Управление персоналом на американском предприятии

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Июля 2014 в 01:19, курсовая работа

Краткое описание

Целью настоящей работы является анализ американской модели менеджмента и разработка практических советов по улучшению управления персоналом на американском предприятии.
Исходя из цели, ставятся следующие задачи:
анализ сущности американской модели менеджмента;
анализ финансово-экономической деятельности компании Weatherford;
анализ особенностей поиска, отбора, найма и обучения персонала на предприятии;
разработка рекомендаций для улучшения управления персоналом на предприятии Weatherford.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
РАЗДЕЛ І: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРСОНАЛА
РАЗДЕЛ ІІ: АНАЛИЗ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
РАЗДЕЛ ІІІ : РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМПАНИИ WEATHERFORD
Заключение
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Вложенные файлы: 1 файл

СОДЕРЖАНИЕ.doc

— 119.00 Кб (Скачать файл)

 

Таблица 4. Проблемы компании Weatherford и пути их решения

Проблема

Решение

1.Высокая текучесть кадров: - неконкурентоспособные ставки  оплаты - отсутствие возможностей  для развития   - плохие условия труда   - недовольство руководством   - снижение заинтересованности работой у персонала   2. Низкая эффективность использования рабочего времени: - прогулы, опоздания, простои.    3. Нехватка высококвалифицированных, опытных работников: - уход из компании по причине низкой з/п,  отсутствия возможности карьерного роста,  плохой микроклимат в коллективе, неудобный график работы и т.д.  - завышенные критерии отбора. - множество этапов отбора.           4. Некомпетентный, недобросовестный, неопытный сотрудник по подбору персонала.   5. Недостаточная система стимулирования и мотивации сотрудников.                        6. Различные цели, преследуемые  персоналом фирмы и ее руководством.

- разработка системы премирования  и поощрения работников каждой  должности.  - «горизонтальная» ротация, - вводить разряды внутри должности, - увеличение полномочий. - сравнить условия труда с конкурирующими фирмами,  - создание более гибкого графика работы,  -добавить некоторые удобства в офис. - тщательный подбор руководителей (особенно среднего звена),  - повышение квалификации менеджеров, совершенствование их работы,  - проведение совместных мероприятий менеджеров с подчиненными. - повышение ответственности за результат,  - расширение сферы деятельности,  - сокращение монотонной, ненужной работы. - изменить положение о премировании - предусмотреть лишение текущих премий лиц, допустивших прогул; - внедрить практику совмещения профессий и установить соответствующие доплаты на уровне выше среднего по стране. - повышение ответственности за результат. - увеличить денежное вознаграждение сотрудникам, особенно менеджерам по торговле или создать систему денежного поощрения для поднятия стимула работы персонала. Эта система позволит удержать на местах высококвалифицированных специалистов. - оценить потребность персонала в фирме. - уменьшить рамки отбора кандидатов. - сократить этапы отбора, оставить только самые значимые, использование только тех методик, которые зарекомендовали себя в качестве валидных и надежных. Это поможет сэкономить время и ресурсы, затрачиваемые на поиск и отбор кандидатов, а также снизить стрессовые ситуации при отборе. - при проведении метода интервью, внимательно слушать претендента, задавать конкретные вопросы, нельзя допускать, чтобы проведению интервью мешали, какие-нибудь внешние факторы. Проводить собеседование на рабочем месте (или создается впечатление, что вы пытаетесь, что- то скрыть). Видимая спешка, также может сыграть негативную роль, заставит претендента замкнуться или испытать чувство неловкости. При проведении собеседования обязательно нужно придерживаться должностной инструкции. К собеседованию надо обязательно готовиться, то есть составит необходимый перечень вопросов для кандидата. - привлекать временных сотрудников на фирму, чтобы заменить сотрудников уезжающих в длительную командировку или уходящих в декретный отпуск. - использование услуг грамотных, зрелых менеджеров по подбору персонала (также касается и хедхантеров). Такому менеджеру желательно иметь опыт работы по другим специальностям около 3-5 лет и опыт работы наблюдения за людьми, которых они отобрали на должности на протяжении 1-2 лет. Постфактум это люди, которым уже под тридцать лет. Кроме материального поощрения и возможности обучения в компании можно предложить сотрудникам: - бренд;  - продукт;  - вознаграждение за труд (похвалы, бонусы, премии);  - хороший коллектив (создание благоприятной атмосферы в коллективе); - возможность обучения не только в самой компании, но и за ее пределами, а также учеба за границей; - карьерный рост; Возможные нематериальные стимулы: - переходящий титул на ограниченный период; -знак отличия;  - размещение фотографии представителя на рекламных носителях компании; - именные канцелярские принадлежности (бумага, папки, файлы и т.д.); - оплата транспортных расходов; -оплата абонемента в спортивный клуб; - бесплатные обеды на неделю в ресторане;  - именные часы;  - возможность в течение дня испытать себя в роли руководителя;  - совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых). Для сотрудников, чьими основными мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение предложим еще несколько вариантов нематериальных инструментов:  - Участие в принятии решений; - Делегирование полномочий; - Участие в новом проекте компании;  - Передача важного (ключевого) клиента. - Для объединения целей работника и компании специалисты по персоналу должны сформировать систему планирования их карьеры, состоящую из подсистемы, содержащей информацию об исполнителях (интересы, мотивы, способности), и подсистемы, содержащей сведения о заданиях, проектах. Тогда, объединив их воедино, руководство может реализовать маркетинговый подход к персоналу, в рамках которого объединяются как интересы работников, так и интересы руководителей. Для реализации данных мероприятий необходимо продолжать курс на постоянное повышение уровня образования персонала организации. Циклический процесс непрерывного обучения, связанный воедино с системой мотивации и системой оценки персонала, может значительно повысить качество работы, что положительно скажется как на конкурентоспособности компании, так и на лояльности отдельных сотрудников по отношению к своей организации. Важно, чтобы каждый сотрудник был способен к обучению, и чтобы он к этому стремился, то есть, необходима его мотивационная поддержка.


ВЫВОДЫ

 

Данная курсовая работа была посвящена теме американской модели менеджмента персонала.

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

. Установлено, что определяющим  подход к практике управления, является то, что традиционно американские менеджеры ориентированы на некие индивидуальные ценности и результаты. При этом вся управленческая деятельность в американских компаниях базируется на механизмах индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, выработке четких, количественно выраженных и, как правило, краткосрочных целей. В компаниях наблюдается демократическая атмосфера, однако существует жесткая иерархическая структура с четкими обязанностями у каждого работника.

. Выяснено, что финансово-экономическая деятельность компании Weatherford находится на низком уровне своего развития. Решающую роль в этом играет низкая эффективность производительности труда работников, высокая текучесть кадров, низкий уровень их профессионализма, несовершенная методика поиска, набора и отбора кандидатов.

. Предложены:

более совершенные способы стимулирования и мотивации персонала, как материальные - внедрение системы поощрения, индивидуальные для каждой должности, так и нематериальные - бонусы, возможность принимать управленческие решения, делегирование полномочий, участие в новом проекте компании и т.д.

возможности карьерного роста, увеличение полномочий, «горизонтальная» ротация, возможность обучения за границей, повышение квалификации менеджеров.

создание удобного, гибкого графика работы, комфортного рабочего места.

провести оценку потребности персонала в компании, уменьшить рамки отбора к кандидатам, повысить ответственность за результат.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 2001.

. Гольштейн Г.Я. Основы  менеджмента - М., ЭКО, 2009 - с. 116.

. Колпаков В.М. Управление  развитием персонала. - К.: МАУП, 2006. - 712 с.

. Кудря Я.В. Нові підходи  до кадрової корпоративної політики  в управлінні персоналом // Проблеми науки.- 2006.- № 7.- C.21-27.

. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2000. - 704 с.

. Татарников А.А. Управление  кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: ИНЭ, 1992.

. Тичи Н., Деванна М. Лидеры реорганизации (из опыта американских корпораций): Пер. с англ. - М.: Экономика, 1990

. Оучи У. Методы организации  производства: японский и американский  подходы. - М.: Экономика, 1984.

. Харингтон Дж. Управление  качеством в американских предприятиях. - М.: Экономика, 1990.

. Чудаева І.Б., Миленький  В.Д. Управление персоналом (Кадровый  менеджмент). - Черкассы: ЧДТУ, 2004. - 119 с.

. Балашов Ю.К. Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных  фирм// Кадры предприятия.- 2003.- № 9.- С. 15-17.

. Кудря Я.В. Нові підходи  до кадрової корпоративної політики  в управлінні персоналом // Проблеми  науки.- 2006.- № 7.- C.21-27.

 

 


Информация о работе Управление персоналом на американском предприятии