Управление персоналом и функции кадровых служб в организациях

Схема 2.1. Управление персоналом

 

                                                 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

 

Таким образом, цель формирования персонала – свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением  потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и  личных качеств с возможностями  их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Стадия формирования персонала  призвана решать следующие задачи:

установление  соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;

обеспечение оптимальной  степени загрузки работников с целью  полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

оптимизацию структуры  работников с различным функциональным содержанием труда.

В основу решения этих задач могут  быть положены основные принципы использования

персонала в организации:

• соответствие численности работников объему выполненных работ;
• согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
• обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
• максимальная эффективность использования рабочего времени;
• создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить

основные элементы, реализующие  следующие функции:

• организационную:
• планирование источников комплектования кадрами;
• информированность населения о наборе кадров и сроках набора;
• объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;
• социально-экономическую:
• комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;
• воспроизводственную:
• обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Проведение этой работы позволит уже  в проекте определить основные элементы структуры трудового потенциала, взаимосвязанные с технико-экономическим уровнем производства.

В свою очередь каждая из указанных  систем тоже носит комплексный характер и включает ряд функциональных подсистем (схема 2.2.).

Схема 2.2. Принципиальная схема управления персоналом

 

  

 

 

Каждая из этих подсистем может  быть представлена как группой лиц, так и одним лицом, в зависимости  от масштабов самой организации  и степени развития кадровой

политики. Основное назначение приведенной  специализациисостоит в четком формулировании

задач и функций управления в  целом и отдельных администраторов  в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.

1.3. Цели  и задачи управления персоналом

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются :

повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли; обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: обеспечение потребности предприятия в рабочей силе  в необходимых объемах и требуемой квалификации; достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.; согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

 

 

 

 

2. ПОДБОР КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1.Методы подбора и укомплектования кадров в ОРГАНИЗАЦИи

Формирование системы  управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причём целей работников и целей  администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры  службы управления персоналом, - выявление  структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.

На следующем этапе  в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений – содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает КЗоТ. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.

В управлении персоналом как процессе выделяется несколько  частных процессов:

1. Планирование – определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления.
2. Организация – работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наём, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.
3. Регулирование – межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.
4. Контроль – контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.
5. Учёт – получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчётности по кадрам и т.д.

Управление можно рассматривать  и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно  выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.

Эффективная работа персонала  является необходимым условием успешной деятельности любой организации. Поэтому подбор новых сотрудников на  вакантные должности – задача ответственная и одновременно творческая. Решение её начинается с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и др., которые формируются исходя из должностных обязанностей. Создание научно обоснованной системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала предполагает решение одной из важнейших проблем управления персонала.

Источники поиска персонала  могут быть внешние и внутренние. Внешние источники – кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние – работники данного предприятия. 

Кадровым службам следует  разумно сочетать внутренние и внешние  источники рабочей силы. При этом важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.

После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период для кадровых служб – период отбора персонала, включающий несколько последовательных ступеней.: оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных, анализ рекомендаций и послужного списка, собеседование., освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества., медицинский контроль и аппаратные исследования., анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности, принятие решения о найме на работу.

Наём персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наёмным работником. Следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различной формы собственности и что статус работника в них может быть различным. Он может быть акционером общества и одновременно здесь же работать, т.е. быть или работающим собственником или наёмным работником. Каждое предприятие для установления собственного трудового режима, чёткой регламентации взаимоотношений между работником и работодателем разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка со следующими разделами:

• Общие положения;
• Порядок приёма и увольнения работников;
• Права и обязанности работодателя и работников;
• Рабочее время и время отдыха;
• Поощрения за успехи в работе;
• Дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины;
• Ответственность работодателя и работников и т.д.

Отдельно в правилах можно выделить в силу актуальности для ряда предприятий разделы о конфиденциальности и авторстве на созданные в процессе труда изобретения. Здесь же можно определить порядок хранения ценной информации, изобретений работника и сдачи их работодателю, а также санкции за несоблюдение правил.

Заключительным этапом оформления отношений является подписание трудового договора (контракта) и  издание приказа (распоряжения) для  лиц, подписавших трудовой договор (контракт). Адаптация персонала на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала.

В процессе адаптации  работник проходит несколько стадий:

1. Общее ознакомление с ситуацией.
2. Приспособление (привыкание, усвоение стереотипов).
3. Ассимиляция (полное приспособление).
4. Идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива).

В процессе адаптации  должны быть достигнуты: чувство причастности к делам организации, правильное понимание своих задач и должностных  обязанностей, развитие навыка выполнения своих обязанностей, высокий уровень мотивации к труду, заинтересованность в улучшении дел в организации и понимание своей роли в её успехе.

В процессе адаптации  следует плавно вводить нового работника  в его деятельность и исключать  ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д.

 

 

 

 

2. Порядок определения состава персонала предприятия и важнейшие функции управления

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих её работ или её составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

1. Определение потребности в кадрах с учётом стратегии развития предприятия, объёма производства продукции, услуг.
2. Формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка).
3. Кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров).
4. Система общей и профессиональной подготовки кадров.
5. Адаптация работников на предприятии.
6. Оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности.
7. Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация её на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия.
8. Система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры).
9. Межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями.
10. Деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надёжную социальную защиту работника.