Управление персоналом как механизм реализации государственной кадровой политики

Вторая общая проблема – проблема корпоративной культуры государственной службы. Ценности и нормы, морально-этические установки чиновников часто несовместимы с представлением об эффективной государственной службе. Таким образом, с одной стороны, чиновники, как правило, не удовлетворены положением дел, с другой стороны, они же негативно воспринимают любые изменения. Внедрение кадровой технологии позволит реализовать главную задачу в области управления персоналом, основными ценностями которой являются самостоятельное достижение целей и вознаграждение в соответствии с полученными результатам. Эти результаты могут найти свое выражение во внедрении дифференцированной оплаты труда, вознаграждении по результатам деятельности, открытых кадровых конкурсах - тех элементов реформы, которые могут положительно повлиять на изменения в традиционно сложившейся структуре управления кадрами.

Третий блок проблем  связан с привлекательностью государства  как работодателя на рынке труда. Труд государственного служащего существенно  недооценен, особенно это касается среднего руководящего состава органов власти. Согласно Указу Президента РФ от 10.04.2004 №519 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должности федеральной государственной службы», размер денежного содержания гражданских служащих был увеличен. Тем не менее, для квалифицированных специалистов он по-прежнему оставался явно, занижен по сравнению с аналогичными позициями в бизнес-структурах. В то же время, как показала практика, не стоит ожидать, что механическое повышение денежного содержания чиновников без обновления кадрового состава даст соразмерное увеличение эффективности труда. Определенные шаги в реформировании оплаты труда госслужащих предпринимаются, о чем свидетельствует Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 №583 (ред. от 26.12.2012 г.) «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов...», но насколько они окажутся эффективными, покажет время.

Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении государственной и муниципальной службой своих стратегических целей, по мере того как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала¹⁷.

Решения вопросов развития персонала, важных по целому ряду причин, добиться трудно: это требует выявления потенциальных возможностей личности делать больше и лучше, чем требуется для выполнения текущей работы, а также нахождения путей реализации этих возможностей. 
Развитие персонала – это не самоцель. Не имеет смысла развивать персонал, если сотрудники не имеют возможности реализовать свои возросшие способности. Необходимо помнить, что способности, по всей видимости, будут применяться на практике только тогда, когда для этого будут реальные возможности. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной и муниципальной службы, включающая развитие способностей и изменения в деятельности и потребностях, должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности организации. Нельзя предпринимать никакого изменения, если не ясно, вызовет ли оно улучшение, сдвиг, позволяющий сделать деятельность более эффективной, более целенаправленной, более удовлетворяющей тех, кто в ней занят.

Вопросы развития персонала  нельзя решать на любительском уровне, как это делалось до сих пор. К  этим вопросам необходимо подходить  сугубо профессионально. Пока менеджеры  не осознают потребности в знаниях  в области развития персонала, они  будут продолжать сталкиваться как с экономическими проблемами, так и с психологическими трудностями, а нередко порождать их, совсем того не желая. Для того чтобы идти вперед, необходимо дать руководителям государственной и муниципальной службы знания о возможностях повышения ценности человеческого капитала в своем подразделении, организации, сформировать у них навыки эффективного сотрудничества с менеджерами по персоналу в области развития персонала.

В наше время управление персоналом осуществляется по строгим  правилам. И в первую очередь предпочтение отдается уровню развития персонала, нежели его численности. Управление знаниями персонала – процесс не единовременный, требующий достаточного количества времени и усилий не только со стороны коллектива, но также со стороны руководства.  
Есть все основания полагать, что качество управления персоналом в управлении государством и обществом на всех уровнях – от федерального до местного – станет важнейшей проблемой, которую без идеологического обеспечения решить нельзя будет в принципе. Действительно, только идеология – как система общепринятых взглядов – сможет объединить сотни тысяч управленцев различного звена, различной профессиональной подготовки и обладающих различным опытом.

Таким образом, качество государственного правления – производный результат от качества личности (профессионализма, опыта, знаний, принципов) и качества идеологии, объединяющей огромные коллективы людей, которые не должны при принятии управленческих решений каждый раз ожидать директивы или искать ответы в нормативных документах. 
В этом смысле роль личности – ее профессиональных, деловых, нравственных и интеллектуальных качеств – при подготовке, принятии и реализации решений будет иметь огромное значение. Можно сказать, что это главный ресурс развития России, способный обеспечить ей в недалеком будущем достойное место в мире.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

 

Эффективная работа госаппарата во многом определяется профессионализмом и компетентностью чиновников. Именно они принимают прямое участие в разработке различных аспектов государственной политики. В конечном итоге от них в большой степени зависит административный потенциал государства, т.е. способность выдвигать ясные цели и устанавливать четкие приоритеты, а также добиваться их осуществления. Государственная и муниципальная служба, является важнейшим механизмом государственного управления, а занятые в них работники обеспечивают выполнение задач и функций органов государственной власти. Поэтому ко всему процессу управления персоналом государственной службы предъявляются повышенные требования.

Эффективность работы государственных служащих предполагает нацеленность всего персонала на результативное использование технологий профессиональной деятельности, повышение эффективности служебных мероприятий, призванных обеспечивать качественное выполнение полномочий государственных органов.

На сегодняшний день в Российской Федерации происходит реформирование государственной службы, становление ее как системы, как важнейшего механизма государственного управления.   Управление персоналом государственной службы осуществляется в формах организационно-распорядительного, административного, психологического, воспитательного воздействия в целях обеспечения оптимальной реализации человеческого капитала как важнейшего фактора эффективного функционирования организации, одного из важнейших направлений социальной политики государства и социального управления.

Требования к содержанию и уровню культуры специалиста по управлению персоналом определяются объемом  и содержанием функциональных обязанностей, одними из условий успешного выполнения которых являются сформированное нормативное сознание, наличие глубоких этических знаний, убежденность в необходимости повышать уровень этичности персонала управления и совершенствоваться самому, постоянное развитие не только профессиональных, но и личностных качеств, необходимых на всех этапах управления персоналом как составной части практической реализации.          Высокие требования выдвигает общество перед государственным управлением с точки зрения уровня его  демократичности. Причем, в самом понимании демократичности вырисовываются два аспекта. Первый определяет демократичность массовостью и действенностью участия населения в выработке, принятии и реализации государственно-управленческих решений. Второй связывает  управление с государственной властью, что обеспечивает  и гарантирует практическую реализацию государственно-управленческих решений. Управление без опоры на власть, без ее введения в управленческие процессы, является  мнимым, призрачным, создает нередко видимость деятельности. Оба аспекта взаимозависимы и в общественном движении представляют ценность  тогда, когда выступают в единстве.

И, конечно, общество хочет  видеть государственное управление социально эффективным. Не "спешащим следом" за общественными процессами и вечно отстающим, не только сориентированным на экономику, а владеющим комплексным подходом и прогностическим видением. Управление, в котором широкое распространение получит опережающее, эвристическое начало, основанное на  знании объективных закономерностей, способное удерживать за собой субъективные факторы, действенное, активное, эффективно решающее общественные проблемы и обеспечивающее прогрессивное развитие общества.

 

 

 

Список использованных источников.

 

1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (в ред. от 22.11.2011 г.).
2. Федеральный закон от 31 июля 1995г. №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (в ред. от 18.02.1999 г.).
3. Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие. М.: изд-во РАГС, 2005. – 224 с.
4. Большой энциклопедический словарь: - М.: АСТ: Астрель, 2006.-1248с.: ил. ( Современная энциклопедия).

5.      Бухалков, М.И. Управление персоналом : учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 368 с.

6. Друкер П.Ф. Энциклопедия менеджмента: пер. с англ.: О.Л. Пелявского, Т.А. Гуреш. - М.; СПб; Киев: Вильямс, 2004.-422с.-Предм. указ.: 418с.
7. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2009. – 720 с.

8.  Глазунова, Н.И.  Государственное (административное) управление: учебник / Н.И. Глазунова.  – М.: Велби, Проспект, 2004. – 378 с.

9.    Граждан, В.Д.  Государственная гражданская служба : учебник / В.Д. Граждан. – М. : Кнорус, 2009. – 469 с.

10.   Инновационная  поддержка кадров государственной  службы / под общ. ред. В.Л. Романова, Л.А. Василенко. – М. : изд-во  РАГС, 2007. – 140 с.

11.  История и современные  проблемы управления персоналом : учебное пособие / под ред. В.И. Данилова. – СПб. : изд-во СЗАГС, 1999. – 219 с.

12.  Лукичева, Л.И. Управление  персоналом: курс лекций, практические  задания / под ред. Ю.П. Анискина. – М.: Омега-Л, 2006. – 264 с.

13. Мордвин, С.К. Управление  персоналом: современная российская практика / С.К. Мордвин. – СПб. : Питер, 2005. – 304 с.

14.  Морозова, И.А. Развитие  образовательного потенциала как  основа повышения конкурентоспособности  предприятия (на примере предприятий  газовой промышленности): монография / И.А. Морозова, Ю.Ю. Елсукова; Урюп. фил ВолГУ, каф. экономики и менеджмента. Волгоград: Станица-2, 2007.-222с.

15.    Одегов, Ю.Г.  Управление персоналом в структурно-логических  схемах : учебник / Ю.Г. Одегов. –  М. : Академический проект, 2005. – 705 с.

16.  Парахина, В.Н. Мотивация труда в системе управления персоналом государственной службы //Сборник научных трудов. Серия «Экономика»: сб. науч. тр.- СевКавГТУ., 2002 - Вып. 1 - 180с.

17.   Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П. Пугачев. – М.: АспектПресс, 2005. – 279 с.

18. Сербиновский, Б.Ю. Управление  персоналом: учебник / Б.Ю. Сербиновский. – М. : Дашков и К^о, 2008. – 464 с.

19.   Управление персоналом: практикум: учебное пособие / под  ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: Приор, 2004. – 365 с.

20. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 638 с.
21. Управление персоналом: учебник / под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: изд-во РАГС, 2008. – 608 с.
22. Управление персоналом: учебник / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити, 2005. – 560 с.

23.     Федорова, Н.В. Управление персоналом организации:  учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: Конрус, 2008. – 512 с.

24.    Шорникова,  М.Е. Управление персоналом государственной  гражданской службы: отечественный опыт и современность. // Новые промышленные технологии./ М., Изд-во ЦНИЛОТ, 2006.-С.38.

¹ Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие / А.Н. Аверин. – М.: изд-во РАГС, 2005. – 224 с.

² Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 638 с

³ Лукичева, Л.И. Управление персоналом : курс лекций, практические задания / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. – М. : Омега-Л, 2006. – 264 с

⁴ Бухалков, М.И. Управление персоналом : учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 368 с.

⁵ Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2009. – 720 с.

⁶ Глазунова, Н.И. Государственное (административное) управление: учебник / Н.И. Глазунова. – М.: Велби, Проспект, 2004. – 378 с.

⁷ Граждан, В.Д. Государственная гражданская служба : учебник / В.Д. Граждан. – М. : Кнорус, 2009. – 469 с.

⁸ История и современные проблемы управления персоналом : учебное пособие / под ред. В.И. Данилова. – СПб. : изд-во СЗАГС, 1999. – 219 с.

⁹ Инновационная поддержка кадров государственной службы / под общ. ред. В.Л. Романова, Л.А. Василенко. – М. : изд-во РАГС, 2007. – 140 с.

¹⁰ Лукичева, Л.И. Управление персоналом: курс лекций, практические задания / под ред. Ю.П. Анискина. – М.: Омега-Л, 2006. – 264 с.

¹¹ Мордвин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордвин. – СПб. : Питер, 2005. – 304 с.

¹² Морозова, И.А. Развитие образовательного потенциала как основа повышения конкурентоспособности предприятия: монография / И.А. Морозова, Ю.Ю. Елсукова; Урюп. фил ВолГУ, каф. экономики и менеджмента. Волгоград: Станица-2, 2007.-222с.

¹³ Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П. Пугачев. – М.: АспектПресс, 2005. – 279 с.

¹⁴ Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом: учебник / Б.Ю. Сербиновский. – М. : Дашков и К^о, 2008. – 464 с.

¹⁵ Управление персоналом: практикум: учебное пособие / под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: Приор, 2004. – 365 с.