Управление персоналом на американском предприятии

СОДЕРЖАНИЕ:

 

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ І: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРСОНАЛА

РАЗДЕЛ ІІ: АНАЛИЗ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

РАЗДЕЛ ІІІ : РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМПАНИИ WEATHERFORD

Заключение

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Ведущее значение американской модели управления персоналом в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики, а тем более обучения управлению наиболее велико. Актуальность данной курсовой работы состоит в необходимости знаний основополагающих идей и рекомендаций данной модели.

Мировой опыт управления производством убеждает, что решающим фактором стабильного и длительного функционирования различных организаций, их поступательного развития является высококачественный менеджмент в широком смысле и менеджмент персонала в частности.

Изучение американской модели работы с кадрами представляет известный интерес. Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Американская модель применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах.

Объектом исследования является процесс управления персоналом в организации. Предмет исследования - американская модель менеджмента.

Целью настоящей работы является анализ американской модели менеджмента и разработка практических советов по улучшению управления персоналом на американском предприятии.

Исходя из цели, ставятся следующие задачи:

анализ сущности американской модели менеджмента;

анализ финансово-экономической деятельности компании Weatherford;

анализ особенностей поиска, отбора, найма и обучения персонала на предприятии;

разработка рекомендаций для улучшения управления персоналом на предприятии Weatherford.

Американская модель менеджмента персонала была изучена такими отечественными и зарубежными авторами как: Анисимов В.М., Гавкалова Н.Л., Крамаренко В.И., Щекин Г.В., Грейсон Д., Мескон М., Оучи У., Харрингтон Дж. и другие.

управление персонал американский менеджмент

 

 

РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРСОНАЛА

 

Наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди, то есть их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Существует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики, уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала персонала предприятий и организаций данной страны.

Персонал предприятия формируется и изменяется под влиянием внутренних (характер продукции, технологии и организации производства) и внешних (демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер рынка труда и т.д.) факторов. Влияние последних конкретизируется в таких параметрах макроэкономического характера: количество активного (трудоспособного) населения, общеобразовательный его уровень, предложение рабочей силы, уровень занятости, потенциальный резерв рабочей силы. В свою очередь, эти характеристики обусловливают количественные и качественные параметры трудовых ресурсов.

Кадры предприятия - это основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно кадры предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. По участию в производственном процессе выделяются: промышленно производственный персонал (ППП), т.е. работники непосредственно связанные с выполнением производственного процесса и его обслуживанием, и непроизводственный персонал включает работников, непосредственно не связанным с производственным процессом, но создающие нормальные условия для работы ППП. Промышленно - производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессе наследующие категории:

· рабочие. Они делятся на основные и вспомогательные. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные - обслуживают производство.

· инженерно - технические работники (ИТР). К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.

· административно - управленческий персонал (АУП). Названная категория специалистов осуществляет управление предприятием. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.

· младший обслуживающий персонал. Данную категорию составляют специалисты, не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее.

Американский менеджмент основывается на индивидуальной, предпринимательской инициативе. Прежде всего, его можно представить как нехватка индивидуализма и конкуренции заложенный в американской бизнес идеологии. Американский менеджмент в основном концентрируется на проблемах управления производством - создании и обеспечении эффективного функционирования операционных систем. Ему свойственна значительное расстояние между высшим эшелоном руководства, которое определяет концептуальные основы деятельности корпорации, и менеджерами среднего и низового уровней, которые воплощают эти идеи в жизнь. Это обусловлено прежде крупномасштабностью американских фирм.

Еще одной особенностью американской системы менеджмента является партисипативное управление, то есть формы привлечения рабочих к управлению. Можно выделить несколько причин такой политики:

· В данном случае каждый сотрудник лучше понимает суть и цели своей компании, знание различных сторон ее жизни, тем самым облегчается процесс взаимообмена информацией.

· Участие сотрудников в процессе принятия решений приводит к тому, что эти решения, а соответственно и планы по их реализации становятся личными планами работников, тем самым работа помогает им достичь удовлетворения собственных потребностей, потому что каждый работник получает конкретный мотив к качественному и эффективному труду, также укрепляется командный дух.

· Все это приводит к тому, что работники компании получают возможность развивать себя как личность: они становятся открытыми к восприятию и усвоению новых навыков, новых знаний, расширяют свои личные возможности, а компания, между тем, приобретает дополнительные ресурсы для решения будущих задач.

Важной чертой американского менеджмента является индивидуальный подход к работнику с целью стимулирования выполнения порученной работы с максимальной ответственностью. Отсюда важная роль отводится воспитанию и обучению работников, повышению профессионального уровня и инициативы в работе. В американском менеджменте широко используется принцип "управляющий должен знать каждого работника в лицо" для того, чтобы осуществлять выдвижение кадров по профессиональным достоинствам и инициативности. Кстати сказать, профессионализм и компетентность в США построены по принципу узкой специализации, что имеет и положительные, и отрицательные стороны. Следует отметить, что дух жертвенности (альтруизма) весьма редок у американцев: даже в действиях, направленных на пользу общества, на поверку часто обнаруживается стремление к личной выгоде. Часто в фирме поощряется конкуренция между сотрудниками (один из способов стимулирования к труду). Таким образом, ярко выраженный индивидуализм порой очень мешает американцам работать в команде. [11]

Американская фирма функционирует в социальной атмосфере, провозглашающей равноправие и демократические свободы. Но в повседневной деятельности часто это выливается в показной эгалитаризм. Внешне очень демократичным выглядит обращение по имени наемного работника к своему шефу, или когда руководитель поощрительно похлопывает своего подчиненного по плечу. Тем не менее, для американского менеджмента характерна иерархическая система управления. В американских компаниях ответственность каждого работника четко определена, и каждый руководитель несет личную ответственность за установленные показатели.

Кадровая политика в фирмах США обычно строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям. Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Руководящие кадры в фирме назначаются.

В США кадровые службы фирм представляют собой довольно крупные подразделения. Как правило, второе лицо компании - вице-президент по кадрам. Все это свидетельствует о большом внимании к работе с кадрами. Без согласия руководителей кадровых служб не принимается ни одно стратегическое решение. Кадровая служба принимает активное участие в формировании организационной культуры фирмы. Типовая схема структуры кадровой службы американской корпорации приведена на рис.1.1.

 

 

Рис. 1.1. Структура кадровой службы фирм США.

 

Как видим, основные функции управления персоналом представлены соответствующими отделами, хотя, конечно, структура кадровой службы видоизменяется в зависимости от конкретной компании, рода ее деятельности и других факторов.

Можно выделить следующие основные недостатки американской модели:

Уменьшение гибкости при изменении производственных заданий, снижение чувства удовлетворённости рабочих, нарастание утомления от монотонности, рост прогулов как следствие чрезмерной специализации труда.

Потеря эффективности иерархической организации в тех отраслях промышленности, где ассортимент товаров велик и производственный процесс включает в себя множество стадий.

Стремление американских менеджеров получить сиюминутную выгоду, решить вопрос "быстро".

Положительные особенности американской системы менеджмента:

Значительное теоретическое обоснование процессов управления.

Жесткая иерархическая структура: каждый работник имеет только одного начальника.

Чётко прописанные должностные инструкции, начиная от того, как нужно мыть пол и заканчивая порядком приготовления гамбургеров.

Контроль качества выполняемых операций на месте: концепция "делать с первого раза".

Строго почасовая выплата зарплаты, штрафы за опоздание и выговор за приход на работу раньше оговоренного срока (начальству придётся платить вам больше денег) - концепция "точно вовремя".

Стремление создать равные условия для работников: прием пищи в одной общей комнате, одинаковая зарплата для рабочих одного уровня.

Перспектива карьерного роста в компании.

Поощрение конкуренции и доносительства внутри одной группы (существует специальный ящик, куда нужно опускать записки обо всех нарушениях, какие вы только заметили).

Ответственность начальников за действия подчинённых

Обратимся к подробному сравнению устоявшихся моделей управления.

Исследования мировой практики корпоративного управления выделяют три модели менеджмента:

Американская (англо-американская)

Японская

Немецкая

Начнем с английской системы менеджмента, так как она основывается именно на интерпретации именно американской системы менеджмента. Иногда их даже называют англо-американской моделью. Наглядно различие этих двух систем можно изобразить в таблице 1.

 

Таблица 1 Американская и английская системы менеджмента

Англия	США
1. способность делегировать  власть 2. коммуникабельность 3. доступность 4. умение слушать 5. авторитетность 6. компетентность 7. техниковооруженность 8. честность 9. твердость 10. заинтересованность в людях 11. позитивность 12. решительность 13. чувство юмора 14. широта способностей	развитость ума честность логичность техниковооруженность широта познаний перспективность коммуникабельность цельность характера лидерство способность делегировать власть ораторские способности умение принимать решение твердость умение сосредотачиваться

 

Мы видим, что если для английских менеджеров в первую десятку входят способность делегировать власть, коммуникабельность, доступность, умение слушать, авторитетность, компетентность, техниковооруженность, честность, твердость, заинтересованность в людях. То для американских менеджеров важными являются следующие параметры: развитость ума, честность, логичность, техниковооруженность, широта познаний, перспективность, коммуникабельность, цельность характера, лидерство, способность делегировать власть, ораторские способности. То есть мы можем сделать вывод, что, несмотря на отдельные сходства, различий между данными системами менеджмента все-таки больше.

Американская модель отличается особой демократизацией управления. Здесь высоки требования к нормативно-правовой базе, открытости информации, сведений об акционерах. В европейских и японских корпорациях высока концентрация крупных пакетов акции в руках небольшого числа собственников и очень значима роль банков. Управление на предприятиях Германии и Японии имеет свои характерные черты, но нередко их модель называют германо-японской. В Германии широко распространено привлечение широких слоев населения к участию в собственности корпораций. Для этого используются налоговые льготы для акционерных обществ и массовых вкладчиков, льготы для приобретения акций, акции для работников как форма участия в управлении компанией. Широко распространена практика взаимного участия корпораций в работе друг друга с помощью коллективных акционеров, общих банков, наблюдательных советов. В Японии управление компаниями опирается на коллективных акционеров. В их число входят индустриальные группы, крупные финансовые организации и корпорации, объединенные совместным владением и управлением. Широко используется практика перехода вошедших в отставку правительственных чиновников в государственные корпорации, советы директоров частных компаний и банков. Несмотря на сложную иерархию управления корпорацией, в Японии с уважением относятся к рядовым акционерам, сохраняют систему пожизненной занятости и структуру стабильных акционеров.