфер является центральным  элементом концепции обучения; элементы, усиливающие такой трансфер, необходимо усиливать, мешающие ему — удалять.

 

Особый вопрос — это возможность  и оперативность внедрения в  практику полученных в процессе обучения знаний. Представление о том, что  в процессе обучения можно получить готовые рецепты на все случаи жизни, несколько наивно. Это можно объяснить следующими причинами:

 

во-первых, не изменяются производственные процессы на рабочих  местах обучаемых, не вводятся новые  технологии, не изменяются организационные  структуры, вследствие чего работники  вынуждены действовать «по старинке»;

 

во-вторых, новые знания, приобретенные в процессе обучения, часто не «сопрягаются» с теми процессами и структурами, в которых  они «работают».

 

Именно поэтому обучение, ориентированное на практику, предполагает глубокое ознакомление с теми процессами и структурами, которые являются определяющими для поведения людей при общении с клиентами и коллегами.

 

Несмотря на различие в подходах, важно, чтобы в процессе профессионального развития выполнялись  цели организации по сохранению и  повышению квалификации каждого сотрудника, что необходимо ему для выполнения настоящих или будущих должностных обязанностей, связанных с индивидуальным развитием личности (карьерой). Важно постоянно развивать способности сотрудников, учитывая изменения трудового процесса.

 

Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой им информации. Оно осуществляется через потребность в развитии предприятия, потенциал развития сотрудников и их потребность в развитии.

 

В основе повышения квалификации лежит профессиональная компетентность, которая дополняется методической, социальной и личной компетентностью.

 

Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Новый человек, пришедший в организацию, обладает приобретенным опытом, знаниями и взглядами, которые могут вписаться или не вписаться в нормы функционирующей организации. В связи с тем что ожидания работника не всегда совпадают с реальностью, ему нужен некоторый период для адаптации. В результате этого человек лучше понимает, что ожидает от него организация, а руководство — стремления и надежды работника.

 

Чтобы процесс адаптации  работника был менее болезненным, можно использовать различные приемы и способы. Прежде всего необходимо иметь о нем достоверную информацию.

 

 

Формы обучения персонала. Чаще всего в процессе профессиональной ориентации и социальной адаптации  человек осознает, что ему не хватает  знаний для качественного выполнения возложенных на него функций. И это  вполне нормально и закономерно, ведь для того, чтобы справиться с современными экономическими, социальными и экологическими проблемами, необходимо изменить не только образ мышления, но и подходы к обучению персонала.

 

В принципе, цель любого обучения — научиться интерпретировать явления окружающей среды так, чтобы наилучшим образом ориентироваться в ней и соответственно адаптировать свое поведение в этой среде. Речь идет о том, чтобы на основе имеющихся знаний быстро оценить ситуацию и выбрать оптимальный вариант действий.

 

Необходимо также понять, что обучение — это непрерывный процесс. Он осуществляется и тогда, когда человек поступает в организацию; и тогда, когда его назначают на новую должность; и тогда, когда установят, что у работника не хватает необходимых навыков (знаний).

 

Человеку природой не предопределено, как он будет учиться, а его способ обучения не является неизменным. Каждый выбирает индивидуальную стратегию обучения.

 

Профессиональное обучение может проходить в организации  и вне ее.

  

Форм обучения очень  много, нужно только подобрать их соответственно требованиям к занимаемой должности, личности обучаемого и особенностям организации. Отдельные требования сводятся к следующему:

 

Мотивация. Для обучения нужна мотивация обучения (т.е. ответ на вопрос: «Что я получу в результате обучения в будущем?»);

 

Условия обучения. Нужно создать благоприятный для обучения климат (обучение в хорошо оборудованных, проветриваемых аудиториях, специальных центрах и т.п.);

 

Стадийность обучения. Знания, получаемые в процессе обучения, необходимо разбить на последовательные этапы (от простого к сложному);

 

Наличие обратной связи. В процессе обучения и после него слушатели должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения (умение решать конкретные задачи, почувствовать свой возросший теоретический уровень и т.п.).

 

Если речь идет о предпринимателях, то в процессе обучения весьма важно  выявить факторы, влияющие на успех  в профессиональной деятельности.

 

В обобщенном виде технология обучения имеет следующий вид:

 

Формы обучения (внедрение в учебный процесс активных форм обучения)

 

1.2.3.Повышение квалификации  персонала

ПРИЛОЖЕНИЕ D

До этого момента  мы вели речь, по существу, о базовой  подготовке кадров. Если же учесть, что  базовые знания имеют тенденцию  устаревать, то возникает необходимость в целевой подготовке, в основе которой лежит повышение квалификации.

[Н.И.Кабушкин, стр. 351]

Формы обучения( внедрение в учебный процесс

Активных форм обучения)

 

Повышение квалификации — это постоянный процесс обновления знаний. Изменения в обществе, в экономике, в нашем жизненном укладе требуют постоянного изменения и нас самих. Развитие рыночных отношений привело к созданию новых форм организаций, что выдвигает значительно более высокие требования к уровню подготовки персонала.

 

Происходящие социально-экономические процессы изменили профиль производственной деятельности всех работников. Так, создание новых организационных структур требует объединения изолированных до этого видов трудовой деятельности в целостные (комплексные) системы, замены старых (одномерных) систем переподготовки кадров многомерными, межотраслевыми системами образования. Происходят изменения принципов, структуры, постановки целей и методики повышения квалификации кадров.

 

Изменения в принципах  переподготовки. Работа в рыночных условиях ставит задачу обширной межотраслевой организованной профессиональной переподготовки менеджеров. Ее принципы должны ориентироваться на уровень базовой подготовки обучающихся.

 

Мотивация процесса переподготовки состоит в том, что слушатель  уже в процессе обучения получит новые знания, реализуемые в настоящем и будущем.

 

Тенденции в повышении  квалификации

[Н.И.Кабушкин, стр.356]

• пассивного участника 
• неперспективного
• центрального, фронтального обучения 
• специализированного (основанного на разделении труда) образования
• ориентированного на предмет, вещи
• обильной подачи информации
• «конфликтной» педагогики
• передачи информации
• спешки, стрессовой учебы
• производственного обучения
• сокращенной, разделенной в соответствии с предметом переподготовки
• краткосрочной, оперативной переподготовки
• соучастия
• более перспективного
• децентрализованной, ориентированной на группу переподготовки
• неспециализированного, общего образования
• ориентированного на личность, коммуникации
• избирательной, базирующейся на конкретных примерах
• «мирной» педагогики
• смыслового обоснования
• общеличностных занятий для повышения уровня знаний
• расслабляющей, поэтапной
• целостной, динамической, многовариантной переподготовки
• долгосрочной, системной переподготовки

 

  Изменения в структуре переподготовки. Процессы по переподготовке должны соответствовать всевозрастающим требованиям рынка. Главный смысл всех преобразований состоит в трансформации директивных (авторитарных) методов управления в демократические. Применяя ранее предложенный прием «от» и «до», изменение структуры переподготовки предпринимателей схематически можно представить следующим образом:

 

• ориентированной на прошлое (адаптивной) переподготовки
• подготовки как результата обучения
• случайной, несистематизированной подачи знаний
• повышения квалификации руководящих работников
• аналитическо-информативной переподготовки
• переподготовки как потребности
• независимой от расходов переподготовки
• ориентированной на будущее (обновленной) переподготовки
• повышения уровня знаний, переквалификации
• постоянного, систематизированного обучения (решения проблем)
• повышения квалификации всех категорий работников
• переподготовки, основанной на смысле и пользе
• переподготовки как вкладывания средств и их соизмерения с доходами в последующем
• зависимой от расходов на  обучение

 

Изменение целей при  переподготовке персонала. Цель занятий  по повышению квалификации должна быть направлена на целостную и межотраслевую  переподготовку. Не секрет, что в  недавнем прошлом, да нередко и в  настоящее время, занятия по повышению квалификации сводились только к чистой передаче знаний (предметной компетентности). Такой подход к переподготовке не отвечает требованиям рыночных преобразований, поэтому она должна рассматриваться как многомерная система обучения. В основе ее лежит развитие знаний, способностей и навыков в трех сферах — мышления (что я хочу знать); ощущения (мотивации)(для чего я буду учиться); повседневной жизни и практического применения полученных знаний (что я хочу сделать).

 

Многомерность переподготовки показывает тенденцию перехода от знаний к навыкам и мастерству, ибо  знания не усваиваются полностью. Необходимы обмен знаний, перенос их в жизненные, рабочие или новые ситуации, а также преобразование, решение проблем и внедрение их в практику. К навыкам вместе со знаниями переходит и способность действовать — коммуникативная способность, т.е. способность общения. В связи с этим главная цель переподготовки должна состоять в соединении жизненной и производственной необходимости, чтобы она стала частью ежедневного производственного процесса. Поэтому жизненные и производственные проблемы ставятся как цели переподготовки. Именно эти — ежедневно предстающие перед нами проблемы становятся в новых условиях ориентиром в дальнейшем обучении персонала.

 

Изменение методов переподготовки персонала. С течением времени понятие  «метод» воспринималось и трактовалось по-разному. Метод обучения определялся как вспомогательное средство и как средство управления учебным процессом, как предусмотренный планом способ действий. В данном случае под методом следует понимать планомерный образ действия, форму организации учебного процесса, с помощью которых можно решить проблему и достичь поставленных в процессе переподготовки целей.

 

Изменение методов и  технических средств обучения связано  с:

 

* изменениями в обществе и содержанием профессиональной деятельности, которые требуют больше самостоятельности и способности принимать управленческие решения, творчества и т.п.;

 

* изменениями в сознании работников и в их намерениях, оценке результатов труда;

 

* представлениями о цели переподготовки.

 

Еще сравнительно недавно  было распространено мнение о том, что  хороший менеджер формируется в трудовом процессе постепенно, обогащаясь необходимыми опытом и интуицией, а поэтому особой надобности в обучении не было. Мысль о том, что никакая учеба не может компенсировать знания, полученные методом проб и ошибок, в рыночной экономике не безжизненна. Такое мнение («теория мало что дает») сформировалось прежде всего потому, что в процессе переподготовки использовались пассивные методы обучения. Современные технологии обучения коренным образом меняют содержание методов обучения: