Управление поведением в организации. Деловое поведение работников

Уральский социально-экономический институт(филиал)

Образовательного учреждения профсоюзов

высшего профессионального образования

«академия труда и социальных отношений»

 

 

 

 

Кафедра экономики труда, финансов и управления персоналом

 

 

 

Контрольная работа по курсу:

 

Поведение  в организации

На тему

 

Управление поведением в организации. Деловое поведение работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                     Выполнила:

 

                                                      Студентка группы №

 

 

 

 

 

Челябинск

2013

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………3

1.Понятие о определение организационного поведения………………..4

2.Имидж и репутация организации……………………………………….9

3.Деловое поведение работников………………………………………..13

Заключение………………………………………………………………..20

Список литературы……………………………………………………….21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Тема контрольной работы актуальна и значима, т.к. анализ отношений в коллективе и изучение процессов взаимодействия руководителя с подчиненными могут осуществлятьсяна основе социометрических измерений, которые позволяют дать количественные и качественные оценки человеческих отношений, имеющих место в группе на основе взаимных симпатий и антипатий.

Значение науки о поведении в организации никогда не было так велико, как в последние десятилетия. По существу, «Организационное поведение» образует социально-психологическую основу построения эффективной системы управления. Организационное поведение основано на рассмотрении широкого круга вопросов междисциплинарного характера. В свою очередь Организационное поведение представляет основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин, и в частности для принятия решений в области управления персоналом.

Цель выполнения данной работы – изучение управления поведением организации. Деловое поведение работников. 
Для достижения поставленной цели определим ряд задач: 
Дать понятие и определение организационного поведения; 
Рассмотреть корпоративную культуру, как элемент организационного поведения; 
Рассмотреть имидж и репутация организации; 
Раскрыть деловое поведение работников.

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие и определение организационного поведения.

Что именно подразумевается под организационным поведением? В частности, организационное поведение можно формально определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций. Хотя длятесно связанных научных областей не существует взаимоисключающих сфер исследований, многие согласятся, что организационная теория имеет тенденцию к большей макроориентации, чем организационное поведение, и, прежде всего, занимается организационной структурой и организационным проектированием. И все же эти темы часто включаются в сферу изучения и применения организационного поведения. С другой стороны, организационное развитие больше тяготеет к макроуровню и прикладным проблемам, чем организационное поведение. Тем не менее, эти вопросы также часто попадают в его сферу. Наконец, изучение кадровых (человеческих) ресурсов носит более прикладной характер, чем организационное поведение. Управление кадровыми ресурсами связано с практической организацией таких функций, как маркетинг, финансы или производство. 
 
Поведенческие науки внесли значительный вклад в основы организационного поведения, однако также верно, что прикладную или промышленную психологию отождествлять с ним не следует. Например, организационная структура и процессы управления (принятие решений и коммуникации) играют, прямую роль в организационном поведении, но в лучшем случае косвенную в прикладной или промышленной психологии. То же можно сказать и о других факторах и прикладных целях. Хотя, вероятно, никогда не будет полного согласия по поводу точного значения или сферы организационного поведения (что вовсе не плохо, поскольку делает эту область более интригующей), едва ли есть сомнения в том, что оно нашло собственное поле для изучения, исследования и практического применения. 
 
Обладая богатым историческим материалом, область организационного поведения развивается и приобретает черты зрелой академической дисциплины. Однако, как и в других молодых областях знания, здесь тоже встречались трудности и отклонения. Кроме научных дискуссий по теоретическим подходам и результатам исследований, пришлось столкнуться и с кризисом определения понятий.

К счастью в настоящее время этот кризис  целом преодолен. 
Организационное поведение основано на многих теоретических положениях других наук о поведении, которые концентрируются на поведении индивидуумов и групп в организациях. Организационное поведение аккумулирует знания и проверяет теории посредством принятых методов исследования. В итоге организационное поведение может быть определенно, как область знания, стремящаяся понять и научиться предсказывать поведение людей в организациях, а также управлять ими. Теория организации имеет большую макроориентацию чем организационное поведение, и занимается в первую очередь структурой и проектированием организаций. С другой стороны организационное развитие более ориентированно на макроуровень и на приложения чем организационное поведение. Однако, как и в случае с теорией организации, вопросы организационного развития затронуты в связи с применением организационного поведения.Управление персоналом значительно больше ориентировано на приложения, чем организационное поведение. Функция Управления персоналом является одной из практических функций организации, наравне с маркетингом, финансовым менеджментом и др.Менеджеров по персоналу принимают на должности, которые так и называются; со специалистами по организационному поведению этого не происходит. Это сбивает с толку, специалист по организационному поведению, в заявлении о приёме на работу, называются менеджерами по управлению людскими ресурсами. Таким образом, все менеджеры, независимо от технических функций являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку они имеют дело с человеческим поведением в организации.Организационное поведение представляет бихевиористский подход к менеджменту, а не весь менеджмент. В число других подходов к менеджменту входят процессный, количественный, системный и ситуационный подходы. Не вызывает сомнения, что прежние науки о поведении (прикладная и промышленная психологии) внесли значительный вклад в теоретическую и исследовательскую базы организационного поведения. И хотя, вероятно, никогда не удастся прийти к общему согласию в точном значении термина организационное поведение, что, в общем, то не плохо, поскольку делает эту область более привлекательной с научной точки зрения.

Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.Некоторые руководители рассматривают свою корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, озволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. 
Специфические культурные ценности организации могут касаться следующих вопросов Предназначение организации и ее « лицо» (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства)

Старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти)

Значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов)Обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей) 
 
Роль женщин в управлении и на других должностях  критерии

выбора руководящие и контролирующие должности оранизация работы и дисциплинаСтиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп)Процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации)Распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо)Характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством)Характер социализации (кто общается с кем во время, и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.)Пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства) 
Оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты)Отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации)Виды культуры.«Культура власти» - в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.

Ролевая культура» - характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. 
«Культура задачи» - данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. 
«Культура личности» - организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Имидж и репутация  организации

Принято считать, что основными составляющими имиджа фирмы как тотальной коммуникации являются Корпоративная философия; 
История-легенда,компании;Внешний облик корпорации;Корпоративная культура;Развитие отношений с обществом.

 Дело в том, что имидж  может быть несколько различным для различных групп общественности, поскольку желаемое поведение этих групп в отношении организации может различаться. Иначе говоря, одна и та же организация может по-разному восприниматься (или стремиться к специфическому восприятию) инвесторами, госструктурами, местной и международной общественностью. Например, для широкой национальной общественности предпочтительна гражданская позиция компании. Для международной общественности глобальные компании стремятся быть «корпоративными гражданами мира». Для партнеров важна высокая конкурентность позиции. Кроме того, существует внутренний имидж организации – как представление персонала о своей организации. Можно сказать, организация имеет несколько имиджей: для каждой группы общественности – свой. Синтез представлений об организации различных групп общественности создает более общее и емкое представление об организации.

Имидж, несомненно, – инструмент достижения стратегических целей организации. Стратегическими являются цели, затрагивающие основные стороны деятельности организации и ориентированные на перспективу. Преимущества позитивного имиджа очевидны. Однако позитивная известность (паблисити) не появляется сама собой и не существует сама по себе. Она требует целенаправленной систематической работы.

Значительная часть российских организаций сводит проблему своего позитивного имиджа к внешним атрибутам ведения операций. Это упрощенное и потому поверхностное, «косметическое» решение. На самом деле, организация нередко нуждается в терапии, а часто и в хирургии управления. Проблема имиджа, или хотя бы позитивной известности продукта, – нередко внешнее проявление кризиса управления и проблема реального места и роли организации на рынке и в обществе в целом.Приведем основные понятия.Видение – представление об окружающей действительности – настоящей или будущей. Формирование видения – одна из главных обязанностей руководителя организации. Для того, чтобы вести корабль через рыночную стихию нестабильности и неопределенности в верном направлении, капитан обязан знать, где он плавает.Корпоративная миссия – общественно-значимый статус, социально значимая роль организации. Миссию можно рассматривать как стратегический инструмент, идентифицирующий целевой рынок и широко определяющий бизнес, или основную деятельность предприятия. Формулировка миссии отражается, в частности, на первых страницах годового отчета, буклетов и каталогов, звучит в выступлениях руководителей организаций. Миссия позволяет персоналу и руководителям взглянуть на деятельность организации «с высоты птичьего полета», что необходимо для обеспечения ее долгосрочной конкурентоспособности. Кроме того, корпоративная миссия играет важную коммуникационную роль, как внутреннюю, так и внешнюю, информирования акционеров, поставщиков, потребителей и др. 
Корпоративная индивидуальность – ценности, суждения и нормы поведения, разделяемые в компании и определяющие сущность индивидуальной корпоративной культуры. Корпоративная индивидуальность – это то, что компания есть на самом деле, аналог личности, индивидуальности человека.Корпоративная идентичность – это то, что организация сообщает о себе, о своей индивидуальности. Все, что организация говорит, делает и создает, формирует ее идентичность. Это – продукты и услуги, формальные и неформальные коммуникации, политика компании, поступки ее персонала.Корпоративный имидж – это восприятие организации группами общественности. Это то, какой видит организацию группа или группы. Корпоративный имидж возникает в результате восприятия общественностью комплекса коммуникационных сообщений, генерируемых организацией. Корпоративный имидж может базироваться на верованиях, так же, как и на фактах. Корпоративный имидж может быть позитивным, негативным, нечетким. Обычно различные группы неоднозначно, по-разному воспринимают организацию. Достижение благоприятного корпоративного имиджа и лояльности потребителей – основная цель управления корпоративной идентичностью.Имидж – это не только средство, инструмент управления, но и объект управления. Позитивный имидж, так же, как и паблисити, создается основной деятельностью компании, а также целенаправленной информационной работой, ориентированной на целевые группы общественности. 
Процесс управления корпоративным имиджем начинается задолго до разработки визуальных атрибутов организации (лого, фирменных бланков, интерьера, внешнего вида и манер сотрудников). Он начинается с формулировки видения, а затем миссии как социально-значимого статуса организации Затем определяется корпоративная индивидуальность, или «личность» организации.